企業(yè)人力資源管理--績效考核-閱讀頁
2025-03-15 15:38本頁面
【正文】 在保證充足的原材料供應(yīng)前提下 ， 使原材料的庫存成本降低到最小 上個月使原材料庫存成本上升了 15%， “A”部件和 “B”部件的定購富余了 20%；而 “C”部件的定購卻短缺了 30% 監(jiān)督機器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞 考核的方法 6 ? 關(guān)鍵事件記錄的注意事項 ? 考核記錄并非一種標準 ， 而是收集員工工作上的重要事跡 。 ? 所收集的事件資料 ， 都是明確易觀察且對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的 。 ? 對關(guān)鍵事件的記錄時間極為重要 ?？己耍? 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家 直接上級 50 360176。考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上 ? 并將這一點情況告訴雇員 ? 幫助雇員解釋這些評價并做出行動計劃 ? 個人導(dǎo)師處理其中的不準確信息 51 360176?？己? ? 評價 360176。 55 績效考核面談工作 準備階段 ?心理準備 ?確定面談時間 ?決定最佳場所 ?集中資料 ?計劃開場白 ?計劃采取的方式 ?計劃面談收場：制成具體行動安排 56 績效考核面談工作 ? 盡量掌握員工 “ 誠實 ” 的回答，取得他們的信任 ? 與雇員坦誠相見 ? 解釋給雇員聽 ? 評價只是暫時性的 ? 摘述要點 面談中 57 考核面談：怎么談？ ? 事先做好準備 ? 教訓(xùn)員工? 聚焦于績效與發(fā)展 ? 與工資、晉升一起談?wù)? 具體解釋考核結(jié)果 ? 只強調(diào)表現(xiàn)不好的一面? 確定今后發(fā)展的措施 ? 只講不聽? 思考負責(zé)人對下屬發(fā)展的責(zé)任? 過分嚴肅或?qū)δ承﹩栴}喋喋不休? 強化理想的表現(xiàn) ? 期望在所有方面達成一致? 重點強調(diào)未來績效 ? 與其他員工進行比較該做的 不該做的 58 考核面談：選什么地方？ ? 辦公室：嚴肅、重要 ? 家中：親切、平等 ? 路上、室外：隨便 ? 公園、林蔭路：平等、非正式 59 考核面談：坐多遠？ ——人的空間距離 ? 近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間） ? 遠：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間） ? 女性間： 84cm ? 男性間： 106cm ? 女性在陌生男性面前： 134cm ? 男性在女性面前： 88cm 60 考核面談：坐什么位置？ 合作誠摯友好競爭、防御 獨立61 績效考核可能失敗的 10個原因 1. 管理者缺乏雇員實際績效的相關(guān)信息 2. 評價雇員績效的標準不明確 3. 管理者不嚴肅地執(zhí)行考核 4. 考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論 5. 管理者在考核過程中的不誠實 6. 管理者缺乏考核技能 7. 雇員沒有得到及時的考核反饋 8. 沒有獎勵優(yōu)秀績效的資源 9. 對雇員發(fā)展考慮很少 10. 管理者在評價過程中用模糊的語言 62 有效的績效考核系統(tǒng)的標準 ? 評定表格的質(zhì)量 ? 評定的準確性 ? 寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤 ? 趨中性錯誤 ? 光環(huán)效應(yīng) ? 隱含人格理論 ? 近因性錯誤 ? 法律標準 63 減少誤差的措施 ? 全方位評價，非籠統(tǒng)評價 ? 注重工作，非注重人 ? 評估表上忌用含混不清詞語 ? 一個人不一次評估太多人 ? 對考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn) 64 演講完畢，謝謝觀看！
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