【正文】 如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字，那真沒(méi)有存在的必要!生產(chǎn)廠出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé)人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了(工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問(wèn)題的主角)。各單位各部門對(duì)下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問(wèn)題一律由人力資源部門處理。六、人力資源規(guī)劃職能。一個(gè)企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。何時(shí)招聘、到什么地方(場(chǎng)合)招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒(méi)有合理的規(guī)劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門要抓好兩頭。二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長(zhǎng)情況、未來(lái)的需求情況。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。更是搞不好人力資源管理全部工作的。比如說(shuō)，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、員工個(gè)性心理測(cè)評(píng)等等都可以歸到人力資源部門的管理職能中來(lái)。而如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)估關(guān)系到這一目的能否順利完成。【關(guān)鍵詞】人力資源管理績(jī)效考核事業(yè)單位一、機(jī)關(guān)服務(wù)中心人力資源管理與績(jī)效考核我局機(jī)關(guān)服務(wù)中心為事業(yè)單位，在自身的建設(shè)、發(fā)展和管理上仍采取的基本方式是國(guó)家投資建設(shè)，主管部門直接管理的模式。管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。局機(jī)關(guān)人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)一定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬部門人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。二、當(dāng)前機(jī)關(guān)服務(wù)中心人力資源管理存在問(wèn)題觀念陳舊在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下建立和發(fā)展起來(lái)的事業(yè)單位，發(fā)展模式和管理體制受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，根據(jù)實(shí)有人數(shù)，有多少人頭撥多少經(jīng)費(fèi)。從沒(méi)有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)實(shí)質(zhì)性工作。而現(xiàn)在的機(jī)關(guān)服務(wù)中心中，對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力資源作為一種資源的管理是支離破碎的，沒(méi)有一個(gè)完整的體制，沒(méi)有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用?？?jī)效考評(píng)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形式化我認(rèn)為機(jī)關(guān)服務(wù)中心在考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核工作也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論機(jī)關(guān)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我們有些從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。我想如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時(shí)長(zhǎng)、影響大，因而難免在具體運(yùn)作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問(wèn)題。探尋新的評(píng)估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系我們的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與干部職工職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、干部、職工參與的評(píng)估方法，擴(kuò)大信息來(lái)源，根據(jù)具體情況引入多方評(píng)估主體。加強(qiáng)交流與溝通，健全評(píng)估反饋體系科學(xué)的績(jī)效評(píng)估中普遍重視溝通與反饋，我們?cè)谶@方面卻做得差強(qiáng)人意。因此，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評(píng)估反饋機(jī)制非常有必要。另外，應(yīng)該建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不真實(shí)、不公平的干部、職工向上級(jí)主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。四、配套措施建立科學(xué)的薪酬體系科學(xué)的薪酬理論把薪酬上升到組織的科學(xué)層面，來(lái)思考組織通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和干部、職工間公平。投入包括職工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力和工作績(jī)效，產(chǎn)出是他們認(rèn)為獲得的報(bào)酬的來(lái)源，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全、社會(huì)報(bào)酬和心理報(bào)酬。從機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展和長(zhǎng)時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。布蘭查德講過(guò)，績(jī)效管理制度應(yīng)該有三個(gè)部分，并且同時(shí)持續(xù)地在全中進(jìn)行：績(jī)效計(jì)劃；每天的指導(dǎo)（協(xié)助員工成功）；績(jī)效評(píng)估。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績(jī)效考核包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，在對(duì)工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面評(píng)估的同時(shí)，對(duì)工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等支持工作因素進(jìn)行典型行為描述評(píng)價(jià)。實(shí)施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機(jī)關(guān)自主用人、人員自主擇業(yè)的人力資源管理制度。同時(shí)，要建立解聘辭聘制度，確保能進(jìn)能出。因此，人力資源管理就具有兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次和職能層次。所謂人力資源管理的戰(zhàn)略層次，就是支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，參與企業(yè)戰(zhàn)略管理。人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分，是企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源招聘持續(xù)地從企業(yè)外部吸納優(yōu)秀人才，充實(shí)了企業(yè)的人才力量，支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源業(yè)績(jī)管理通過(guò)界定、監(jiān)控和考核，保證本周期戰(zhàn)略業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為新的工作周期的戰(zhàn)略業(yè)績(jī)指標(biāo)預(yù)測(cè)提供依據(jù)，制定新的合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和改進(jìn)業(yè)績(jī)的行動(dòng)計(jì)劃。二、人力資源管理部門的職能之一是把合格的人安置在合適的崗位上所謂合適的崗位是依據(jù)戰(zhàn)略和流程確定的工作職責(zé)，所謂合格的人是能夠勝任工作職責(zé)的員工。定義工作職責(zé)是通過(guò)工作分析和設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的，定義員工勝任能力是通過(guò)建立企業(yè)勝任能力模型實(shí)現(xiàn)的。工作分析和設(shè)計(jì)：通過(guò)搜集和分析戰(zhàn)略規(guī)劃、流程運(yùn)行等工作活動(dòng)的內(nèi)容、活動(dòng)方式及活動(dòng)承擔(dān)者的任職資格等信息,界定這些活動(dòng)的邊界、內(nèi)容、程序及活動(dòng)承擔(dān)者的能力要求，優(yōu)化這些活動(dòng)的方式，為企業(yè)管理提供基礎(chǔ)信息。產(chǎn)品/服務(wù)是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的結(jié)果。組織結(jié)構(gòu)管理：依據(jù)流程的責(zé)任鏈設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，建立組織結(jié)構(gòu)管理制度，明確各個(gè)部門及崗位的職責(zé)、職權(quán)和工作關(guān)系，保證企業(yè)業(yè)務(wù)流程暢通。依據(jù)商業(yè)模型設(shè)計(jì)勝任能力模型，作為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和晉升的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)管理：為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，建立和實(shí)施業(yè)績(jī)管理制度，即界定業(yè)績(jī)目標(biāo)（戰(zhàn)略目標(biāo)、流程目標(biāo)和行為目標(biāo)），進(jìn)行業(yè)績(jī)監(jiān)控、業(yè)績(jī)考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。三、人力資源管理部門的職能之二是建立現(xiàn)代企業(yè)文化，留住合格人才。降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是建設(shè)留住優(yōu)秀人才的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容包括：明確企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀。確立企業(yè)的薪酬哲學(xué)。建立行為標(biāo)準(zhǔn)，制定行為目標(biāo)，實(shí)施行為培訓(xùn)。組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。通過(guò)組織行為和員工行為表現(xiàn)可以測(cè)評(píng)企業(yè)文化，通過(guò)塑造改變員工行為，可以塑造新文化。