人力資源管理績效考核案例分析答案-閱讀頁
2025-01-30 20:40本頁面
【正文】 求完成任務(wù)目標(biāo)， 減少了與市場部，產(chǎn)品開發(fā)部的聯(lián)系，不再有市場一線人員和市場部、產(chǎn)品開發(fā)部這些部門打交道。 給某些員工鉆空子的機(jī)會，例如案例中員工謝明在上周拜訪客戶時(shí)，讓其代簽本周客戶拜訪登記表，形成對公司的欺騙。 公司老銷售員只 重視完成 KPI 指標(biāo)，卻忽略了對新員工的培訓(xùn)，延長了新員工對公司工作的適應(yīng)時(shí)間，造成了人力資源的浪費(fèi)。 員工更加忙碌，但是對于工作的熱情大大降低，人與人之間的交流大大減少，關(guān)系不再像以前那樣融洽， 員工人際關(guān)系質(zhì)量大大降低。 總的說來，公司引進(jìn)的 KPI 績效考核指標(biāo)，使其衡量的員 工努力方向，與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生了分歧，脫離了公司戰(zhàn)略目標(biāo) ，削弱了公司市場競爭力，降低了公司效益，惡化了公司員工之間的人際關(guān)系。 KPI 績效考核指標(biāo)過于細(xì)化，然而這些過分細(xì)化的指標(biāo)不能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。這些指標(biāo) 對于并不能的真正衡量員工對于企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，將這些指標(biāo)引進(jìn) KPI 績效考核指標(biāo)系統(tǒng)是不合適的。 可度量原則是指績效指標(biāo) 是數(shù)量化或者是行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得。 可度量并不是單純指標(biāo)可量化，可度量原則并不要求所有的 KPI 指標(biāo)都必須是可量化指標(biāo)。本案例中，就是由于對于一些指標(biāo)的過分量化，而忽略了一些對于企業(yè)發(fā)展有利的指標(biāo)。 對于員工的實(shí)現(xiàn)性要求過高，使得員工 不能夠高效的完成。最終結(jié)果是：公司員工是忙的焦頭爛額，但是公司的績效一直都上不去，而且還有下滑的趨勢，使得公司的經(jīng)營不如從前、市場份額下降。 公司對銷售人員的考核時(shí)一周一次，甚至每天都要匯報(bào)，這樣頻率高的考核制度，雖然能夠及時(shí)地了解員工的狀況及工作動態(tài)，但是這樣的考核制度使得員工們和部門內(nèi)打亂了正常的工作計(jì)劃，不能夠是的正常計(jì)劃的執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的
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