【正文】 考核為載體提升管理水平[N].中國石化報(bào)，2008年[6]韓輝。企業(yè)績效管理概念、方法和應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007年[8]張香娥。以下是筆者給某紡織企業(yè)做培訓(xùn)績效評(píng)估的案例，與廣大從事企業(yè)培訓(xùn)工作的朋友們分享、交流。公司有將近5萬名員工，規(guī)模非常龐大！成為當(dāng)?shù)厥姓募{稅大戶和龍頭企業(yè)。由于企業(yè)做培訓(xùn)工作時(shí)間長，具有很好的培訓(xùn)管理基礎(chǔ)：企業(yè)的培訓(xùn)工作得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持；培訓(xùn)管理人員素質(zhì)較高，工作的主動(dòng)性、進(jìn)取性都比較強(qiáng)；企業(yè)培養(yǎng)了一批素質(zhì)較好的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，能結(jié)合員工需求和企業(yè)特點(diǎn)，經(jīng)常開展培訓(xùn)課程；企業(yè)把培訓(xùn)管理與績效管理結(jié)合起來，已建立了初步的培訓(xùn)考核制度。在培訓(xùn)課程的安排上，存在著部門間“大鍋飯”平均分配現(xiàn)象。對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估僅僅局限在課堂現(xiàn)場，沒有進(jìn)一步發(fā)揮受訓(xùn)者直接上級(jí)主管的作用，在培訓(xùn)后延伸輔導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)，把培訓(xùn)效果落實(shí)到員工的日常工作中，提升工作績效，述職報(bào)告《人力資源管理之（績效考核）一》。對(duì)培訓(xùn)后，部門、員工的業(yè)績提升無明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)的投入收益比也尚未衡量。從培訓(xùn)形式來劃分，企業(yè)的培訓(xùn)有：長期脫產(chǎn)培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、工作中培訓(xùn)（主管、老員工在工作中的傳、幫、帶）等等。360度，顧名思義，就是全方位地進(jìn)行評(píng)估。360度培訓(xùn)績效評(píng)估，就是對(duì)同一培訓(xùn)課程，多個(gè)角色進(jìn)行評(píng)估，對(duì)同一評(píng)估對(duì)象，多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)前期的評(píng)估在培訓(xùn)前期，主要是針對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)估。然后，由受訓(xùn)者的直接上級(jí)主管，從受訓(xùn)者的工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)中，針對(duì)受訓(xùn)者的績效短板或受訓(xùn)者未來職業(yè)發(fā)展方向，提出培訓(xùn)建議。培訓(xùn)過程的評(píng)估在培訓(xùn)過程中，主要是針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的參與狀況、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度和效果、培訓(xùn)組織人員的工作質(zhì)量、培訓(xùn)的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制、培訓(xùn)師的能力等方面進(jìn)行評(píng)估。做好培訓(xùn)過程評(píng)估，可以及時(shí)把握培訓(xùn)進(jìn)程，及時(shí)檢查培訓(xùn)組織管理者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者的工作、學(xué)習(xí)情況，排除不利于培訓(xùn)的一切消極因素，對(duì)不適用的內(nèi)容或不稱職的培訓(xùn)師及時(shí)調(diào)整，力保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文針對(duì)績效考核的重要性及其作用進(jìn)行了分析，同時(shí)介紹了現(xiàn)代企業(yè)績效考核中存在的問題，并針對(duì)存在的問題提出了解決對(duì)策。它包括以下三個(gè)層面的含義：績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？冃Э己俗鳛檎麄€(gè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是對(duì)企業(yè)員工有效管理的重要手段。通過績效考核，管理者可以掌握員工整體狀況，以此采取有效的激勵(lì)方法，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而改善公司整體績效，提高企業(yè)的整體競爭力。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，大多數(shù)員工都愿意了解自己目前的工作成績并得到認(rèn)可，同時(shí)在不斷尋求如何才能進(jìn)一步提高工作效率的途徑。它有利于員工個(gè)人的發(fā)展，也有利于管理者由此認(rèn)識(shí)到員工的差異性，采取不同的針對(duì)性人力資源管理措施。在績效考核中，管理當(dāng)局可以達(dá)到以下目的：了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績、差距和困難；建立管理者和員工之間的溝通渠道，改善上下級(jí)關(guān)系；傳遞管理層對(duì)員工的工作要求和發(fā)展期望；獲得員工對(duì)管理層、對(duì)工作以及對(duì)組織的看法、需求和建議；共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標(biāo)。企業(yè)通過實(shí)施績效考核，來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工在勞動(dòng)過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中?？冃Э己耸菃T工自身價(jià)值的一種提升。企業(yè)環(huán)境是人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基本條件，企業(yè)開發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間，讓員工在企業(yè)這個(gè)市場中強(qiáng)化地位、獲得生存、實(shí)現(xiàn)自我、具有謀求發(fā)展和獲得成功的信心?？冃Э己说淖罱K目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。二、企業(yè)在績效考核中存在的問題現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，并且在實(shí)踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問題。對(duì)員工實(shí)施績效考核不是目的，而是發(fā)現(xiàn)其存在的不足并幫助其提高績效，進(jìn)而提高企業(yè)績效的一種方法。（2）缺乏一個(gè)全面、有效、科學(xué)、合理的績效考核體系?？己酥笜?biāo)的確定缺乏科學(xué)性，定性指標(biāo)難以量化考核方法缺乏客觀性，在考核過程中，由于考核者不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現(xiàn)偏差，致使評(píng)分過程中不可避免地帶有諸多人為因素和感性因素。當(dāng)考核結(jié)果公布后，部門員工內(nèi)部的工作氣氛比往常顯得沉悶或壓抑，許多員工認(rèn)為，考核結(jié)果是不公平的。使員工的主動(dòng)離職率出現(xiàn)較大幅度的提高，員工對(duì)績效管理的負(fù)面情緒不斷增多?？冃Э己斯ぷ鞅緫?yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對(duì)。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。3）是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。三、針對(duì)績效考核中存在的問題提出的解決對(duì)策在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的條件下，針對(duì)績效考核中出現(xiàn)的問題，如何進(jìn)行科學(xué)有效的績效考核工作，系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。不同的考核目的，側(cè)重點(diǎn)不同，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及衡量的手段也不同。現(xiàn)代績效考核，則更關(guān)注績效的改進(jìn)與能力的提升。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計(jì)績效考核表之前，一定要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能、工作量及工作態(tài)度。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產(chǎn)類等。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的?？己说姆椒ǜ饔兴L，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。績效考核要考核能夠考核的，不考核不能考核的。績效考核不是給員工一個(gè)很低的分?jǐn)?shù)，提高才是根本，目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息?？己苏咴谥贫冃в?jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題?，F(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢對(duì)現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。