人力資源管理創(chuàng)新與績(jī)效考核體系的構(gòu)建研究-wenkub
2023-07-08 17:27:53 本頁(yè)面
【正文】 開題報(bào)告200902更新時(shí)間：20112009績(jī)效考核是人力資源的主要因素，績(jī)效考核的產(chǎn)生和發(fā)展在各企業(yè)的人力資源所分類中都有一定的差異性，但它與企業(yè)發(fā)展及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃都有很大關(guān)系。研究生姓名學(xué)號(hào)導(dǎo)師姓名論文題目：企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核體系的構(gòu)建研究一、選題目的和現(xiàn)實(shí)意義隨著中國(guó)加入同時(shí)，人力資源強(qiáng)國(guó)思想將人力資源理論與強(qiáng)國(guó)思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟(jì)全球化背景下通過(guò)自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。年日人力資源管理創(chuàng)新與績(jī)效考核體系的構(gòu)建研究作者：佚名年日年有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。 在當(dāng)今全球化、知識(shí)化、信息化的時(shí)代，我國(guó)企業(yè)得到很大的發(fā)展，并在世界經(jīng)濟(jì)中起到了不可忽視的作用。本課題是在這樣的背景下進(jìn)行的研究，希望能為我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用的實(shí)施，起到一定的參考作用，期以對(duì)我國(guó)現(xiàn)有績(jī)效考核模式的建立有一定的指導(dǎo)意義。[1]可見績(jī)效考核在人力資源管理在的重要意義。另外中石油楊成剛也在《論績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用》一文中指出：績(jī)效考核是企業(yè)的內(nèi)部管理活動(dòng)，它是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理中進(jìn)行的日?；顒?dòng)。在績(jī)效考核的具體實(shí)踐中，我國(guó)人力資源專家也提出了自己的觀點(diǎn)，如陳昌黎，郭建明在《港口門機(jī)司機(jī)績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)》一文中指出：績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其具體是以公平、效率為基礎(chǔ)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其在為企業(yè)的發(fā)展做出最大努力的同時(shí)，自身價(jià)值也得以體現(xiàn)，從而達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏的狀態(tài)。l00目前．西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則．并取得了顯著成效?！白邉?dòng)式”但是，結(jié)合我國(guó)的國(guó)情分析，特別是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)小、散、低、亂的現(xiàn)象下，部分學(xué)者的研究也存在一些不到位之處，特別是站的角度過(guò)高，論點(diǎn)較為宏觀，結(jié)合實(shí)際不夠。有調(diào)查資料表明，90％以上的企業(yè)對(duì)自己的績(jī)效考核是不滿意的。年）的一項(xiàng)調(diào)查顯示，“有超過(guò)當(dāng)前我國(guó)的人力資源管理正處于摸索階段，績(jī)效考核不能完善是難免存在的狀況。第一章為緒論，闡明了寫作背景，引出下文。第五章通過(guò)對(duì)上面分析的總結(jié)，針對(duì)績(jī)效考核應(yīng)用實(shí)踐過(guò)程中存在的問(wèn)題提出了自己的對(duì)策建議。績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用一、績(jī)效考核的實(shí)踐有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性二、績(jī)效考核的實(shí)踐有利于企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)三、績(jī)效考核的實(shí)踐有利于企業(yè)人力資源的綜合發(fā)展第四章度反饋（360176。（四）采用跟蹤研究的方法，對(duì)實(shí)際對(duì)象進(jìn)行跟蹤研究與實(shí)驗(yàn)分析。五、參考文獻(xiàn)：[1]2005（7）[3][J].（4）[4][J].人力資源七、論文進(jìn)度安排201020101534月導(dǎo)師意見：
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