【正文】 在問題時，不敢鼓起勇氣挑戰(zhàn)，因為挑戰(zhàn)后，問題不會出現(xiàn)，反而被人感覺到你在疑神疑鬼，破壞團隊精神。 360 度績效考核的優(yōu)點 打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度 ，避免專制考核 。 成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑 某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會 “ 公報私仇 ” 。 畢業(yè)設(shè)計正文 14 360 度 績效 考核 法 的 優(yōu)點 360 度 績效 考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積 極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。另外通過開放式表格，搜集到很多比較中肯的評價意見。 ③ 分類考核：針對不同的被考核人 —— 公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營運長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核 量表，針對性強 。 360 度考核的考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評信息角度更多，考核評價更全面、更客觀。另外，請外部專家或顧問也容易形成一種 “ 安全 ” （即不用擔(dān)心是否會受懲罰等）的氛圍，有利于與受評者深入交流。通過來自各方的反饋（包括上級、同事、下級、自己以及客戶等），可以讓受評者更加全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。 企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定相應(yīng)措 施。在提供 360 度 考核 報告時要注意對 考核 者匿名需要的保護。 考核 過程中，除了上級對下級的 考核 無法實現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的 考核 最好是采取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權(quán)以及對 考核 結(jié)果報告的保密性，大量研究表明，在匿名 考核 的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。 實施 360 度 績效 考核 。 對 考核 者進行 360 度 考核 技術(shù)的培訓(xùn)。 考核 階段 組建 360 度績效 考核 隊伍。 360 度績效考核法的過程 要在企業(yè)內(nèi)部成功地開展 360 度績效 考核 工作，必須做好 以下三個階段的工作： 準備階段 準備工作相當(dāng)重要，它影響著 考核 過程的順利進行和 考核 結(jié)果的有效性。 ⑤ 從考評目的層面。 ④ 從企業(yè)規(guī)模層面。 ③ 從被考核對象層面。 ② 從企業(yè)性質(zhì)層面。對此， 360 度績效考評有一個前提條件就是 “ 三穩(wěn)定 ” ，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對穩(wěn)定、人員相對穩(wěn)定。 在實際應(yīng)用中，當(dāng) 360 度績效考核法用于對部分員工的行政管理時，一般用于工作成果不易量化的部門比較合適，如行政部門、財務(wù)部門、人力資源部門。從國內(nèi)外企業(yè)實際應(yīng)用效果來看，360 度績效考核法比較適合企業(yè)規(guī)模較大、發(fā)展比較穩(wěn)定、人員流動較小的大型企業(yè)。 ② 必須與企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段相適應(yīng)。而中國文化強調(diào)群體至上，注重人與人之間的關(guān)系，極力避免沖突。 360 度績效考核法的適用環(huán)境 ① 必須與企業(yè)文化相適應(yīng)。 被考核者的 主 管 的評價 ， 是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是 由主管來執(zhí)行。 被考核者的 客戶的評價 ， 對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。 畢業(yè)設(shè)計正文 11 被考核者的 下屬 的評價，是指部屬 來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。 考核者評價 被考核者的同事 的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。當(dāng)然這種考核并不是每個員工都必須要做的，一般是工作較長的員工和骨干員工。 這種績效考核過程與傳統(tǒng)的績效考核和評價方法最大的不同是它不僅僅把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來 源。 360 度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是 指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。 人力資源管理中常見績效考核方法 定量考核方法系 : 目標管理法（ MBO）、標桿超越法（ BM）、關(guān)鍵事件記錄法、關(guān)鍵業(yè)績指標法（ KPI）、不良 事故記錄法、平衡計分卡法（ BSC） 定性考核方法系：排序法（簡單排序、雙維排序、兩兩排序、強制分布）、等級評定法（職責(zé)等級評定、行為錨定）、 360 度績效考核法 定性考評。 ⑥ 把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。 ④ 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。 ② 績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或 人員配置建立庫源。通過不斷的督導(dǎo)、檢查來發(fā)現(xiàn)問題解決問題，在問題沒發(fā)生前進行事前控制，從而提高工作績效。為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。 ④ 績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時作為參考。 ② 績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對 現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α? 績效考核的目的 績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實施培訓(xùn)計劃等。通過一定的 手段 衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪 些因素制約企業(yè)發(fā)展。 績效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。 人力資源管理的特點 人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性等特點。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。 在 人力資源管理的形式上， 人力資源價值的范圍則要寬泛得多，知識、技能、 信息 是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價值的主體。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。 中國企業(yè)現(xiàn)不斷地 就360 度 績效 考核法 興起的背景、常見誤區(qū)及其相應(yīng)的操作要點進行探討，以圖為中國企業(yè)有效地運用這種新的績效改善工具來達成企業(yè)目標提供一定的借鑒和幫助。由于許多企業(yè)都將自己所取得的良好業(yè)績以及組織目標的達成歸功于這種全新的 績效考核方法 ，所以 360 度 績效 考核 的概念也很快傳入中國并且在一些較為先進的企業(yè)中開始試行。我國企業(yè)較為典型的績效考核模式通常包括：工作分析 ,目標、標準設(shè)定與管理 ,績效考核過程管理和績效反饋等幾個步驟。 在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績效考核的結(jié)果。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。績效考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為?？冃Э己耸菚x升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 我國已經(jīng)加入 WTO，我國企業(yè)與國際接軌成為一種迫切需要。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。 然而 員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 績效考核的意 義 考核 的內(nèi)容涉及到被 考核 人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度和能力等方面，考 核 結(jié)束后，人力資源部門通過預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的 考核 結(jié)果反饋給本人，從而達到改變行為，提高被 考核 人工作績效的目的。 360 度績效 考核法 產(chǎn)生于西方，是與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。目前，我國的一些大型三資企業(yè)已經(jīng)開始使用 360 度績效 考核法 這一新的技術(shù)，對其效果叫好的有，大呼不行的也有。隨著人力資源管理理論和實踐的不斷深入和發(fā)展，管理者越來越認識到員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是緊密聯(lián)系在一起的，因此員工的職業(yè)生涯發(fā)展、工作 生活質(zhì)量的提高等成為了人力資源管理的新焦點。s performance is examined performance assessment method 360 degrees in human resources management application, had pointed out the Chinese enterprises to carry out the root cause of the effect is not ideal, and tried to give some change of this kind of phenomenon method. Performance evaluation of human resource management is always a difficult and important field in personnel decisions (such as rewards and punishments, personnel selection, etc.) and reward management plays an important role. Along with the human resources management theory and practice unceasingly thorough and development, regulators are increasingly recognize employee development and enterprise development are closely linked, so the employee39。 關(guān)鍵詞：績效考核 企業(yè) 人力資源管理 360 度績效考核法 畢業(yè)設(shè)計摘要 3 ABSTRACT Along with our country enterprise to staff39。 績效 考核 一直是人力資源管理領(lǐng)域的一個難點和