【正文】 。所以，今天所說只是在感性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上談?wù)勛约旱目捶?。我在思考人力資源管理部門考核方法時(shí)遇到的一大難題是本人對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/財(cái)務(wù)管理了解得不多，這直接增加了我對(duì)指標(biāo)設(shè)定的困難。所以，人力資本轉(zhuǎn)化率的高低能很好地反映出企業(yè)人力資源管理的效率。我想說的只有一點(diǎn)，那就是組織承諾度在很大程度上是通過員工的工作滿意度/員工離職率/工作效率等指標(biāo)綜合反映得出的。劉廣寧學(xué)號(hào)：***8年4月27日參考文獻(xiàn)：1.《人力資源管理概論》，董克用，葉向峰 編。（二）激勵(lì)的三層含義激勵(lì)是一種引導(dǎo)、教育和管理活動(dòng)，是通過外部的刺激、灌輸和影響，把激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個(gè)人的思想和自覺行為。）（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。（四）激勵(lì)的基本原則目標(biāo)結(jié)合原則在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確性原則激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：其一，明確；其二，公開；其三，直觀。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。——對(duì)于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該高，對(duì)于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。二、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論赫茲伯格的雙因素理論：保健因素激勵(lì)因素保健因素——保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個(gè)人成長與能力提升等，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。管理者的任務(wù)就是要使這種調(diào)整有利于達(dá)到最大的激發(fā)力量。? 這兩種估計(jì)在實(shí)踐過程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，如果要對(duì)他所取得的成績予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。一般來說有下列幾種情形：——對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。合理性原則激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵(lì)的措施要適度。追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。（隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來越迫切。第五篇：人力資源管理之激勵(lì)人力資源管理之激勵(lì)汪 洵一、激勵(lì)的內(nèi)涵（一）什么是激勵(lì)激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。以上就是我個(gè)人對(duì)人力資源管理部門績效考核的看法。非財(cái)務(wù)指標(biāo)與人力資源管理部門績效考核有關(guān)的主要有以下幾種：。因?yàn)樗哂锌芍苯佣繀R總/評(píng)估/分析的優(yōu)點(diǎn)。我認(rèn)為主要的指標(biāo)有以下幾個(gè)：。為此，我翻看了一些關(guān)于績效考核的書籍，希望能對(duì)人力資源部門的績效考核有一個(gè)清醒地認(rèn)識(shí)。參考文獻(xiàn):[1] 推動(dòng)人力資源管理走向成熟[J].中國安防, 2007,(03)[2] 付亞和,許玉林,績效考核與績效管理[M]，電子工業(yè)出版社，2005.[3] [M]，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005.[4]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[M].中國人民大學(xué)出版社,2003年版[5]張路萍。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度, 也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依據(jù), 僅憑考核者的個(gè)人意志得出結(jié)論, 如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭議另一種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者, 這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。只有這樣, 才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。我們?cè)诟憧己说臅r(shí)候, 經(jīng)常會(huì)聽到這樣一種評(píng)價(jià), 如某人表現(xiàn)工作認(rèn)真、學(xué)習(xí)努力、勤勤懇懇、任勞任怨。為了共同的責(zé)任，每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中工作。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。一、人力資源考核的內(nèi)涵及重要地位所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度, 從而評(píng)價(jià)其工作成績和效果。與其說銷售部經(jīng)理李強(qiáng)看好15天的帶薪假，不如說李強(qiáng)更看好的是對(duì)自己工作成績的一種認(rèn)可。員工忠誠度業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)中最炙手可熱的話！。且希望可以得到公司無論是薪資還是感情上的認(rèn)可。在年底當(dāng)原有的銷售業(yè)績猛增近80％時(shí)，李強(qiáng)也很自然的覺得自己應(yīng)該收個(gè)“大紅包”，反之則“太薄情”。由于雙方對(duì)業(yè)績考核的認(rèn)知度的不同，導(dǎo)致員工與企業(yè)在這一問題上出現(xiàn)偏差。而問題的本質(zhì)有以下幾方面的問題：一、企業(yè)績效考核體系存在嚴(yán)重問題績效考核是指對(duì)被評(píng)估者完成崗位（或某項(xiàng)）工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評(píng)價(jià)。李強(qiáng)心里十分不是滋味，在業(yè)界來講如取得這般的成績，其各方面待遇均應(yīng)達(dá)到本公司的兩倍，且可以償有15天的帶薪假日。第二篇：人力資源管理案例分析——績效考核人力資源管理案例分析人力資源管理案例分析案例：A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司，近日HR正為銷售部經(jīng)理李強(qiáng)辭職一事而煩惱不已。多角色、***度評(píng)估的結(jié)果，按不同的評(píng)估目的提取不同的要素、確定不同的權(quán)重，得出最終的培訓(xùn)績效評(píng)估結(jié)果。在培訓(xùn)效果對(duì)績效改進(jìn)的評(píng)估上，結(jié)合點(diǎn)不夠明晰。項(xiàng)目背景：紡織有限公司，港資紡織企業(yè)，幾年來快速發(fā)展，成為了集團(tuán)公司非常重要的生產(chǎn)基地。由于企業(yè)做培訓(xùn)工作時(shí)間長，具有很好的培訓(xùn)管理基礎(chǔ)：企業(yè)的培訓(xùn)工作得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持；培訓(xùn)管理人員素質(zhì)較高，工作的主動(dòng)性、進(jìn)取性都比較強(qiáng)；企業(yè)培養(yǎng)了一批素質(zhì)較好的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，能結(jié)合員工需求和企業(yè)特點(diǎn)，經(jīng)常開展培訓(xùn)課程；企業(yè)把培訓(xùn)管理與績效管理結(jié)合起來，已建立了初步的培訓(xùn)考核制度。從培訓(xùn)形式來劃分，企業(yè)的培訓(xùn)有：長期脫產(chǎn)培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、工作中培訓(xùn)（主管、老員工在工作中的傳、幫、帶）等等。然后，由受訓(xùn)者的直接上級(jí)