【正文】 原因激勵(lì)原則激勵(lì)機(jī)制1激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雙重不足：物質(zhì)激勵(lì)資源分配不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，忽略了分配制度的合理性與公平性；精神激勵(lì)資源分配制度不健全，職務(wù)晉升機(jī)制和目標(biāo)激勵(lì)不完善。尊重員工的人格，尊重他們的意見和自尊心；傾聽企業(yè)員工的想法，了解他們的需求和愿望，為他們著想；關(guān)心員工的學(xué)習(xí)、生活和前途，維護(hù)他們的正當(dāng)權(quán)益；：公平公正原則是有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，一般說，員工認(rèn)為一些具體的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、競爭、晉升，權(quán)力等是公平的，才會滿意，起到激勵(lì)作用。對員工及時(shí)且具體的肯定，對員工進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的滿足感和成就感。超時(shí)獎(jiǎng)，最常見的就是節(jié)假日的加班費(fèi)，是鼓勵(lì)一線員工創(chuàng)造更多價(jià)值的好方法。企業(yè)的福利待遇越好越完善，能更好地解決員工的后顧之憂，就越能吸引并留住優(yōu)秀員工。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，有利于激勵(lì)員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)和組織的核心競爭能力。企業(yè)要有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，為員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會和提升空間。企業(yè)除了為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿為其提供發(fā)展機(jī)會，開拓發(fā)揮的最大空間。而激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容。為此企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實(shí)踐、政策等等去調(diào)整，盡量去滿足他們的各種個(gè)性化需要。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，要想方設(shè)法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對企業(yè)家的激勵(lì)。運(yùn)用人力資源理論，用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感積極性。在現(xiàn)代社會，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入到員工中，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的積極性。二、合理的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合1．物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。過程激勵(lì)理論所強(qiáng)調(diào)的是人與環(huán)境之間的互動，最典型的代表是期望理論；而外在激勵(lì)理論所關(guān)注的則是通過了解一些環(huán)境變量來預(yù)測人在工作中的行為，最典型的代表是學(xué)習(xí)理論。參考文獻(xiàn)：[1].[M].北京: 中國經(jīng)濟(jì)出版社, [2].[M].上海 :格致出版社,[3].[M].北京:清華大學(xué)出版社 ,第五篇：人力資源管理與激勵(lì)（范文模版）人力資源管理與激勵(lì)[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，本文著重從激勵(lì)的概念以及激勵(lì)理論對人力資源的啟示，來論述激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運(yùn)用，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)健康發(fā)展。通過激勵(lì)培訓(xùn)，可以提升員工的滿足感和個(gè)人發(fā)展的空間。感謝家屬的支持，匯報(bào)一下公司業(yè)績及來年目標(biāo)，一餐便飯，一封感謝信，一份小禮品，員工家屬將會更加支持員工工作，而員工更會積極投入工作中。企業(yè)采取股票激勵(lì)是為了激勵(lì)員工采取有利于企業(yè)長期利益的行為，而防止其短期機(jī)會主義行為。其中，福利又分為公共福利、個(gè)人福利和生活福利。薪酬激勵(lì)，可以將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。企業(yè)完善健全并有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)使員工擁有成長感、成就感和歸屬感。只有堅(jiān)持 原則，才有更明確的目標(biāo)，更好地激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)蒸蒸日上。本文就現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度存在的缺陷，并簡析其產(chǎn)生原因，據(jù)此提出建立有效的激勵(lì)機(jī)制的五大原則，即尊重理解、公平公正、保持透明度、個(gè)別區(qū)別和人性化激勵(lì)原則。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動地設(shè)置激勵(lì)措施。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會有很好的效果。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。二、影響有效激勵(lì)的因素。因此，期望理論是過程型激勵(lì)理論。隨著人們物質(zhì)“小康”問題的解決，人們對精神“小康”的需求也越來越迫切。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。——在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。（五）激勵(lì)的機(jī)制（1）激勵(lì)時(shí)機(jī)超前激勵(lì)可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵(lì)可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵(lì)應(yīng)有的意義。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。激勵(lì)是從人的需要出發(fā)，把人的需要和社會需要相結(jié)合和相統(tǒng)一的過程。首先，在薪酬福利方面，新邦物流推出了一個(gè)系列的福利制度，如配房配車計(jì)劃，小孩學(xué)費(fèi)補(bǔ)助計(jì)劃，學(xué)車補(bǔ)助計(jì)劃等；另外，在用人理念方面，推行“唯才是用”，且用人用長處，讓每個(gè)人的能力發(fā)揮盡致；在企業(yè)文化方面，推行“敬”的文化，上下級之間，同事之間，主客之間都以“敬”字為先；再者，在制度化建設(shè)方面，公司實(shí)行“六大制度體系”，使各項(xiàng)事務(wù)能“照章辦事”。主要是以下四個(gè)方面：自我獨(dú)立培養(yǎng)人才、院企合作培養(yǎng)人才、外部引進(jìn)再培養(yǎng)人才、部門訂單式培養(yǎng)人才。在新邦人才無地域之分，無國籍之別。像獵人多買狗、按貢獻(xiàn)分配食物就是屬于激勵(lì)因素，而獵人對捕獵打到標(biāo)準(zhǔn)的給予“長期的骨頭”這就是屬于保健因素。對于公司人員的控制，是一種管理的藝術(shù)，也是管理的一大難題。同樣，不愿做別人的員工而是想自己做自己事業(yè)，也是要比做他人員工需要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，不是每個(gè)人都能有這樣的膽魄。獵人決定統(tǒng)計(jì)獵狗捕捉獵物的數(shù)量，制定標(biāo)準(zhǔn)，等數(shù)量達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)獵狗就可以得到“長期的骨頭”。獵人多買來幾條獵狗讓他們競爭，捉到的有的吃，捉不到的沒得吃，在企業(yè)里，這就是內(nèi)部競爭，通過讓員工之間互相競爭，業(yè)績高的給予獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績差的給予懲罰，以此來激勵(lì)員工，提高他們的工作效率。.......4(三)新邦物流未來人力資源管理展望..........4五、總結(jié)...............4I人力資源管理之有效激勵(lì)一、案例簡介在獵人聽到獵狗說自己是為食物而跑，而兔子是為生命而跑的時(shí)候，獵人想出了多買幾條獵狗讓他們互相競爭，憑它們捕捉到獵物的數(shù)量來給予食物，以此來提高它們捕捉獵物的效率的想法。.......4留住人——候鳥選地“理論”。在企業(yè)里，如果員工工作的動機(jī)也僅僅是公司給的那點(diǎn)基本工資，那他們也會像獵狗一樣缺少“捕獵”的動力。如果沒有好的待遇，他們就會缺乏工作的動力和激情。這條路并不是所有獵狗都有勇氣去走的。三、理論支持從管理學(xué)理論來看這個(gè)案例，管理學(xué)的五個(gè)職能：計(jì)劃與決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新，在這里體現(xiàn)的是管理的控制職能。從激勵(lì)的雙因素理論來看，激勵(lì)因素是激發(fā)員工工作積極性的途徑，而保健因素則是保證人員不流失的手段。在新邦，整個(gè)用人機(jī)制，沒有地域局限、沒有學(xué)歷要求、沒有時(shí)間限制、沒有背景約束，只講能力大小，只講企業(yè)忠誠，只講工作效能。新邦物流在人才培養(yǎng)方面，強(qiáng)調(diào)的是一種人才快速復(fù)制理論，即快速地按自己的人才模板進(jìn)行人才復(fù)制，以滿足公司快速擴(kuò)張的需要，為此，公司在軟硬件方面都加