【正文】 原因激勵原則激勵機制1激勵機制存在的缺陷物質激勵與精神激勵雙重不足：物質激勵資源分配不適應企業(yè)實際情況，忽略了分配制度的合理性與公平性；精神激勵資源分配制度不健全，職務晉升機制和目標激勵不完善。尊重員工的人格，尊重他們的意見和自尊心；傾聽企業(yè)員工的想法，了解他們的需求和愿望，為他們著想；關心員工的學習、生活和前途，維護他們的正當權益；：公平公正原則是有效激勵的前提和基礎，一般說，員工認為一些具體的激勵措施，如獎金、競爭、晉升，權力等是公平的，才會滿意，起到激勵作用。對員工及時且具體的肯定，對員工進行相應的物質、精神獎勵，提高員工的滿足感和成就感。超時獎，最常見的就是節(jié)假日的加班費，是鼓勵一線員工創(chuàng)造更多價值的好方法。企業(yè)的福利待遇越好越完善，能更好地解決員工的后顧之憂，就越能吸引并留住優(yōu)秀員工。實施股權激勵制度，有利于激勵員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術人員潛心研究專業(yè)技術，增強企業(yè)和組織的核心競爭能力。企業(yè)要有長遠的發(fā)展規(guī)劃，為員工提供足夠的培訓機會和提升空間。企業(yè)除了為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿為其提供發(fā)展機會，開拓發(fā)揮的最大空間。而激勵是人力資源管理的重要內容。為此企業(yè)必須隨時注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實踐、政策等等去調整，盡量去滿足他們的各種個性化需要。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到。事實上激勵的方式多種多樣，要想方設法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵。運用人力資源理論，用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感積極性。在現代社會，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入到員工中，平等對話，并經常組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。3．多種激勵機制的綜合運用企業(yè)可以根據本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的積極性。二、合理的激勵機制相結合1．物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。過程激勵理論所強調的是人與環(huán)境之間的互動，最典型的代表是期望理論；而外在激勵理論所關注的則是通過了解一些環(huán)境變量來預測人在工作中的行為，最典型的代表是學習理論。參考文獻：[1].[M].北京: 中國經濟出版社, [2].[M].上海 :格致出版社,[3].[M].北京:清華大學出版社 ,第五篇：人力資源管理與激勵（范文模版）人力資源管理與激勵[摘 要]人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，本文著重從激勵的概念以及激勵理論對人力資源的啟示，來論述激勵機制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運用，從而調動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)健康發(fā)展。通過激勵培訓，可以提升員工的滿足感和個人發(fā)展的空間。感謝家屬的支持，匯報一下公司業(yè)績及來年目標，一餐便飯，一封感謝信，一份小禮品，員工家屬將會更加支持員工工作，而員工更會積極投入工作中。企業(yè)采取股票激勵是為了激勵員工采取有利于企業(yè)長期利益的行為，而防止其短期機會主義行為。其中，福利又分為公共福利、個人福利和生活福利。薪酬激勵，可以將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。企業(yè)完善健全并有效的激勵機制，應使員工擁有成長感、成就感和歸屬感。只有堅持 原則，才有更明確的目標，更好地激勵員工，促進企業(yè)蒸蒸日上。本文就現代企業(yè)激勵制度存在的缺陷，并簡析其產生原因，據此提出建立有效的激勵機制的五大原則，即尊重理解、公平公正、保持透明度、個別區(qū)別和人性化激勵原則。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現這種需求。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。二、影響有效激勵的因素。因此，期望理論是過程型激勵理論。隨著人們物質“小康”問題的解決，人們對精神“小康”的需求也越來越迫切。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意?！诠ぷ鳁l件和環(huán)境較差的部門，激勵頻率應該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵頻率應該低。（五）激勵的機制（1）激勵時機超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。激勵是從人的需要出發(fā)，把人的需要和社會需要相結合和相統(tǒng)一的過程。首先，在薪酬福利方面，新邦物流推出了一個系列的福利制度，如配房配車計劃，小孩學費補助計劃，學車補助計劃等；另外，在用人理念方面，推行“唯才是用”，且用人用長處，讓每個人的能力發(fā)揮盡致；在企業(yè)文化方面，推行“敬”的文化，上下級之間，同事之間，主客之間都以“敬”字為先；再者，在制度化建設方面，公司實行“六大制度體系”，使各項事務能“照章辦事”。主要是以下四個方面：自我獨立培養(yǎng)人才、院企合作培養(yǎng)人才、外部引進再培養(yǎng)人才、部門訂單式培養(yǎng)人才。在新邦人才無地域之分，無國籍之別。像獵人多買狗、按貢獻分配食物就是屬于激勵因素，而獵人對捕獵打到標準的給予“長期的骨頭”這就是屬于保健因素。對于公司人員的控制，是一種管理的藝術，也是管理的一大難題。同樣，不愿做別人的員工而是想自己做自己事業(yè)，也是要比做他人員工需要承擔更大的風險，不是每個人都能有這樣的膽魄。獵人決定統(tǒng)計獵狗捕捉獵物的數量，制定標準，等數量達到這個標準獵狗就可以得到“長期的骨頭”。獵人多買來幾條獵狗讓他們競爭，捉到的有的吃，捉不到的沒得吃，在企業(yè)里，這就是內部競爭，通過讓員工之間互相競爭，業(yè)績高的給予獎勵，業(yè)績差的給予懲罰，以此來激勵員工，提高他們的工作效率。.......4(三)新邦物流未來人力資源管理展望..........4五、總結...............4I人力資源管理之有效激勵一、案例簡介在獵人聽到獵狗說自己是為食物而跑，而兔子是為生命而跑的時候，獵人想出了多買幾條獵狗讓他們互相競爭，憑它們捕捉到獵物的數量來給予食物，以此來提高它們捕捉獵物的效率的想法。.......4留住人——候鳥選地“理論”。在企業(yè)里，如果員工工作的動機也僅僅是公司給的那點基本工資，那他們也會像獵狗一樣缺少“捕獵”的動力。如果沒有好的待遇，他們就會缺乏工作的動力和激情。這條路并不是所有獵狗都有勇氣去走的。三、理論支持從管理學理論來看這個案例，管理學的五個職能：計劃與決策、組織、領導、控制、創(chuàng)新，在這里體現的是管理的控制職能。從激勵的雙因素理論來看，激勵因素是激發(fā)員工工作積極性的途徑，而保健因素則是保證人員不流失的手段。在新邦，整個用人機制，沒有地域局限、沒有學歷要求、沒有時間限制、沒有背景約束，只講能力大小，只講企業(yè)忠誠，只講工作效能。新邦物流在人才培養(yǎng)方面，強調的是一種人才快速復制理論，即快速地按自己的人才模板進行人才復制，以滿足公司快速擴張的需要，為此，公司在軟硬件方面都加