【正文】 和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。案例81三花煤礦獎金**案例分析案例分析這樣的獎金分配方案是不合理的，事實也證明了這一點。至此，上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大干部和職工。但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論。獎金分配方案制定程序 根據(jù)前文提到的獎金分配原則，首先要明確獎金分配方案制定及審批流程。第二題案例分析題，問題1答案；將B公司作為被訴人，因為與B公司簽訂勞動合同，與B公司有勞動關(guān)系，因為B公司沒有繳納保險所以把B公司作為被訴人。又因與陳先生簽有競業(yè)協(xié)議，約定不能1月內(nèi)到其他公司工作。案例2：第一百零八條： 有下列行為之一，對直接責任者和領(lǐng)導(dǎo)責任者，情節(jié)較重的，給予警告或者嚴重警告處分；情節(jié)嚴重的，給予撤銷黨內(nèi)職務(wù)或者留黨察看處分：（一）對涉及群眾生產(chǎn)、生活等切身利益的問題依照政策或者有關(guān)規(guī)定能解決而不及時解決，造成不良影響的；（二）對符合政策的群眾訴求消極應(yīng)付、推諉扯皮，損害黨群、干群關(guān)系的；（三）對待群眾態(tài)度惡劣、簡單粗暴，造成不良影響的；（四）弄虛作假，欺上瞞下，損害群眾利益的。所以，該行政處罰新增處罰種類符合《處罰法》規(guī)定的范圍。趙某和康某不能提起行政復(fù)議。答案:解析:根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理涉及人民調(diào)解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第二條，當事人一方向人民法院起訴，請求對方當事人履行調(diào)解協(xié)議的，人民法院應(yīng)當受理。(2)標題中不應(yīng)出現(xiàn)引號，應(yīng)去掉。(8)主題詞表中無“關(guān)于”詞，應(yīng)去掉。因為雙方當事人就爭議達成調(diào)解協(xié)議之后，該調(diào)解協(xié)議應(yīng)該是雙方當事人對原侵權(quán)法律關(guān)系的處理結(jié)果。本案雙方當事人作為民事主體，根據(jù)自己的意志對自己的權(quán)利義務(wù)關(guān)系作出了處理，并且意思表示達成一致，因此，本案雙方當事人達成的調(diào)解協(xié)議具有民事合同的法律性質(zhì)，當事人雙方應(yīng)當依照該約定履行自己的義務(wù)。理由：《行政復(fù)議法》第十二條：對縣級以上地方各級人民政府工作部門的具體行政行為不服的，由申請人選擇，可以向該部門的本級人民政府申請行政復(fù)議，也可以向上一級主管部門申請行政復(fù)議。《漁業(yè)法》第四十一條規(guī)定，未依法取得捕撈許可證擅自進行捕撈的，沒收漁獲物和違法所得，并處十萬元以下的罰款；情節(jié)嚴重的，并可以沒收漁具和漁船。問題2答案：可以，可以約定勞動報酬，但不得低于最低工資標準。企業(yè)出資對王先生的培訓(xùn)，又簽過服務(wù)協(xié)議，故王先生應(yīng)向企業(yè)支付違約金案例分析題5，問題1答案：因為與B信息公司經(jīng)理發(fā)生沖突而辭職，并到A公司面試，與B公司雙方合同已經(jīng)解除。第二小題：是，雙方存在勞動關(guān)系，解除合同屬于勞動關(guān)系爭議，勞動關(guān)系爭議屬于仲裁委員會受理的事項。效率和公平并重的原則； 黨的16大提出建設(shè)和諧社會的要求，提出在社會分配過程中強調(diào)效率和公平并重的原則。鄧小平同志在1978年12月召開的中央工作會議上也明確說過：“不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行?！痹谠O(shè)計獎金分配方案的時候，我們要明確以下幾個問題： 獎金分配的目的； 獎金分配的原則； 獎金分配的目的 案例中提到，“1990年，全礦職工在礦黨政領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，團結(jié)一心，努力奮斗，取得了生產(chǎn)和安全的大豐收。（2）適應(yīng)本土員工的需求，在中國的公司內(nèi)借鑒美資企業(yè)的做法，在銷售人員工作的初期用固定工資制，對熟練的銷售人員用固定工資加傭金制，并公開倡導(dǎo)其他員工向他們學習，請他們常和員工交流經(jīng)驗。做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。這提醒我們得注重吸收企業(yè)中各方意見，不能一味強調(diào)“文化”、“關(guān)懷”，適當?shù)膫€人業(yè)績考核和獎懲也可以提高企業(yè)的績效水平和員工的工作積極性，因此也是必要的。（3）松下萬寶公司在員工培訓(xùn)的每一個步驟和程序中都注重二者的結(jié)合，把二者的結(jié)合確實應(yīng)用于培訓(xùn)的實踐當中去。（6）總結(jié)評估。其培訓(xùn)目標是讓員工了解和適應(yīng)完整的松下管理體系，塑造真正的”松下人”，對員工進行企業(yè)經(jīng)營理念和文化的培訓(xùn)，樹立良好的企業(yè)品質(zhì)形象和”為社會做貢獻”的企業(yè)文化。3)學以致用，全員培訓(xùn)和重點培訓(xùn)相結(jié)合，實踐與學習相結(jié)合。你將如何設(shè)計？參考答案：可以設(shè)計一個時裝商場常見的工作情景來測試應(yīng)聘者的道德素質(zhì)。從外部招聘專業(yè)對口的大學應(yīng)屆畢業(yè)的好處：有利于為公司帶來新的知識和技能，增加年輕人的比例，產(chǎn)生朝氣。在針對某一項工作時，同級部門間應(yīng)臨時形成上下級關(guān)系。每月評出生產(chǎn)積極分子和后進分子。各部門之間分工明確，各司其職，盡量減少部門間的在出現(xiàn)問題時互相推委，導(dǎo)致各部門間的矛盾?？偨?jīng)理總是回避性的處理矛盾，而副總經(jīng)理總是過于片面的處理矛盾，把錯誤總是歸于業(yè)務(wù)部。工作環(huán)境的不同，導(dǎo)致員工工作態(tài)度的不同。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理 人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。本例中給出了各類人員的現(xiàn)有數(shù)和離職率，如果給出各類人員升職的概率，就可用馬爾可夫分析法進行公司內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測。本例考慮了政府要求照顧下崗職工和女職工的政策。本例未考慮。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求和成功經(jīng)驗，王斯亮倡導(dǎo)的（第一、第二條建議）效益優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰應(yīng)該作為用人原則予以采納。第三，經(jīng)營上改出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷，提前規(guī)劃培養(yǎng)干部。第三，外部引進人才與內(nèi)部提拔慣例沖突?？傮w而言，企業(yè)發(fā)展需要好的戰(zhàn)略，包括組織戰(zhàn)略和市場戰(zhàn)略。通用電氣倡導(dǎo)的價值觀、運作方法等，具有外向性強和靈活性大的特征，因此屬于一種發(fā)展式企業(yè)文化。廠長不能濫用私權(quán)，應(yīng)該提高管理者的素質(zhì)及管理職能。但是面對剛剛開始人事的工作,對于不了解不熟悉的職位,他的表現(xiàn)不太好,沒有表現(xiàn)出謙虛好學的態(tài)度,過于張狂,沒有尊重老領(lǐng)導(dǎo),沒有搞好同事之間的關(guān)系,他遇到事情時,應(yīng)該多像老同志,老領(lǐng)導(dǎo)詢問相關(guān)的解決辦法,而不是自己一個人爭先,這樣反而讓領(lǐng)導(dǎo)同志反感,小郭應(yīng)該明白,工作是靠大家的,不是一個人就能把所有的事情處理好的,只有充分發(fā)揮團隊的精神,謙虛謹慎的態(tài)度,、郭翰文改行去干人事，是否正確？為什么？答:我認為不對，他的做法不對。第一篇：人力資源案例分析題答案案例12福臨汽車配件有限責任公司的人事制度改革福臨公司是怎么同意把人事權(quán)下放給各車間主任的？為什么看來這套辦法還算有效？福臨公司在創(chuàng)業(yè)初期，把人事權(quán)下放給車間主任，是因為其高層領(lǐng)導(dǎo)任并沒有從戰(zhàn)略的高度來設(shè)計、規(guī)劃企業(yè)的未來發(fā)展（從創(chuàng)業(yè)階段到集權(quán)階段），忽略了人力資源管理這一重要環(huán)節(jié)，也沒有明確的管理體系，而導(dǎo)致責權(quán)不明﹐于是出殃了長達7年之久的人事權(quán)下放﹔福臨公司在創(chuàng)業(yè)初期，公司規(guī)模不大，人事管理簡單，把人事權(quán)下放給車間主任，一來可以優(yōu)化人員配置，可以人盡其才﹐才盡其用。（1）企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，人事管理職能化、專業(yè)化、規(guī)模化是必然的，對于人力資源的重視幾乎所有由小到大的民營企業(yè)都有一個認知并逐漸接受的過程，銷售和生產(chǎn)是企業(yè)立足的根基所在，但是當兩者具備足夠的積累亦即企業(yè)能夠持續(xù)贏利之后，企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)勢在必然，所以福林汽車配件增設(shè)人事部門的初衷和出發(fā)點是正確的，只是在具體實踐過程中由于對人力資源缺乏足夠的認識和正確理解，以至于刀走偏鋒。企業(yè)應(yīng)加強對公司內(nèi)部職能的管理和分類。（2）參照企業(yè)文化分類標準，從其內(nèi)向性與外向性、靈活性與