【正文】 目標，使員工具有奮斗目標?！皥F結凝聚力量，和諧誕生興旺”，我們的觀點是：其一，部門領導首先做好表率，積極地密切做好部門間的交流溝通，遇事公正、公平處理；其二，通過各種形式的民主生活會、協(xié)調會等，化解矛盾，達成共識，加強團結；其三，部門間應以誠相待，主動配合，互幫互助，互相學習，共同營造和諧的工作氛圍。案例42仙袂時裝公司？為什么？參考答案：1）仙袂公司原來招聘營業(yè)員的方案能選拔適合該公司的人才，因為應屆職業(yè)高中畢業(yè)生雖無實踐經(jīng)驗，但較單純，反應快，學習認真，因而可塑性強，既能較快的掌握工作所需的操作技能，也能很快適應公司的企業(yè)的文化及其核心價值觀“顧客至上”。2．松下萬寶公司的培訓有那些程序步驟？答：（1）培訓需求的確定。1)從其培訓制度表格中可以看到，公司對員工知識技能的培訓會根據(jù)不同的培訓對象進行不同內容的培訓。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。案例71 白秦銘的跳槽分析白秦銘跳槽的原因是什么？答：白秦銘跳槽的原因有二：一是他的工作非常突出，希望得到充分的肯定，如公司贊揚或上級的特別關注；二是覺得自己的貢獻大，卻仍然發(fā)固定工資，沒有傭金提成，不得體現(xiàn)多勞多得?！币虼宋覀兛梢灾溃舜为劷鸱峙涞哪康氖潜碚萌w干部和職工1990年在生產和安全方面取得的成績，其中安全生產是表彰中的重點。由人力資源部門在征求職工意見，參考企業(yè)相關規(guī)定和以往經(jīng)驗的基礎上，負責起草獎金分配方案； 獎金分配方案應取得職工代表大會的批準并公示； 由管理層批準并依照方案實施。原勞動合同不能履行，因為陳先生已經(jīng)到A公司工作，所以要求恢復勞動合同不受理。二、李某應當在多少日內申請行政復議？向誰申請行政復議？應當在60日內向A區(qū)人民政府或市運輸局申請行政復議。B可以以起訴的方式向人民法院申請要求對方當事人履行調解協(xié)議。(7)發(fā)文時間應規(guī)范，并具體到日。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除調解協(xié)議。第四篇：案例分析題答案一、地方性法規(guī)制定主體有哪些?應該分別遵守哪些上位法?答：地方性法規(guī)制定主體有:省、自治區(qū)、直轄市以及較大的市的人民代表大會及其常務委員會遵守的上位法有:憲法、法律以及行政法規(guī)本案中，省地方性法規(guī)增加新的處罰種類的條款是否符合《處罰法》？為什么？答：新增加的處罰種類符合《處罰法》規(guī)定。問題2答案：勞動應當承擔賠償責任。公平與公正還體現(xiàn)在權利與義務相匹配上，即在生產和安全管理過程中承擔責任大的人在獎勵分配中應取得更大的比例。”一段時間礦里的安全事故仍然在不斷的發(fā)生，最終礦行政雖然采取了一些措施，進行了多方面的調整工作，總算把安全事故壓下去了，山花礦區(qū)從前那種人人講安全、個個守規(guī)程的景象不見了。改革：天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。2)從材料中公司的“經(jīng)營狀況”中可以看到松下萬寶的績效和盈利并不時很可觀。實際工作中，通過公司的培訓，許多員工從原始的農民子 弟變?yōu)楝F(xiàn)代化產業(yè)工人，體現(xiàn)突出的轉移效果。招收無經(jīng)驗、剛畢業(yè)的員工進行培養(yǎng)，更容易接受松下的管理文化，知識技能和經(jīng)營理念。壞處：不利于新人進入，以帶來新的工作氣氛和新的知識，另外不利于中層管理人員專業(yè)技術素質的提高。對工作態(tài)度端正表現(xiàn)良好，工作成績突出的員工，給予相應的獎勵，如：獎金或口頭獎勵。公司高層對矛盾的解決過于偏激。保證工作的順利進行?？傮w預測法的公式是：4． 在預測公司人力資源供給時，他能運用哪些計算技術？答：人力資源供給預測包括內部和外部兩個方面，預測的方法主要有人員替代法、馬爾可夫分析法。⑶組織形式的變化。第一，培養(yǎng)職工歸屬感；第二，注重崗位成才，內部培養(yǎng)人才。討論的前提是要尋找出我國不同企業(yè)的軟肋和問題，然后考慮借鑒問題。企業(yè)應加強對公司內部職能的管理和分類。第一篇：人力資源案例分析題答案案例12福臨汽車配件有限責任公司的人事制度改革福臨公司是怎么同意把人事權下放給各車間主任的？為什么看來這套辦法還算有效？福臨公司在創(chuàng)業(yè)初期，把人事權下放給車間主任，是因為其高層領導任并沒有從戰(zhàn)略的高度來設計、規(guī)劃企業(yè)的未來發(fā)展（從創(chuàng)業(yè)階段到集權階段），忽略了人力資源管理這一重要環(huán)節(jié)，也沒有明確的管理體系，而導致責權不明﹐于是出殃了長達7年之久的人事權下放﹔福臨公司在創(chuàng)業(yè)初期，公司規(guī)模不大，人事管理簡單，把人事權下放給車間主任，一來可以優(yōu)化人員配置，可以人盡其才﹐才盡其用。廠長不能濫用私權，應該提高管理者的素質及管理職能?？傮w而言，企業(yè)發(fā)展需要好的戰(zhàn)略，包括組織戰(zhàn)略和市場戰(zhàn)略。第三，經(jīng)營上改出口轉內銷，提前規(guī)劃培養(yǎng)干部。本例未考慮。本例中給出了各類人員的現(xiàn)有數(shù)和離職率，如果給出各類人員升職的概率，就可用馬爾可夫分析法進行公司內部人力資源供給的預測。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理 人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題?？偨?jīng)理總是回避性的處理矛盾，而副總經(jīng)理總是過于片面的處理矛盾，把錯誤總是歸于業(yè)務部。每月評出生產積極分子和后進分子。從外部招聘專業(yè)對口的大學應屆畢業(yè)的好處：有利于為公司帶來新的知識和技能，增加年輕人的比例，產生朝氣。3)學以致用，全員培訓和重點培訓相結合，實踐與學習相結合。（6）總結評估。這提醒我們得注重吸收企業(yè)中各方意見，不能一味強調“文化”、“關懷”，適當?shù)膫€人業(yè)績考核和獎懲也可以提高企業(yè)的績效水平和員工的工作積極性，因此也是必要的。做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應?！痹谠O計獎金分配方案的時候，我們要明確以下幾個問題： 獎金分配的目的； 獎金分配的原則； 獎金分配的目的 案例中提到，“1990年，全礦職工在礦黨政領導的帶領下，團結一心，努力奮斗，取得了生產和安全的大豐收。效率和公平并重的原則； 黨的16大提出建設和諧社會的要求，提出在社會分配過程中強調效率和公平并重的原則。企業(yè)出資對王先生的培訓，又簽過服務協(xié)議，故王先生應向企業(yè)支付違約金案例分析題5，問題1答案：因為與B信息公司經(jīng)理發(fā)生沖突而辭職，并到A公司面試，與B公司雙方合同已經(jīng)解除。《漁業(yè)法》第四十一條規(guī)定，未依法取得捕撈許可證擅自進行捕撈的，沒收漁獲物和違法所得，并處十萬元以下的罰款；情節(jié)嚴重的，并可以沒收漁具和漁船。本案雙方當事人作為民事主體，根據(jù)自己的意志對自己的權利義務關系作出了處理，并且意思表示達成一致，因此，本案雙方當事人達成的調解協(xié)議具有民事合同的法律性質，當事人雙方應當依照該約定履行自己的義務。(8)主題詞表中無“關于”詞，應去掉。答案:解析:根據(jù)《最高人民法院關于審理涉及人民調解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第二條，當事人一方向人民法院起訴，請求對方當事人履行調解協(xié)議的，人民法院應當受理。所以，該行政處罰新增處罰種類符合《處罰法》規(guī)定的范圍。又因與陳先生簽有競業(yè)協(xié)議，約定不能1月內到其他公司工作。獎金分配方案制定程序 根據(jù)前文提到的獎金分配原則，首先要明確獎金分配方案制定及審批流程。至此，上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大干部和職工。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。3．松下萬寶公司如何把企業(yè)文化和組織理念培訓與技能培訓相結合的？ 答：二者都是公司員工培訓的中的重點內容，公司注重二者的結合。松下萬寶的員工培訓是根據(jù)不同的對象會在不同的時間、地點進行不同內容的培訓，業(yè)務骨干和全員培訓是有區(qū)別的，二者相結合。3． 如果你是