【正文】 ． 務必加入“杰出大使”等榮譽考評，以提高成員參與積極性。改進方法：針對一線員工，除了不同的崗位，還根據(jù)他們所承擔的崗位責任來制定相應的工資計劃。員工績效工資掛鉤的指標僅與公司每月生產(chǎn)的方量掛鉤，而方量會因為生產(chǎn)旺季和淡季產(chǎn)生大的波動，這就增加薪酬的風險和不確定性，容易造成公司員工隊伍不穩(wěn)定，流動性大。第四篇：人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)什么是工作說明書？答：工作說明書是對項目所要提供的產(chǎn)品或服務的敘述性的描述。社會型（S）：擅長和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀?？蛻?客戶的評價對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎。什么是人力資源規(guī)劃？答：人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。依據(jù)職務付酬。依據(jù)市場付薪酬。 您的答案：A 題目分數(shù)： 此題得分：5．第44題決定組織目標能否順利實現(xiàn)的兩大因素是人力資源素質(zhì)和（）。 您的答案：A,B,C 題目分數(shù)： 此題得分：13．第9題勞動合同訂立的原則包括（）。 您的答案：A,B,C 題目分數(shù)： 此題得分：20．第32題 下列屬于內(nèi)容型激勵理論的內(nèi)容有（）。 您的答案：A,B,C,D 題目分數(shù)： 此題得分：28．第40題人力資源再生產(chǎn)的內(nèi)容包括（）。您的答案：正確 題目分數(shù)： 此題得分：36．第16題失業(yè)的類型包括了總量性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)、技能性失業(yè)、選擇性失業(yè)等。是一種思想的升華。您的答案：正確 題目分數(shù)： 此題得分：47．第47題職業(yè)安全是在職業(yè)活動中保護人力資源的人身安全，因此說它工作的核心是預防事故。您的答案：正確 題目分數(shù)： 此題得分：作業(yè)總得分： 作業(yè)總批注：。您的答案：錯誤 題目分數(shù)： 此題得分：46．第46題員工對組織的歸屬感，直接的來源是組織對員工需要的滿足并提供保護，但更重要的是員工對組織目標及價值觀的尊崇與接受。內(nèi)部征聘有利于激發(fā)組織內(nèi)人力資源的潛力；外部征聘有利于激活組織內(nèi)的活力。您的答案：正確 題目分數(shù)： 此題得分：34．第14題人力資源流動的理性基礎是資源配置雙方都有改變原配置的動機。 您的答案：A,C 題目分數(shù)： 此題得分：26．第38題培訓評估包括的兩項內(nèi)容是（）。 —因素匹配理論 您的答案：B,C 題目分數(shù)： 此題得分：18．第30題人力資源培訓的具體工作流程包括（）。 您的答案：A,B,C,D,E 題目分數(shù)： 此題得分：11．第7題績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的（）進行評價，以此判斷員工與崗位要求是否相稱的活動。 您的答案：B 題目分數(shù)： 此題得分：3．第20題人格特性與職業(yè)因素匹配理論的基礎是（）。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。依據(jù)業(yè)績付酬。依據(jù)崗位付酬。需要給員工提供各種培訓以使他們掌握多種技能，適應不同的工作，因此所需要的培訓費用較高。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。研究型（I）：喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題。改進方法：設置晉級標準制度，而晉級標準一般可以包括任職能力和業(yè)績考核兩方面。而對于一線員工則反之。在此表示衷心的謝意！第三篇：人力資源管理作業(yè)問題和改進：問題1：一線員工崗位工資標準不太合理。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項工作質(zhì)量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。 弊端總結(jié)1． 團隊凝聚力不高，團隊目標，價值意義不明確；2． 隊長沒有給予應有的指導性的幫助，以致隊員產(chǎn)生惰性和工作障礙；3． 基本沒有分工，雖然每個人都可以嘗試不同的工作，但因為沒有合適的指導使得工作效果不佳；4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓，社團歷史文化的介紹；5． 對團隊成員的表現(xiàn)還沒有建立起考評機制，缺乏對成員工作的肯定。也直到那天我才知道這是一個很大型的活動，JA上?？偛眉皫孜唤?jīng)理來了，UPS公司上?？偙O(jiān)及一些公司部門經(jīng)理也來了，面對40多位交大及外校學生，當時確實冷汗了一場。交大JA就是由JA在上海交通大學的校園大使組成的一個組織，協(xié)助JA在學校里開展大型競賽，企業(yè)志愿者授課活動，招募大學生志愿者去中小學授課，這樣一個雙向互動，回報奉獻的公益性社團。對于學校，沒有社團，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風險的能力。另外他的高超的演講藝術(shù)也起了重要作用。王東升案例設三個權(quán)重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70%