【正文】 ？那就是人才。年末，李強與其下屬均得到了公司的表揚，李強的下屬們都得到了“價值不菲”的紅包，而李強本人卻僅僅得到了一個“不大不小”的紅包。同年總經理力排眾議、破格將李強提升為銷售部經理。做好培訓過程評估，可以及時把握培訓進程，及時檢查培訓組織管理者、培訓師、受訓者的工作、學習情況，排除不利于培訓的一切消極因素，對不適用的內容或不稱職的培訓師及時調整，力保培訓目標的實現。然后，由受訓者的直接上級主管，從受訓者的工作業(yè)績和綜合表現中，針對受訓者的績效短板或受訓者未來職業(yè)發(fā)展方向，提出培訓建議。360度培訓績效評估，就是對同一培訓課程，多個角色進行評估，對同一評估對象，多個維度進行評估。從培訓形式來劃分，企業(yè)的培訓有：長期脫產培訓、輪崗培訓、短期培訓、工作中培訓（主管、老員工在工作中的傳、幫、帶）等等。對培訓的評估僅僅局限在課堂現場，沒有進一步發(fā)揮受訓者直接上級主管的作用，在培訓后延伸輔導、監(jiān)督、激勵，把培訓效果落實到員工的日常工作中，提升工作績效，述職報告《人力資源管理之（績效考核）一》。由于企業(yè)做培訓工作時間長，具有很好的培訓管理基礎：企業(yè)的培訓工作得到上級領導的大力支持；培訓管理人員素質較高，工作的主動性、進取性都比較強；企業(yè)培養(yǎng)了一批素質較好的內部培訓師隊伍，能結合員工需求和企業(yè)特點，經常開展培訓課程；企業(yè)把培訓管理與績效管理結合起來，已建立了初步的培訓考核制度。以下是筆者給某紡織企業(yè)做培訓績效評估的案例，與廣大從事企業(yè)培訓工作的朋友們分享、交流。項目背景：紡織有限公司，港資紡織企業(yè)，幾年來快速發(fā)展，成為了集團公司非常重要的生產基地。但是，在培訓評估中，仍然存在一些不足：企業(yè)的培訓工作僅有上級領導的單一方面支持，各級中層、基層管理人員對培訓工作沒有非常重視起來。在培訓效果對績效改進的評估上，結合點不夠明晰。360度培訓績效評估體系，非常適用于企業(yè)中的各類短期培訓，也就是目前該企業(yè)主要的實施培訓形式。多角色、***度評估的結果，按不同的評估目的提取不同的要素、確定不同的權重，得出最終的培訓績效評估結果。最后，綜合了所有對受訓者的評估，來制訂企業(yè)培訓規(guī)劃，確定各階段培訓計劃、目標、內容、師資、教材、場地等。第二篇：人力資源管理案例分析——績效考核人力資源管理案例分析人力資源管理案例分析案例：A企業(yè)為一家網絡公司，近日HR正為銷售部經理李強辭職一事而煩惱不已。上任伊始，由于其原業(yè)績并非十分突出，引起了公司上下許多銷售人員工的非議。李強心里十分不是滋味，在業(yè)界來講如取得這般的成績，其各方面待遇均應達到本公司的兩倍，且可以償有15天的帶薪假日。留住人才才是企業(yè)發(fā)展的硬道理。而問題的本質有以下幾方面的問題：一、企業(yè)績效考核體系存在嚴重問題績效考核是指對被評估者完成崗位（或某項）工作的結果進行考量與評價。本案例中李強為公司做出了巨大的銷售貢獻，卻得到了與付出不成正比的報酬，足以證明該公司在績效考核方面存在著嚴重的問題。由于雙方對業(yè)績考核的認知度的不同，導致員工與企業(yè)在這一問題上出現偏差。李強在銷售業(yè)績上并非出類拔萃，而這一點在銷售團隊中是不容易得到晉升的；而總經理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善于分析這些性格特質，認為其更適合于帶領團隊打市場，所以力排眾異將其晉升為銷售部經理。在年底當原有的銷售業(yè)績猛增近80％時，李強也很自然的覺得自己應該收個“大紅包”，反之則“太薄情”。正因為在溝通上雙方各持一詞導致整個溝通缺乏有效性；而正是這種缺乏有效性的溝通導致矛盾的升級。且希望可以得到公司無論是薪資還是感情上的認可。而溝通應該建立在相互理解、相互尊重的基礎之上，最終進行換位思考。員工忠誠度業(yè)已成為現代企業(yè)中最炙手可熱的話！。那么，員工在企業(yè)中的成長階段不同也將存在著不階段的需求。與其說銷售部經理李強看好15天的帶薪假，不如說李強更看好的是對自己工作成績的一種認可。故績效考核無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。一、人力資源考核的內涵及重要地位所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規(guī)定職責的執(zhí)行程度, 從而評價其工作成績和效果。績效考核是人力資源管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個部分。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。而業(yè)務收入計劃又體現為一個個具體的指標，指標完成情況通常要用數據、用績效說話。為了共同的責任，每一個員工都應當在能夠培植自我激勵、自我評價和自信的氣氛中工作?？冃Э己藫碛挟斍捌渌Y源所沒有的素質，即協(xié)調能力，融合能力，判斷能力，想象能力。我們在搞考核的時候, 經常會聽到這樣一種評價, 如某人表現工作認真、學習努力、勤勤懇懇、任勞任怨?？冃У韧谪攧罩笜嘶蚬ぷ魅蝿铡Ｖ挥羞@樣, 才能比較全面、正確地評價一個人對于企業(yè)的貢獻和價值。時間長了, 人對考核就會有一種懈怠。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度, 也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依據, 僅憑考核者的個人意志得出結論, 如進行反饋勢必引起巨大爭議另一種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者, 這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。同時在“素質”與“業(yè)績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質的要求。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現出來，真正實現薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用。為了有效進行考核結果的反饋,應建立與員工面談的制度。參考文獻:[1] 推動人力資源管理走向成熟[J].中國安防, 2007,(03)[2] 付亞和,許玉林,績效考核與績效管理[M]，電子工業(yè)出版社，2005.[3] [M]，中國經濟出版社，2005.[4]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[M].中國人民大學出版社,2003年版[5]張路萍。以人為本的現代企業(yè)人力資源管理探析[J]；成都航空職業(yè)技術學院學報；2009第四篇：人力資源管理績效考核的個人觀點人力資源管理部門績效考核的個人觀點劉廣寧我學習人力資源管理專業(yè)已經兩年，在這兩年的時間，我在本專業(yè)最大的收獲是我自己形成了對這門專業(yè)的認識，更為重要的是，我對本專業(yè)所涉及的問題有自己的看法、觀點。為此，我翻看了一些關于績效考核的書