【正文】 體系三大體系人力資源管理制度框架責(zé)任管理體系 發(fā)展規(guī)劃體系? 組織結(jié)構(gòu)? 定崗定編? 崗位說明書? 績效管理方案? 薪酬管理方案? 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制? 晉升淘汰機(jī)制? 人力資源規(guī)劃? 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)? 素質(zhì)模型? 招聘＆培訓(xùn)構(gòu)建人力資源管理的責(zé)任基礎(chǔ)，使崗位管理得以實(shí)施銜接戰(zhàn)略，建立企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展目標(biāo)體系人力資源工作與 “人 ”息息相關(guān)，人力資源管理必須 “以人為本 ”機(jī)會均等，而非結(jié)果均等企業(yè)講效率，社會講公平人本理念 —— 怎樣才是以人為本? 企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，是社會的亞組織，天生應(yīng)該追求經(jīng)濟(jì)利益，社會是一個(gè)生態(tài)環(huán)境，對生存權(quán)的保護(hù)是基礎(chǔ)；? 對以人為本的理解應(yīng)該分為社會與企業(yè)兩個(gè)層面，不能混淆；? 對社會而言，以人為本就是以人格為本，這與法律的追求是一致的：法律面前人人平等，講求的是人格的平等；? 對企業(yè)而言，以人為本則是在尊重人格（社會層面）的前提下的以能力為本；? 在尊重人格的基礎(chǔ)上，要承認(rèn)不同的人的能力是不一樣的，能力的差別導(dǎo)致工作崗位、工作責(zé)任、工作績效的不同，最終導(dǎo)致薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的不同。隨后晚上還要以私人名義請你喝咖啡，帶你游玩廣州。這就是人才掠奪，它讓你從進(jìn)寶潔之前就被寶潔的氣場熔了，為了尋求集體歸屬感，寶潔的行事方式將成為你未來的行事方式 。從這些細(xì)節(jié)上，我已經(jīng)感受到，寶潔為什么成功；恐怖的是，這樣的 nice care、問寒問暖不是個(gè)人行為，而是一個(gè)組織的制度自動生成的。啟示三、員工手冊、人力資源管理手冊具有強(qiáng)大的殺傷力。公司將依照這個(gè)路線圖來為咨詢師的成長創(chuàng)造條件，實(shí)施持之以恒的咨詢師學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃．營造出人才成長集群效應(yīng)的環(huán)境和氛圍。通過 3－ 5年的努力，把和君咨詢師必須建立的知識體系和學(xué)養(yǎng)結(jié)構(gòu)清晰化、邏輯化、明確化，然后轉(zhuǎn)化成一套可實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃！目前公司試行咨詢師的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)記錄及積分制度，正是為了督促大家養(yǎng)成積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的習(xí)慣。馬文 ?鮑爾那樣的人，有了那種識見、信念．操守和道德感，他領(lǐng)導(dǎo)的麥肯錫自然就能成批成批地造就郭士納那種量級的大企業(yè)家，自然就能做成麥肯錫那樣傳世的事業(yè)。人生在世，無所見識就很難有所作為，真有見識就能贏得人們的尊重、尊敬和重視，就能識別機(jī)會和贏得機(jī)會?，F(xiàn)在就可以下斷論：態(tài)度不端正的員工，成長速度會很慢，與同事相處中、工作中、利益分配中總會覺得環(huán)境不友好、自己吃了虧、受到了不公正對待；不重視個(gè)人修為或最終修不出胸襟氣度的咨詢師，怎么折騰都脫不了小家子氣，走不出急功近利的短淺眼界，出不來大格局；底蘊(yùn)淺薄的咨詢師，別指望他或她能攀登上職業(yè)境界的最高峰。換句話說，咨詢師走向成功，必須首先端正自己的假設(shè)系統(tǒng)和價(jià)值觀！假設(shè)系統(tǒng)和價(jià)值觀不對路的人，上帝也幫不了他成功！更何況，價(jià)值都錯位了，成功又意義何在？提醒各位合伙人．帶團(tuán)隊(duì)首先要梳理和檢視團(tuán)隊(duì)成員的假設(shè)系統(tǒng)，只有假設(shè)系統(tǒng)相通，大家在一起做事才會好合作，否則會摩擦多、怨氣重，面和心不和，僅僅依靠課前秀 —— 從二封信說起u 其一 —— 人生如蓮：和君咨詢師成長路線 利益紐帶的合作，會很累！和君的同事們，一定要爭取基于價(jià)值觀的合作。我們太在乎成功，往往全部心思都專注于水面上看得見的花朵，卻疏于去關(guān)心決定這個(gè)花朵盛開還是枯萎的水面下那些看不見的根本，根和本！人格中的假設(shè)系統(tǒng)，就象是睡蓮中的根，這個(gè)根決定著我們的價(jià)值觀、理念和信念，進(jìn)而決定著我們對人對事對世界的態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、行為取向和作風(fēng)。 1 從戰(zhàn)略性人力資源管理透視績效考核從戰(zhàn)略性人力資源管理透視績效考核 與江西省國資委及企業(yè)交流與江西省國資委及企業(yè)交流 北京和君咨詢 戴宏穎2023年 10月 30日 這些東西就象是睡蓮中的本。短期合作可以靠利益紐帶，長期共事還得靠價(jià)值觀和 “態(tài)度 ”共識，靠靈魂深處的志同道合！ 從 “人生如蓮 ”的理解出發(fā)，我們初步勾勒出和君咨詢師的成長路線圖： 第一步：咨詢師走向成功，第一重要的是必須端正價(jià)值觀和假設(shè)系統(tǒng)。我覺得和君咨詢的這個(gè)三度修煉比彼得 ?圣吉的五項(xiàng)修煉更有針對性，更重要，更具有我們的東方智慧。年輕人如何盡快地獲得見識呢？見多就能識廣！從事管理咨詢意味著，在你還處在年少懵懂的時(shí)候就可以深入到企業(yè)的第一線去見識各種企業(yè)，領(lǐng)教各種復(fù)雜的管理問題和組織矛盾，跟各種成功模式、性格特點(diǎn)和精神風(fēng)貌的老板打交道，體會他們的成功與失敗，感受他們的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。我們這個(gè)時(shí)代已經(jīng)很長時(shí)間羞于談?wù)?“道德 ”了，和君從今以后必課前秀 —— 從二封信說起u 其一 —— 人生如蓮：和君咨詢師成長路線 須大張旗鼓、理直氣壯地談?wù)摰赖?，講究道德，對公司對員工要提出強(qiáng)硬的道德要求和職業(yè)操守標(biāo)準(zhǔn)，要把那些不講道德不講操守不講信譽(yù)的人過濾出去！公司數(shù)據(jù)庫里給每個(gè)員工都建立工作檔案，檔案內(nèi)容中的重要一項(xiàng)就是你的信譽(yù)記錄，這個(gè)信譽(yù)記錄要成為考察一個(gè)員工的重要指標(biāo)。道行有多高事業(yè)有多大，底蘊(yùn)有多厚事業(yè)有多高。希望大家意識到，公司怎樣努力怎樣地創(chuàng)造條件都是外因，你最終能否成功，主要還是取決于內(nèi)因，取決于你自己，不要過分歸咎于公司條件和環(huán)境的不足。 《三度修煉》帶來的是人才聚合，精英潮水般涌來， “緣起三度修煉，追夢中國管理咨詢 ”。這種力量怎么構(gòu)建的、如何復(fù)制，將是我們未來幾年要解決的首要問題 ”。舉個(gè)例子：寶潔請他選中的的本科生來廣州參觀寶潔。即使你表達(dá)了暫時(shí)不加盟寶潔或有更好的選擇，寶潔也會在節(jié)日和生日向你問候，給你郵寄公司動態(tài)。正確理解以人為本績效管理是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)地結(jié)合起來所構(gòu)成的一個(gè)完整的管理體系，而不只是傳統(tǒng)意義上的一個(gè)考核方案績效管理基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)體系績效管理組織與流程? 績效管理組織職責(zé)? 實(shí)施流程? 工作表單? 過程監(jiān)控與指導(dǎo)? 反饋與溝通? 業(yè)績評價(jià)與結(jié)果應(yīng)用? 業(yè)績合同管理? ……? 公司績效管理理念? 發(fā)展戰(zhàn)略與組織管控澄清? 績效管理核心目標(biāo)? 績效管理基本方法? ……? 戰(zhàn)略、預(yù)算分解? 公司評價(jià)策略? 團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)體系? 崗位績效指標(biāo)體系? ……u戰(zhàn)略性人力資源管理體系u真實(shí)情境中的績效管理透視u國有企業(yè)績效考核新趨勢 目 錄績效考核在國內(nèi)企業(yè)中有較多應(yīng)用，但實(shí)施效果普遍不佳，執(zhí)行難是最突出的問題? 考核事項(xiàng)繁雜，考核依據(jù)、考核信息不全，評價(jià)結(jié)果容易偏離實(shí)際；? 考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化，考核人員的評價(jià)尺度不一致，考核結(jié)果難以全面比較；? 考核不能反映公司發(fā)展要求，公司績效與個(gè)人績效脫節(jié)；? 考核過程變成搞人際關(guān)系，不是相互間搞得關(guān)系緊張，就是大家都當(dāng)老好人；? 考核結(jié)果受人為因素影響大；? 考核結(jié)果拉不開差距，薪酬激勵難以實(shí)現(xiàn)；? 績效管理體系缺乏自我改進(jìn)機(jī)制，執(zhí)行效果一年不如一年；? 基層矛盾上交 ……避免走入績效管理的誤區(qū)F績效指標(biāo)誤區(qū)F責(zé)任人誤區(qū)F績效管理職能部門成為了始終站在前臺的 “主角 ”，真正了解員工能力與態(tài)度的一線經(jīng)理卻成了 “配角 ”F僅由績效管理職能部門選取績效指標(biāo)ABA F績效指標(biāo)被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致核心目的不明確B F績效指標(biāo)過細(xì)、標(biāo)準(zhǔn)過高或過低，失去重點(diǎn) 久而久之，該企業(yè)的績