人力資源管理績效考核案例分析答案-預(yù)覽頁
【正文】 、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指 標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。但是，在引入了新的銷售人員 KPI 績效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務(wù)指標(biāo)，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績下滑，組織氣氛也不再和諧融洽。 由案例可以知道： 公司老總想要借助外資公司的管理經(jīng)驗 以 使公司 注入新的血液，得到 更好地發(fā)展 ，而 KPI 績效考核指標(biāo)體系在銷售部的引進(jìn)，是由美國人引入，目的是想要使銷售部的工作更加透明，更易量化。在原文主要體現(xiàn)為銷售人員 對新客戶主動打電話，與客戶上門交談以及每月完成多少銷售額等許多詳盡的指標(biāo)。從案例很多地方可以看出銷售部人員的確在為績效考核指標(biāo)進(jìn)行忙碌，甚至到了焦頭爛額的地步。 用案例的原話來講： 在引入了新的銷售人員 KPI 績效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務(wù)指標(biāo)，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績下滑，組織 氣氛也不再和諧融洽。 給某些員工鉆空子的機(jī)會，例如案例中員工謝明在上周拜訪客戶時，讓其代簽本周客戶拜訪登記表，形成對公司的欺騙。 員工更加忙碌，但是對于工作的熱情大大降低，人與人之間的交流大大減少，關(guān)系不再像以前那樣融洽， 員工人際關(guān)系質(zhì)量大大降低。 KPI 績效考核指標(biāo)過于細(xì)化，然而這些過分細(xì)化的指標(biāo)不能影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。 可度量原則是指績效指標(biāo) 是數(shù)量化或者是行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得。本案例中，就是由于對于一些指標(biāo)的過分量化，而忽略了一些對于企業(yè)發(fā)展有利的指標(biāo)。最終結(jié)果是：公司員工是忙的焦頭爛額，但是公司的績效一直都上不去，而且還有下滑的趨勢，使得公司的經(jīng)營不如從前、市場
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