人力資源管理績(jī)效考核案例分析答案-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指 標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。但是，在引入了新的銷售人員 KPI 績(jī)效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務(wù)指標(biāo)，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑，組織氣氛也不再和諧融洽。 由案例可以知道： 公司老總想要借助外資公司的管理經(jīng)驗(yàn) 以 使公司 注入新的血液，得到 更好地發(fā)展 ，而 KPI 績(jī)效考核指標(biāo)體系在銷售部的引進(jìn)，是由美國(guó)人引入，目的是想要使銷售部的工作更加透明，更易量化。在原文主要體現(xiàn)為銷售人員 對(duì)新客戶主動(dòng)打電話，與客戶上門交談以及每月完成多少銷售額等許多詳盡的指標(biāo)。從案例很多地方可以看出銷售部人員的確在為績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行忙碌，甚至到了焦頭爛額的地步。 用案例的原話來(lái)講： 在引入了新的銷售人員 KPI 績(jī)效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務(wù)指標(biāo)，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑，組織 氣氛也不再和諧融洽。 給某些員工鉆空子的機(jī)會(huì)，例如案例中員工謝明在上周拜訪客戶時(shí)，讓其代簽本周客戶拜訪登記表，形成對(duì)公司的欺騙。 員工更加忙碌，但是對(duì)于工作的熱情大大降低，人與人之間的交流大大減少，關(guān)系不再像以前那樣融洽， 員工人際關(guān)系質(zhì)量大大降低。 KPI 績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于細(xì)化，然而這些過(guò)分細(xì)化的指標(biāo)不能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。 可度量原則是指績(jī)效指標(biāo) 是數(shù)量化或者是行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得。本案例中，就是由于對(duì)于一些指標(biāo)的過(guò)分量化，而忽略了一些對(duì)于企業(yè)發(fā)展有利的指標(biāo)。最終結(jié)果是：公司員工是忙的焦頭爛額，但是公司的績(jī)效一直都上不去，而且還有下滑的趨勢(shì)，使得公司的經(jīng)營(yíng)不如從前、市場(chǎng)
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