【正文】 請舉一個你通過溝通方式解決問題的例子。非智力因素請介紹一下你最失敗的一次人際交往。請盡可能詳細(xì)地描述一下你印象最深刻的一項工作任務(wù)。你在工作中學(xué)業(yè)到了哪些專業(yè)知識？請問你接受過哪些專業(yè)知識的的培訓(xùn)？工作經(jīng)歷請介紹一下你的工作經(jīng)歷。請說說一下你為什么要應(yīng)聘這個崗位？專業(yè)知識請介紹一下你大學(xué)所學(xué)的專業(yè)。案例14： 一份結(jié)構(gòu)式面試清單按部就班，減少盲目性結(jié)構(gòu)式面試提問提綱應(yīng)聘者簡介請簡單的介紹一下你的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷。SCM還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，未評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。凡被錄用者，須經(jīng)每個程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過國際專業(yè)咨詢機構(gòu)培訓(xùn)的評估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。SGM對應(yīng)聘者設(shè)立了九大關(guān)口，見圖33所示。同時SGM的發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)定們也注定其對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團(tuán)隊合作精神。案例13：上海通用汽車（SGM）的“九大門坎”大棒之下無弱夫上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。當(dāng)對方回答問題時，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。這個問題特別適用在邊走動邊問問題時，因為你正可以把眼前看以的情境，提出來問對方。這些人會比較能夠迅速發(fā)現(xiàn)問題，向上報告?！肮ぷ鲿r，你怎么知道自己是不是已經(jīng)到了極限了？”不知道怎么回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問題，而不向別人求援的人。舉出員工在工作上可能碰到的問題，問他們?nèi)绾谓鉀Q？然后問，他在這樣解決的過程中感覺如何？如果對方是準(zhǔn)備好答案來的，那么當(dāng)你問到他的感覺時，他會一下子不知道如何反應(yīng)。如果你沒有這樣問，對方可能永遠(yuǎn)不會承認(rèn)這點。這個問題可以讓你知道他比較擅長哪一方面。“如果我問你的前任老板，他會認(rèn)為你最大的缺點是什么？”看他在回答這個問題時，和上一題有什么不同，如果他詳細(xì)回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一問題，他一定刻意欺騙。”這種人在團(tuán)隊運作時，可能比較不理想，但是對于需要高度耐性、投入的工作，卻很能勝任?！坝袥]有什么事情是我不應(yīng)該知道的？”如果對方愿意講出自己的缺點，至少表示他們的自省能力、誠實。趁這個時候，可以多觀察他們的肢體語言，而不只是聽他們說話。應(yīng)聘者可能不知道，這才是面談?wù)嬲拈_始。星期一早上8：30，第一批應(yīng)聘者4人。當(dāng)他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認(rèn)天下再無難事。為培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神，公司還要求候選人參加為期1周的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展課程，在前往集訓(xùn)地前，他們將被問到所擔(dān)憂的事情是什么？每個人所擔(dān)心的都不一樣。而且他們必須認(rèn)定一個目標(biāo)，并盡力完成。為保證理論與實務(wù)的融合，受訓(xùn)者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進(jìn)行。對每個人的優(yōu)缺點做誠實的評估后，那些被認(rèn)定具有領(lǐng)袖才能的候選人就可參加所謂的“團(tuán)隊管理技巧發(fā)展課程?？逻_(dá)公司的評估作業(yè)包括現(xiàn)場實況操作及角色扮演等作業(yè)，個性剖析也包括在內(nèi)。候選人于周日晚到達(dá)，次日早晨進(jìn)行評估作業(yè)。為了尋找到合適的人選，柯達(dá)公司設(shè)置了評估中心對候選人進(jìn)行評估。換言之，柯達(dá)公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才。案例113 柯達(dá)的內(nèi)部人才培訓(xùn)提拔法人才由生產(chǎn)一線造就人才并非憑空而來，選拔與培訓(xùn)一樣重要。”周一上午8點，通用電氣公司在紐約宣布。此時他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為他壞消息告訴朋友而傷心。回到飛機上后，他再次令飛行員驚奇，并交談了一陣。下午，韋爾奇通知自己的飛行員改變飛往紐約的計劃，改飛辛辛那提。韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天，晚餐就在韋爾奇家中進(jìn)行。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。此前他們各處隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競爭對手，因而并沒有面對面的競爭機會，一直保持良好的同仁與朋友關(guān)系。當(dāng)然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經(jīng)常性地安排他們與董事會成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認(rèn)識。在選接班人這方面，韋爾奇堅持應(yīng)從公司內(nèi)部選擇，并為此作了不懈的努力。A公司找到合適人選，關(guān)鍵得益于這份成功的招聘啟事，嚴(yán)格規(guī)定了崗位要求，顯示出非常強的針對性。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細(xì)的工作職責(zé)，明確告訴了應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負(fù)責(zé)任，同時，對應(yīng)聘人員的四條要求也是“有根有據(jù)”的。在中國有很多這樣的招聘啟事：大專以上學(xué)歷，2年相關(guān)工作經(jīng)驗，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。案例111 一則成功的招聘啟事最快地找到目標(biāo)應(yīng)聘者A公司是一家外資企業(yè)，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司擬招聘一名采購經(jīng)理。面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。當(dāng)他進(jìn)門時，發(fā)現(xiàn)地上有張紙，連忙把它撿起來，看了看，發(fā)現(xiàn)是張空白紙，被踩臟了，就把它放在紙簍里。但他們對那張紙都熟視無睹，有的甚至還一腳踏上去。招聘辦公室人員的“損招”在一間非常寬大的辦公室內(nèi)，桌后坐著幾位進(jìn)行面試的考官，在考官面前約5米遠(yuǎn)處放了一把椅子，供面試人員面試時坐，一張紙“掉”在面試房間門口的旁邊。案例11： 面試聽“損招”你是有“心”嗎？某合資企業(yè)想招聘一名辦公室人員，負(fù)責(zé)安排企業(yè)的對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)，工作比較繁重，對學(xué)歷要求可以不高，但人一定要心細(xì)，換話說，要有“心”。遵循艾科公司總部重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔、在中國的各個分公司所有一線、中級管理職位都是盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。公司地址：北京市白頤路XX號 郵編：XXXXXX電話：XXXXXXXX 傳真：XXXXXXX聯(lián)系人：王小姐Email:abc案例10： 艾科公司人才的內(nèi)部提拔同時兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展艾科公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司，為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報。以上人員，待遇從優(yōu)。平面設(shè)計2名男女不限，27歲以下，?？埔陨蠈W(xué)歷，設(shè)計專業(yè)畢業(yè)。產(chǎn)品銷售2名男女各1名，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計算機、通信及相關(guān)專業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生亦可。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)及取得認(rèn)證者優(yōu)先。軟件工程師15名40歲以下，碩士以上學(xué)歷，5年以上工作經(jīng)驪，計算機、通信及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。案例9：某公司的招聘廣告詳細(xì)說明招聘要求誠聘P公司主要從事計算機網(wǎng)絡(luò)工程、數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)，是一家高新技術(shù)公司。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進(jìn)行考試嗎？帶著這一疑問，他們向老總請教。小李通過互聯(lián)網(wǎng)，找到公司詳細(xì)信息，將簡歷發(fā)送過去；小強則通過114查詢臺，也很快取得了該公司的聯(lián)系方式；小孫則通過在某商業(yè)區(qū)的廣告牌，取得了該公司的地址和郵編。多數(shù)人認(rèn)為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社刊登更正或補充說明。招聘啟事登出后，立刻引起眾多人員的關(guān)注。一經(jīng)錄用，月薪4000元以上，具體面議。各種新聞稿件的媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。具有良好的媒體合作關(guān)系。有良好媒介關(guān)系者優(yōu)者。應(yīng)聘要求：中文、廣告或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。參與處理事件公關(guān)、危機公關(guān)等。組織有利于公司品牌及產(chǎn)品形象的相關(guān)報道及傳播。工作職責(zé)組織實施公司的公關(guān)活動?！坦ぷ鲬B(tài)度積極主動?！瘫Ｗo(hù)公司的形象?！滩粩嗾莆招碌匿N售技術(shù)和方法。√堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求?！虒τ脩艉蜕霞壎贾艺\老實，講信用?！躺朴谔崆白鞒龉ぷ饔媱?。工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘相關(guān)材料有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行業(yè)的招聘情況（五）其他要求能夠隨時準(zhǔn)備出差不可請1個月以上的假期案例點評這是一份相當(dāng)完整系統(tǒng)的工作說明書，抓住了主干部分，即崗位要求和任職資格，從“事”和“人”兩方面對“招聘專員”進(jìn)行了詳細(xì)描述。觀察能力：能夠很快地把握應(yīng)聘者的心理邏輯處理能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條。二、任職資格（一）生理要求年齡：23歲至35歲性別：不限身高：女性：~ 男性：~體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)均可聽力：正常視力：矯正視力正常健康狀況：無殘疾、無傳染病外貌：無畸形，出眾更佳聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語音和語速正常（二）知識和技能要求學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上英文水平：達(dá)到國家四級水平計算機：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列（三）特殊才能要求語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題。（七）工作禁忌工作粗心，留有首尾，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況。（二）工作要點制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度安排應(yīng)聘人員的面試工作（三）工作要求認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計劃性、熱情周到（四）工作責(zé)任根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃執(zhí)行企業(yè)招聘計劃制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度制定面試工作流程安排應(yīng)聘人員的面試工作應(yīng)聘人員材料管理應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫。3月20日：召集相關(guān)人員進(jìn)行座談，對職務(wù)描述和職務(wù)資格要求進(jìn)行最終定稿。3月18日：小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進(jìn)行相互討論。3月16日：小組成員分別進(jìn)行職務(wù)信息分析。3月13日：小組成員對工作分析設(shè)計方案進(jìn)行討論和修改。四、工作分析的步驟及時間安排3月10日：召集相關(guān)人員進(jìn)行座談，宣傳并解釋工作分析的目的、意義、作用及注意事項。新吉公司工作分析計劃書為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效地在下季度實施企業(yè)招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職務(wù)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢，特計劃在2003年3月份對企業(yè)某些部門重新進(jìn)行工作分析，具體計劃如下：一、進(jìn)行工作分析的職務(wù)行政部行政文員市場部銷售經(jīng)理企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理二、工作分析樣本出于職務(wù)經(jīng)驗、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，計劃選取各部門以下員工為工作分析樣本：行政部行政文員張芳市場部銷售經(jīng)理王雨企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理程震三、工作分析方法的選擇由于各樣本的職務(wù)性質(zhì)不同，特采用不同的工作分析方法。由于業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司領(lǐng)導(dǎo)決定在行政部、市場部、企業(yè)發(fā)展部招聘一批員工。產(chǎn)品推出后，異?；鸨?，2002年實現(xiàn)銷售收入5000萬元。改變崗位設(shè)計、政策和薪金。確定價格。動用資金。如何掌握技術(shù)知識，脫產(chǎn)培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)？公司是否有其他渠道提供類似的技術(shù)知識？他能否有機會接觸這些知識？他對下屬工作士氣的影響如何？下屬是否擁護(hù)他的管理和指導(dǎo)，是否需要他的配合？他在說服級別相同或更高的人接受他對本領(lǐng)域或其他領(lǐng)域的意見時，是否要頗費口舌？他與下屬的工作程度如何？他可向誰尋求幫助？他的自主權(quán)限有多大？他向哪級主管負(fù)責(zé)？他大部分時間在做什么？日常工作中，與技術(shù)知識相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何？（6）了解管理工作中需解決的關(guān)鍵問題以及所涉及的事項他認(rèn)為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？最滿意和最不滿意的地方是什么？工作中最關(guān)切或最謹(jǐn)慎的問題是什么？在處理這些棘手或重要問題時，以什么為依據(jù)？其上司以何種方式進(jìn)行指導(dǎo)？他是否經(jīng)常請求上司的幫助；或者上司是否經(jīng)常檢查或指導(dǎo)他的工作？他對哪類問題有自主權(quán)？哪類問題他需要提交上級處理？解決問題時，他如何依據(jù)政策或先例？問題是否各不相同？具體有哪些不同？問題的結(jié)果在多大程度上是可預(yù)測的？處理問題時有無指導(dǎo)或先例可參照？以先例為依據(jù)和對先例進(jìn)行分析解釋，是不是解決問題的惟一途徑？他能否有機會采取全新的方法解決問題？他是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題？著手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完成？要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的？（7）了解他的行為或決策受何種控制他依據(jù)怎樣的原則、規(guī)章制度、先例和人事制度辦事？他是否經(jīng)常會見上司？他與上司討論什么問題？他是否改變自己部門的結(jié)構(gòu)？要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉措。崗位的基本要求是什么？崗位主管（他）的工作環(huán)境在技術(shù)、專業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何？需要哪些專業(yè)技術(shù)，按重要程序列出。此崗位主管能否為部門或機構(gòu)節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績？（3）了解崗位在機構(gòu)中的位置他直接為誰效力？哪些職位與他同屬一個部門？他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪此？他出差嗎？去何處？因何故？（4）了解他的助手他主管哪些工作？簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。在面談之前，公司人力資源部擬了一個面談樣本，具體內(nèi)容如下所示。社會保障金1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為XXXXX元。六、人力資源預(yù)算招聘費用預(yù)算（1）招聘講座費用：計劃本科生和