【正文】 習，并通過提煉在集團內部的報紙《海爾人》上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。技能培訓是海爾培訓工作的重點。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限?！皩脻M要輪流”，是海爾培訓技能人才的一大措施。有的經理已經到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去；有的各方面經驗都有了，但處事綜合協(xié)調的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。到市場去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如一個員工進廠以后工作比較好。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。（員工培訓）案例16： 海爾的個人生涯培訓說明：個性化的培訓是對人才最大的激勵下圖是海爾公司個人生涯培訓體系圖。公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等，而更多的則是杜邦公司內部的資深員工。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。公司還一直很重視對員工的潛能開發(fā)，會根據員工不同的教育背景、工作經驗、職位需求提供不同的培訓。杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。并在年底前將大綱分發(fā)給杜邦各業(yè)務主管。每年，他們會根據杜邦公司員工的素質、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱。杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓體系。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。請舉一個你通過溝通方式解決問題的例子。非智力因素請介紹一下你最失敗的一次人際交往。請盡可能詳細地描述一下你印象最深刻的一項工作任務。你在工作中學業(yè)到了哪些專業(yè)知識？請問你接受過哪些專業(yè)知識的的培訓？工作經歷請介紹一下你的工作經歷。請說說一下你為什么要應聘這個崗位？專業(yè)知識請介紹一下你大學所學的專業(yè)。（員工招聘）案例14： 一份結構式面試清單說明：按部就班，減少盲目性結構式面試提問提綱應聘者簡介請簡單的介紹一下你的工作和學習經歷。SCM還把情景模擬推廣到了對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。凡被錄用者，須經每個程序和環(huán)節(jié)都有標準化的運作規(guī)范和科學化的選拔方法，其中筆試主要測試應聘者的專業(yè)知識、相關知識、特殊能力和傾向；目標面試則由受過國際專業(yè)咨詢機構培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。SGM對應聘者設立了九大關口，見圖33所示。同時SGM的發(fā)展遠景和目標定們也注定其對員工素質的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。（員工招聘）案例13：上海通用汽車（SGM）的“九大門坎”說明：大棒之下無弱夫上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業(yè)（集團）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。當對方回答問題時，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。這個問題特別適用在邊走動邊問問題時，因為你正可以把眼前看以的情境，提出來問對方。這些人會比較能夠迅速發(fā)現(xiàn)問題，向上報告?！肮ぷ鲿r，你怎么知道自己是不是已經到了極限了？”不知道怎么回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問題，而不向別人求援的人。舉出員工在工作上可能碰到的問題，問他們如何解決？然后問，他在這樣解決的過程中感覺如何？如果對方是準備好答案來的，那么當你問到他的感覺時，他會一下子不知道如何反應。如果你沒有這樣問，對方可能永遠不會承認這點。這個問題可以讓你知道他比較擅長哪一方面?！叭绻覇柲愕那叭卫习澹麜J為你最大的缺點是什么？”看他在回答這個問題時，和上一題有什么不同，如果他詳細回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一問題，他一定刻意欺騙。”這種人在團隊運作時，可能比較不理想，但是對于需要高度耐性、投入的工作，卻很能勝任?！坝袥]有什么事情是我不應該知道的？”如果對方愿意講出自己的缺點，至少表示他們的自省能力、誠實。趁這個時候，可以多觀察他們的肢體語言，而不只是聽他們說話。應聘者可能不知道，這才是面談真正的開始。星期一早上8：30，第一批應聘者4人。當他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認天下再無難事。為培養(yǎng)團隊合作精神，公司還要求候選人參加為期1周的領導才能發(fā)展課程，在前往集訓地前，他們將被問到所擔憂的事情是什么？每個人所擔心的都不一樣。而且他們必須認定一個目標，并盡力完成。為保證理論與實務的融合，受訓者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進行。對每個人的優(yōu)缺點做誠實的評估后，那些被認定具有領袖才能的候選人就可參加所謂的“團隊管理技巧發(fā)展課程?？逻_公司的評估作業(yè)包括現(xiàn)場實況操作及角色扮演等作業(yè)，個性剖析也包括在內。候選人于周日晚到達，次日早晨進行評估作業(yè)。為了尋找到合適的人選，柯達公司設置了評估中心對候選人進行評估。換言之，柯達公司在生產第一線創(chuàng)造了一批人才。（員工招聘）案例13 柯達的內部人才培訓提拔法說明：人才由生產一線造就人才并非憑空而來，選拔與培訓一樣重要。”周一上午8點，通用電氣公司在紐約宣布。此時他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為他壞消息告訴朋友而傷心?；氐斤w機上后，他再次令飛行員驚奇，并交談了一陣。下午，韋爾奇通知自己的飛行員改變飛往紐約的計劃，改飛辛辛那提。韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天，晚餐就在韋爾奇家中進行。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。此前他們各處隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競爭對手，因而并沒有面對面的競爭機會，一直保持良好的同仁與朋友關系。當然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經常性地安排他們與董事會成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認識。在選接班人這方面，韋爾奇堅持應從公司內部選擇，并為此作了不懈的努力。然而，就是這位被眾人譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的人被考官們采用了。當看見椅子離考官比較遠時，往前挪了挪。最后進來一位衣著不如前在任何一位體面的普通高校學生。應聘者中不乏名牌大學畢業(yè)的本科生和研究生，他們衣著講究，頭腦靈活，他們面對考官的問題侃侃而談，顯示出名牌大學學生的能力與“素質”。公司人力資源部想出了這樣的一個“損招”。公司遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，一般包括：（1）短期派往其他國家工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨國文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨國管理經驗和視野；（2）特別項目，公司往往會指定這些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如在越南開設油站的市場調查、財務控制新系統(tǒng)的推廣等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案，例如，對于區(qū)域總經理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益、”“對非財務經理的財務培訓；”對于即將擔任總部高級職位的員工的培訓項目包括“全球管理經理的研討會”和“國際化經理培訓”等。艾科公司在經理人的培養(yǎng)上給予了其他公司不能比擬的重視?！惫緦Α白顑?yōu)秀”的定義是指最佳的盈利能力。A公司找到合適人選，關鍵得益于這份成功的招聘啟事，嚴格規(guī)定了崗位要求，顯示出非常強的針對性。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細的工作職責，明確告訴了應聘者今后的職責范圍和應負責任，同時，對應聘人員的四條要求也是“有根有據”的。在中國有很多這樣的招聘啟事：大專以上學歷，2年相關工作經驗，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業(yè)的要求。（員工招聘）案例9：某公司的招聘廣告說明：最快地找到目標應聘者A公司是一家外資企業(yè)，由于業(yè)務發(fā)展的需要，公司擬招聘一名采購經理。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進行考試嗎？帶著這一疑問，他們向老總請教。小李通過互聯(lián)網，找到公司詳細信息，將簡歷發(fā)送過去；小強則通過114查詢臺，也很快取得了該公司的聯(lián)系方式；小孫則通過在某商業(yè)區(qū)的廣告牌，取得了該公司的地址和郵編。多數(shù)人認為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社刊登更正或補充說明。招聘啟事登出后，立刻引起眾多人員的關注。一經錄用，月薪4000元以上，具體面議。各種新聞稿件的媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。具有良好的媒體合作關系。有良好媒介關系者優(yōu)者。應聘要求：中文、廣告或相關專業(yè)本科以上學歷。參與處理事件公關、危機公關等。組織有利于公司品牌及產品形象的相關報道及傳播。工作職責組織實施公司的公關活動。(四)綜合素質有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等事務。文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感。（八）職業(yè)發(fā)展道路招聘經理、人力資源部經理。完成直屬上司交羅的所有工作任務（五）衡量標準上交的報表和報告的時效性和建設性工作檔案的完整性應聘人員材料的完整性（六）工作難點如何提供詳盡的工作報告。（工作分析）案例7：一份“招聘專員”工作說明書說明：從職務說明和任職資格兩方面進行詳細闡述“招聘專員”工作說明書職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部直接上級職務：人力資源部經理職務代碼：XLHR021工資等級：9~13 一、職務說明 （一）工作目的為企業(yè)招聘優(yōu)秀、合適的人才。3月20日：召集相關人員進行座談，對職務描述和職務資格要求進行最終定稿。3月18日：小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論。3月16日：小組成員分別進行職務信息分析。3月13日：小組成員對工作分析設計方案進行討論和修改。四、工作分析的步驟及時間安排3月10日：召集相關人員座談，宣傳并解釋工作分析的目的、意義、作用及注意事項。為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效地在下季度實施企業(yè)招聘計劃，同時為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵政策和培訓政策的調整工作，使人力資源管理職務適應企業(yè)的發(fā)展趨勢，特計劃在2003年3月份對企業(yè)某些部門重新進行工作分析，具體計劃如下：一、進行工作分析的職務行政部行政文員市場部銷售經理企業(yè)發(fā)展部公共關系經理二、工作分析樣本出于職務經驗、完整性及其他相關因素考慮，計劃選取各部門以下員工為工作分析樣本：行政部行政文員張芳市場部銷售經理王雨企業(yè)發(fā)展部公共關系經理程震三、工作分析方法的選擇：由于各樣本的職務性質不同，特采用不同的工作分析方法。由于業(yè)務的發(fā)展，公司領導決定在行政部、市場部、企業(yè)發(fā)展部招聘一批員工。產品推出后，異?；鸨?，02年實現(xiàn)銷售收入5000萬元。在以下幾方面他有何種權力：雇傭和解雇員工；動用資金；決定近期開支；確定價格；改變方法；改變崗位設計、政策和薪金。按事件發(fā)生的先后順序，請他舉出工作中的實例來說明。他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經驗豐富等？他如何管理下屬？使用何種信息管理系統(tǒng)？經常與哪些下屬直接接觸？他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術知識？因何如此？（5）了解這一崗位需具備何種技術、管理及人際關系的協(xié)調能力。（1）了解崗位的目標這項崗位最終要取得怎樣的結果？這項崗位具有哪些重要意義？為這項工作投入經費會有何收益？（2）了解工作的意義計算用于這項崗位的一年經費，比如經營預算、銷售額、用于員工本身的開銷。六、人力資源預算招聘費用預算：包括招聘講座費用、交流會費用、宣傳材料費、報紙廣告費；2培訓費用：社會保障金： （工作分析）案例5：一個工作分析面談問題的樣本說明：了解一些不易觀察到的深層次的問題某公司在對銷售經理這個崗位各項特征進行問卷調查后，覺得還有很多問題沒有徹底弄清楚，決定找有關經理進行面談。技術培訓根據相關人員申請進行。管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。在今年，績效考評政策將做以下調整。四、績效考評政策調整計劃1995年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。三、選擇方式調整計劃1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。（2）由于計算機專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。風險預測（1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。二、人員招聘計劃招聘需求根據2003年職務設置與人員配置計劃，公司管理層人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。開發(fā)二部（19人）：部經理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。銷售二部（13人）：銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。人力資源部（4人）：部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。在2003年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責任政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產品部，：決策層（5人）：總經理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。