【正文】 本來(lái)，新員工的業(yè)績(jī)低一些純屬正常，沒(méi)什么大驚小怪，可是，仔細(xì)觀察下來(lái)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)公司的兩部客戶咨詢電話都 放在兩位老員工的辦公桌上，每當(dāng)有客戶咨10 詢電話，都被兩位老員工據(jù)為己有。如何突破該瓶頸，使公司躍上一個(gè)新臺(tái)階，已經(jīng)成為企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人必須面對(duì)的問(wèn)題。浮動(dòng)工資的多少 依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果發(fā)放。另外，老總的擔(dān)心，可能有些多余。顧問(wèn)公司首先協(xié)助有關(guān)部門抓 住典型，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，樹(shù)立起了規(guī)章制度的權(quán)威性。 案例剖析 病因 一人說(shuō)了算的“人治”管理 S 公司長(zhǎng)期以來(lái)各項(xiàng)規(guī)章制度不健全，部門崗位職責(zé)界定不清，職能管理部門內(nèi)部扯皮、糾紛不斷。埃德加而 40 歲以上的人，就不應(yīng)該做過(guò)多的嘗試，而是應(yīng)該認(rèn)真分析清楚本人的職業(yè)錨、職業(yè)性向，選擇本人有優(yōu)勢(shì)的職業(yè)做長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算。 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時(shí)返回到老板處。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。那么，如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化呢？搞好公司的企業(yè)文化，是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的問(wèn)題，人力資源管理的各個(gè)方面都在建造，同時(shí)反映了企業(yè)文化。 我很苦惱， 可是問(wèn)題是，憑我一個(gè)人的力量如何去改變這些現(xiàn)狀，應(yīng)該做些什么？ 請(qǐng)曹老師指教！ 案例剖析 在本案中，臺(tái)北總公司以及工廠總經(jīng)理只重視生產(chǎn)，不重視人力資源管理是造成諸多問(wèn)題的根本原因。 該員工同原單位有沒(méi)5 有簽訂 競(jìng)業(yè)限制 協(xié)議。 請(qǐng)問(wèn)： H 公司的人力資源管理有什么問(wèn)題？ 該公司人力資源部應(yīng)該如何處理這樣的事件？ 案例解析 從上述案例資料上來(lái)分析，該公司引進(jìn)的副總裁的表現(xiàn)不能令人滿意。 *年終獎(jiǎng)金體系應(yīng)該促進(jìn)員工改善績(jī)效，同時(shí)，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。指標(biāo)不宜太多， 34個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。所以，通常，我們認(rèn)為實(shí)施差異性年終將金制度比較好。這樣的話題也很容易達(dá)成共識(shí)， 避免談話開(kāi)始就引起爭(zhēng)論。最不能讓施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下屬面前對(duì)施女士的工作方法表示懷疑。其次，公司的評(píng)價(jià)者們必須要有充分的培訓(xùn)，以保證有足夠嫻熟的評(píng)估技術(shù)。 首先，在一個(gè)組織中實(shí)施末位淘汰法是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的所謂正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。 T 君覺(jué)得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實(shí)在很難從中評(píng)出最差的 10％出來(lái)。在公司外這種人才很少，不太可能象 A 君以前所在的制造業(yè)那樣很容易找到人，并且，不需要太多的培訓(xùn)。 案例二 施女士該怎么辦？（關(guān)于上下級(jí)關(guān)系處理的問(wèn)題） 施女士年初被提升，干上了她非常喜歡的工作。但是，由于剛來(lái)公司，很多事情不知如何做，所以，你的行為變成了他模仿的榜樣，實(shí)際上，李先生可能是很依賴你的。 通過(guò)溝通問(wèn)題應(yīng)當(dāng) 能夠得到解決。不過(guò)，關(guān)鍵的問(wèn)題是：如何實(shí)施？ 我們羅列出一些應(yīng)該注意的問(wèn)題，供讀者參考： 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)，或者兩者結(jié)合？證據(jù)表明，年終 獎(jiǎng)金針對(duì)部門比針對(duì)個(gè)人更有效，所以，建議，以對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)為主，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部適當(dāng)考慮個(gè)人的突出貢獻(xiàn)。評(píng)價(jià)的時(shí)間和獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，我們覺(jué)得，一年的時(shí)間太長(zhǎng)了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。員工 A 和該副總裁分別向財(cái)務(wù)借了部分費(fèi)用?？梢詮姆治錾鲜鲆M(jìn)人才的方式中找出此次人才引進(jìn)失敗的原因，同時(shí)，也能發(fā)現(xiàn)該公司的管理上的其他問(wèn)題。我們工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)，公司的其他事務(wù)如采購(gòu)、研發(fā)及銷售等各項(xiàng)業(yè)務(wù)由臺(tái)北總公司負(fù)責(zé)。 公司可能存在嚴(yán)重的對(duì)基層員工的歧視現(xiàn)象，很有 可能公司主要領(lǐng)導(dǎo)本身就有嚴(yán)重的歧視觀念和行為，在這種情況下，當(dāng)然就會(huì)有很多表現(xiàn)：不關(guān)心員工的疾苦，不傾聽(tīng)員工的呼聲，不重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，不尊重員工的人格等。 這些都是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分。 滿意的員工，為了保持自己的 滿意 ，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。對(duì)于剛剛步入社會(huì)的年輕人，職業(yè)生涯規(guī)劃將對(duì)其一生的成就產(chǎn)生重大影響。 Anchor）是職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)另一個(gè)必須考慮的要素。研究清楚本人現(xiàn)在做的工作，十年后會(huì)怎么樣？自己的職業(yè)在未來(lái)社會(huì)需要中，是增加還是減少。 藥方 顧問(wèn)公司經(jīng)過(guò)深入調(diào)研，發(fā)現(xiàn) S 公司目前面臨著市場(chǎng)萎縮、業(yè)績(jī)下滑等嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，以上程度不同的問(wèn)題正是嚴(yán)重制約 S 公司發(fā)展的癥8 結(jié)所在。為了提升 S 公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，顧問(wèn)公司積極為之牽線搭橋，使 S 公司與高校合作，聯(lián)合開(kāi)發(fā)最高端、前瞻性的技術(shù)產(chǎn)品。 該案例同時(shí)說(shuō)明，績(jī)效考核制度本身要科學(xué)、合理；考核指標(biāo)的制定要同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致；公司制定的目標(biāo)是要讓員工經(jīng)過(guò)艱苦努力后，少數(shù)是可以超過(guò)的，多數(shù)人基本實(shí)現(xiàn)，還有一部分人無(wú)法達(dá)到。楊經(jīng)理在來(lái)信中寫道： “ 現(xiàn)在，公司上下都對(duì)我有意見(jiàn)，我非常痛苦，我該怎么辦？ ” 揚(yáng)帆公司的情況有一定的代表性。為了招聘到優(yōu)秀的人才，公司花費(fèi)大量精力和金錢。 請(qǐng)問(wèn)：你認(rèn)為藍(lán)太陽(yáng)公司的管理存在什么問(wèn)題？ 鐘經(jīng)理的整改方案中應(yīng)該包括哪 些主要措施？ 。 一個(gè)月過(guò)去了，王強(qiáng)的工作狀態(tài)越來(lái)越差，做事越來(lái)越打不起精神，在藍(lán)太陽(yáng)工作了近兩個(gè)月之后，王強(qiáng)向公司提出了辭職申請(qǐng)。幾個(gè)月的績(jī)效考評(píng)風(fēng)波終于過(guò)去了，但是，由于考評(píng)給公司帶來(lái)的負(fù)面影響并沒(méi)有消失，人力資源部楊經(jīng)理的壓力也沒(méi)有減小。 公司同相關(guān)員工簽訂“競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”，從法律上約束。建立了以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶為中心的動(dòng)態(tài)營(yíng)銷機(jī)制。而 S 公司沿用過(guò)去簡(jiǎn)單的關(guān)系營(yíng)銷模式，未能及時(shí)進(jìn)行必要的營(yíng)銷策略調(diào)整。這樣，企業(yè)才能人盡其才；員工才能盡其所能為公司效力。職業(yè)者如果確定了自己的職業(yè)性向，就可以從對(duì)應(yīng)的若干職業(yè)中選擇。 案例八 如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 我的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用， 2021 年 7 月大學(xué)畢業(yè)后來(lái)深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做 MIS，現(xiàn)在是總助。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。如果有很多諸如此類的制度，員工對(duì)企業(yè)反感也就不足為奇了。 公司的主要領(lǐng)導(dǎo)，可能有過(guò)多次失信于員工的行為，例如，某個(gè)承諾沒(méi)有兌現(xiàn)。 另外，對(duì)該公司還有一個(gè)建議：公司的高層人才應(yīng)該以內(nèi)部提拔為主，適量 從外部引進(jìn)。可以認(rèn)為，該事件的責(zé)任基本上應(yīng)該由該副總裁承擔(dān)。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過(guò)人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了一位高層管理人員作為主管銷售和市場(chǎng)工作的副總裁。評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該讓被評(píng)價(jià)者和公司多數(shù)人接受，沒(méi)有吃驚。強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。同時(shí)，告訴他你希望改變這種情況，并解釋改善情況給雙方帶來(lái)的好處。所以，你的上司李先生并非故意為難你，可能只是因?yàn)樗郧八诘墓荆恢倍际沁@樣共事的，他已經(jīng)習(xí)慣了，并沒(méi)有意識(shí)到這樣做有什么不妥。如果一定要采用末位淘汰法，我們建議要研究好上述提到的各個(gè)方面的問(wèn)題。加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。 A 君來(lái)公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項(xiàng)力度較大的措施是：實(shí)施末位淘汰法，將年終評(píng)估中最差的 10％解雇?？赡艽蠖鄶?shù)表現(xiàn)很好，或者相反。因?yàn)?，這些人當(dāng)中，有相當(dāng)多的人的表現(xiàn)不佳，不是因?yàn)樗麄儽救藷o(wú)可救藥，可能是公司的問(wèn)題，或者是上司的問(wèn)題，或者是個(gè)人乃至家庭的短期性問(wèn)題。但是，有覺(jué)得可能會(huì)把問(wèn)題搞僵。再談您感到非常不滿的幾個(gè)典型事情。 終獎(jiǎng)金的分配的缺點(diǎn)是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的如何，如果設(shè)計(jì)不好，負(fù)面影響可能很大。成功的評(píng)測(cè)系統(tǒng)，員工可以自我測(cè)試，或選擇同事 /客戶來(lái)評(píng)價(jià)自己。 *對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放效果，必須要有跟蹤評(píng)價(jià)。 該副總裁是本公司參展人員中的領(lǐng)導(dǎo)，如果是他安排員工 A 負(fù)責(zé)聯(lián)系，又對(duì)員工 A 有懷疑，說(shuō)明他用人方法、用人能力等值得懷疑。 分析上述案例，還能看到：該公司存在嚴(yán)重的老板越權(quán)現(xiàn)象。但是，企業(yè)的產(chǎn)出是靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。例如：?jiǎn)T工的餐廳環(huán)境即使不太好，但是，如果管理層的同他們的差不多，員工通?？梢越邮?。于是乎，很多管理學(xué)家在上述幾個(gè)方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，每星期都問(wèn)，并給老板周報(bào)表。約翰 在做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，還要考慮本人的職業(yè)興趣，例如：喜歡旅行（適合于經(jīng)常出差的職業(yè)）；喜歡溫暖濕潤(rùn)的氣候（適合在華南工作）；喜歡自己做出