【正文】 本來，新員工的業(yè)績低一些純屬正常，沒什么大驚小怪，可是，仔細(xì)觀察下來發(fā)現(xiàn)，原來公司的兩部客戶咨詢電話都 放在兩位老員工的辦公桌上，每當(dāng)有客戶咨10 詢電話，都被兩位老員工據(jù)為己有。如何突破該瓶頸，使公司躍上一個新臺階，已經(jīng)成為企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人必須面對的問題。浮動工資的多少 依據(jù)績效考評結(jié)果發(fā)放。另外，老總的擔(dān)心，可能有些多余。顧問公司首先協(xié)助有關(guān)部門抓 住典型，在實施績效考核過程中，嚴(yán)格獎懲，樹立起了規(guī)章制度的權(quán)威性。 案例剖析 病因 一人說了算的“人治”管理 S 公司長期以來各項規(guī)章制度不健全，部門崗位職責(zé)界定不清，職能管理部門內(nèi)部扯皮、糾紛不斷。埃德加而 40 歲以上的人，就不應(yīng)該做過多的嘗試，而是應(yīng)該認(rèn)真分析清楚本人的職業(yè)錨、職業(yè)性向，選擇本人有優(yōu)勢的職業(yè)做長遠的打算。 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時返回到老板處。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。那么，如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化呢？搞好公司的企業(yè)文化，是一個長期的、復(fù)雜的問題，人力資源管理的各個方面都在建造，同時反映了企業(yè)文化。 我很苦惱， 可是問題是，憑我一個人的力量如何去改變這些現(xiàn)狀，應(yīng)該做些什么？ 請曹老師指教！ 案例剖析 在本案中，臺北總公司以及工廠總經(jīng)理只重視生產(chǎn)，不重視人力資源管理是造成諸多問題的根本原因。 該員工同原單位有沒5 有簽訂 競業(yè)限制 協(xié)議。 請問： H 公司的人力資源管理有什么問題？ 該公司人力資源部應(yīng)該如何處理這樣的事件？ 案例解析 從上述案例資料上來分析，該公司引進的副總裁的表現(xiàn)不能令人滿意。 *年終獎金體系應(yīng)該促進員工改善績效，同時，提高公司的競爭力。指標(biāo)不宜太多， 34個關(guān)鍵指標(biāo)較好。所以，通常，我們認(rèn)為實施差異性年終將金制度比較好。這樣的話題也很容易達成共識， 避免談話開始就引起爭論。最不能讓施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下屬面前對施女士的工作方法表示懷疑。其次，公司的評價者們必須要有充分的培訓(xùn)，以保證有足夠嫻熟的評估技術(shù)。 首先，在一個組織中實施末位淘汰法是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學(xué)中的所謂正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。 T 君覺得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實在很難從中評出最差的 10％出來。在公司外這種人才很少，不太可能象 A 君以前所在的制造業(yè)那樣很容易找到人，并且，不需要太多的培訓(xùn)。 案例二 施女士該怎么辦？（關(guān)于上下級關(guān)系處理的問題） 施女士年初被提升，干上了她非常喜歡的工作。但是，由于剛來公司，很多事情不知如何做，所以，你的行為變成了他模仿的榜樣，實際上，李先生可能是很依賴你的。 通過溝通問題應(yīng)當(dāng) 能夠得到解決。不過，關(guān)鍵的問題是：如何實施？ 我們羅列出一些應(yīng)該注意的問題，供讀者參考： 獎勵個人還是團隊，或者兩者結(jié)合？證據(jù)表明，年終 獎金針對部門比針對個人更有效，所以，建議，以對團隊的評價和獎勵為主，在團隊內(nèi)部適當(dāng)考慮個人的突出貢獻。評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。員工 A 和該副總裁分別向財務(wù)借了部分費用?？梢詮姆治錾鲜鲆M人才的方式中找出此次人才引進失敗的原因，同時，也能發(fā)現(xiàn)該公司的管理上的其他問題。我們工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)，公司的其他事務(wù)如采購、研發(fā)及銷售等各項業(yè)務(wù)由臺北總公司負(fù)責(zé)。 公司可能存在嚴(yán)重的對基層員工的歧視現(xiàn)象，很有 可能公司主要領(lǐng)導(dǎo)本身就有嚴(yán)重的歧視觀念和行為，在這種情況下，當(dāng)然就會有很多表現(xiàn)：不關(guān)心員工的疾苦，不傾聽員工的呼聲，不重視對員工的開發(fā)培養(yǎng)，不尊重員工的人格等。 這些都是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分。 滿意的員工，為了保持自己的 滿意 ，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。對于剛剛步入社會的年輕人，職業(yè)生涯規(guī)劃將對其一生的成就產(chǎn)生重大影響。 Anchor）是職業(yè)生涯規(guī)劃時另一個必須考慮的要素。研究清楚本人現(xiàn)在做的工作，十年后會怎么樣？自己的職業(yè)在未來社會需要中，是增加還是減少。 藥方 顧問公司經(jīng)過深入調(diào)研，發(fā)現(xiàn) S 公司目前面臨著市場萎縮、業(yè)績下滑等嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，以上程度不同的問題正是嚴(yán)重制約 S 公司發(fā)展的癥8 結(jié)所在。為了提升 S 公司的核心競爭力，顧問公司積極為之牽線搭橋，使 S 公司與高校合作，聯(lián)合開發(fā)最高端、前瞻性的技術(shù)產(chǎn)品。 該案例同時說明，績效考核制度本身要科學(xué)、合理；考核指標(biāo)的制定要同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致；公司制定的目標(biāo)是要讓員工經(jīng)過艱苦努力后，少數(shù)是可以超過的，多數(shù)人基本實現(xiàn)，還有一部分人無法達到。楊經(jīng)理在來信中寫道： “ 現(xiàn)在，公司上下都對我有意見，我非常痛苦，我該怎么辦？ ” 揚帆公司的情況有一定的代表性。為了招聘到優(yōu)秀的人才，公司花費大量精力和金錢。 請問：你認(rèn)為藍太陽公司的管理存在什么問題？ 鐘經(jīng)理的整改方案中應(yīng)該包括哪 些主要措施？ 。 一個月過去了，王強的工作狀態(tài)越來越差，做事越來越打不起精神，在藍太陽工作了近兩個月之后，王強向公司提出了辭職申請。幾個月的績效考評風(fēng)波終于過去了，但是，由于考評給公司帶來的負(fù)面影響并沒有消失，人力資源部楊經(jīng)理的壓力也沒有減小。 公司同相關(guān)員工簽訂“競業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”，從法律上約束。建立了以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心的動態(tài)營銷機制。而 S 公司沿用過去簡單的關(guān)系營銷模式，未能及時進行必要的營銷策略調(diào)整。這樣，企業(yè)才能人盡其才；員工才能盡其所能為公司效力。職業(yè)者如果確定了自己的職業(yè)性向，就可以從對應(yīng)的若干職業(yè)中選擇。 案例八 如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃 我的專業(yè)是計算機及應(yīng)用， 2021 年 7 月大學(xué)畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做 MIS，現(xiàn)在是總助。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。如果有很多諸如此類的制度，員工對企業(yè)反感也就不足為奇了。 公司的主要領(lǐng)導(dǎo)，可能有過多次失信于員工的行為，例如，某個承諾沒有兌現(xiàn)。 另外，對該公司還有一個建議：公司的高層人才應(yīng)該以內(nèi)部提拔為主，適量 從外部引進?？梢哉J(rèn)為，該事件的責(zé)任基本上應(yīng)該由該副總裁承擔(dān)。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁。評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。強調(diào)業(yè)績有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。同時，告訴他你希望改變這種情況，并解釋改善情況給雙方帶來的好處。所以，你的上司李先生并非故意為難你，可能只是因為他以前所在的公司，一直都是這樣共事的，他已經(jīng)習(xí)慣了，并沒有意識到這樣做有什么不妥。如果一定要采用末位淘汰法，我們建議要研究好上述提到的各個方面的問題。加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。 A 君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項力度較大的措施是：實施末位淘汰法，將年終評估中最差的 10％解雇?？赡艽蠖鄶?shù)表現(xiàn)很好，或者相反。因為，這些人當(dāng)中，有相當(dāng)多的人的表現(xiàn)不佳，不是因為他們本人無可救藥，可能是公司的問題，或者是上司的問題，或者是個人乃至家庭的短期性問題。但是，有覺得可能會把問題搞僵。再談您感到非常不滿的幾個典型事情。 終獎金的分配的缺點是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設(shè)計的如何，如果設(shè)計不好，負(fù)面影響可能很大。成功的評測系統(tǒng)，員工可以自我測試，或選擇同事 /客戶來評價自己。 *對獎金的發(fā)放效果，必須要有跟蹤評價。 該副總裁是本公司參展人員中的領(lǐng)導(dǎo)，如果是他安排員工 A 負(fù)責(zé)聯(lián)系，又對員工 A 有懷疑，說明他用人方法、用人能力等值得懷疑。 分析上述案例，還能看到：該公司存在嚴(yán)重的老板越權(quán)現(xiàn)象。但是，企業(yè)的產(chǎn)出是靠人來實現(xiàn)的。例如：員工的餐廳環(huán)境即使不太好，但是，如果管理層的同他們的差不多，員工通?？梢越邮?。于是乎，很多管理學(xué)家在上述幾個方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。問簡單的問題，每星期都問，并給老板周報表。約翰 在做職業(yè)生涯規(guī)劃時，還要考慮本人的職業(yè)興趣，例如：喜歡旅行（適合于經(jīng)常出差的職業(yè)）；喜歡溫暖濕潤的氣候（適合在華南工作）；喜歡自己做出