【正文】 司，希望得到他 人的承認(rèn)，就下意識(shí)地講了一些你的壞話(huà)。顯然，你應(yīng)該同他交流一下，不溝通，對(duì)雙方都是很大的損失和傷害。 你們坐下來(lái)認(rèn)真談?wù)?，最好選擇一個(gè)較為放松的環(huán)境，交談時(shí)不必去指責(zé)你的上司如何錯(cuò)誤，可以事先擬定一些話(huà)題，比如 ?quot。這樣的話(huà)題也很容易達(dá)成共識(shí)， 避免談話(huà)開(kāi)始就引起爭(zhēng)論。再談您感到非常不滿(mǎn)的幾個(gè)典型事情。例如，他在你的下屬面前講您的壞話(huà)，把你做過(guò)的事情重復(fù)做等等。您可以告訴你的上司，你對(duì)這種做法的看法，解釋這種行為對(duì)提高工作效率的危害，對(duì)建立融洽的上下級(jí)之間的關(guān)系的危害等。溝通時(shí)，你還可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候問(wèn)問(wèn)他在本公司的工作目標(biāo)，希望得到你的什么幫助等。萬(wàn)一，你同他溝通不好，或者溝通以后問(wèn)題沒(méi)有改善。 案例四 我們?cè)撊绾稳プ瞿?是否實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度？ A 公司是深圳市的一家大型私營(yíng)企業(yè)，想要實(shí)施差異性年終獎(jiǎng)金制度，獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)年度指標(biāo)的員工，達(dá)到激勵(lì)優(yōu)秀員工的目的。好處，公司向每一位員工傳遞一個(gè)信息是：作高效的員工，你會(huì)得到回報(bào)。所以，通常，我們認(rèn)為實(shí)施差異性年終將金制度比較好。 終獎(jiǎng)金的分配的缺點(diǎn)是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的如何，如果設(shè)計(jì)不好，負(fù)面影響可能很大。所以，必須要有一套客觀的評(píng)價(jià)體系。還有，把員工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團(tuán)隊(duì)精神。另外，員工不光為錢(qián)工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎(jiǎng)金，那么他們實(shí)際上是在用獎(jiǎng)金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。我們認(rèn)為，突出的人應(yīng)該得到回報(bào)，但是突出的人是依賴(lài)其他人的，依賴(lài)其他人的附屬服務(wù)。為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個(gè)部門(mén)和個(gè)人的差異尺度?？己酥笜?biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略?huà)煦^。指標(biāo)不宜太多， 34個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)較好。成功的評(píng)測(cè)系統(tǒng)，員工可以自我測(cè)試，或選擇同事 /客戶(hù)來(lái)評(píng)價(jià)自己。還有，如果個(gè)人績(jī)效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么分?jǐn)?shù)也4 不應(yīng)該高。評(píng)價(jià)任何員工或部門(mén)時(shí)，需要多角度評(píng)估，而不是一個(gè)人（上司）完全決定。對(duì)于評(píng)價(jià)者，董事會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董 事會(huì)有權(quán)利來(lái)減少某人的獎(jiǎng)金，如果這個(gè)人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。這樣，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中以及評(píng)價(jià)中的問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時(shí)，可以加大額度，有些企業(yè)的獎(jiǎng)金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的 150%。 在獎(jiǎng)金發(fā)放的中，遇到的問(wèn)題很多，我們?cè)谶@里無(wú)法一一列舉，下面，再談一下一般性的原則，這些原則同時(shí)也適合績(jī)效工資的發(fā)放，原則如下： *成功獎(jiǎng)金發(fā)放基于每個(gè)經(jīng)理是否主觀上愿意客觀的評(píng)價(jià)他們的員工。 *年終獎(jiǎng)金體系應(yīng)該促進(jìn)員工改善績(jī)效，同時(shí)，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。 *對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放效果，必須要有跟蹤評(píng)價(jià)。 *培訓(xùn)、獎(jiǎng)金體系的維護(hù)、公司全體員工的的全面參與都非常重要。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場(chǎng)業(yè)績(jī)一直不理想。 副總裁來(lái)公司兩周后，公司 委派其帶領(lǐng)公司一部門(mén)幾名員工去參加外地一個(gè)展會(huì)。在參展期間，員工 A 預(yù)支的費(fèi)用不夠支出買(mǎi)回程的車(chē)票，請(qǐng)求副總裁支援。參展的另外幾名員工滯留當(dāng)?shù)匾蝗?，自行湊錢(qián)買(mǎi)了火車(chē)票回公司。 此事情發(fā)生后，在一段時(shí)期內(nèi)給公司造成了消極影響。 請(qǐng)問(wèn)： H 公司的人力資源管理有什么問(wèn)題？ 該公司人力資源部應(yīng)該如何處理這樣的事件？ 案例解析 從上述案例資料上來(lái)分析，該公司引進(jìn)的副總裁的表現(xiàn)不能令人滿(mǎn)意。 該副總裁是本公司參展人員中的領(lǐng)導(dǎo)，如果是他安排員工 A 負(fù)責(zé)聯(lián)系，又對(duì)員工 A 有懷疑，說(shuō)明他用人方法、用人能力等值得懷疑。不過(guò)，因?yàn)樗麃?lái)公司剛兩周，有可能前期同展覽承辦單位的聯(lián)系工作不是他做的安排。即使證實(shí)員工 A 與展會(huì)主辦單位有黑幕交易，他后期的 做法顯然錯(cuò)誤，此處沒(méi)有必要做任何分析。并且，從上述事件來(lái)看，公司老板引進(jìn)的該副總裁顯然不勝任，此次人才引進(jìn)是失敗的。 老板未經(jīng)過(guò)人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進(jìn)了??? . 公司老板的做法錯(cuò)誤之處在于： 引進(jìn)該副總裁之前沒(méi)有做必要的測(cè)試、甄選，所以不能確定該人選是否合格；實(shí)踐證明，該副總裁不稱(chēng)職。任何新到公司的員工都應(yīng)該做系統(tǒng)的培訓(xùn)，包括：企業(yè)文化同化培訓(xùn)，公司政策、制度培訓(xùn)以及相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等； 該副總裁來(lái)公司后，應(yīng)該讓他有一個(gè)實(shí)習(xí)期過(guò)渡，這樣做讓他本人對(duì)工作有個(gè)熟悉的過(guò)程，同時(shí)，讓他和他的下屬、上司之間有一個(gè)相互了解相互認(rèn)可的機(jī)會(huì)。這樣，對(duì)公司、對(duì)他本人都有好處，有可能避免發(fā)生本案例中發(fā)生的事。 該員工同原單位有沒(méi)5 有簽訂 競(jìng)業(yè)限制 協(xié)議。 分析上述案例，還能看到：該公司存在嚴(yán)重的老板越權(quán)現(xiàn)象。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，老板不能越權(quán)做其他經(jīng)理該做的事，老板更不應(yīng)該超越公司的制度。老板這樣做，將對(duì)形成該公司優(yōu)秀的企業(yè)文化產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響。 案例六 憑我一個(gè)人的力量如何去改變這些現(xiàn)狀，應(yīng)該做些什么？ 我是一家臺(tái)資工廠的總經(jīng)理助理，我們工廠在東莞。我們公司的工資水平，在本地區(qū)同行中算是中上水平，公司設(shè)備、環(huán)境等各方面的條件很好。導(dǎo)致很多問(wèn)題：基層員工對(duì)公司的信任度幾乎為零，并且對(duì)公司存在著極大反感。特別是，今年以來(lái)， 員工流失率很高。 我很苦惱， 可是問(wèn)題是，憑我一個(gè)人的力量如何去改變這些現(xiàn)狀，應(yīng)該做些什么？ 請(qǐng)曹老師指教！ 案例剖析 在本案中，臺(tái)北總公司以及工廠總經(jīng)理只重視生產(chǎn)，不重視人力資源管理是造成諸多問(wèn)題的根本原因。但是，企業(yè)的產(chǎn)出是靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。如果不重視人力資源管理，只重視生產(chǎn)，久而久之，糟糕的企業(yè)文化就逐漸形成了，其結(jié)果通常是搞不好生產(chǎn)。 本案中的企業(yè)，存在的主要問(wèn)題可能是： 只重視金錢(qián) /物資的作用，而對(duì)員工的非金錢(qián)激勵(lì)（例如：信任、尊重等）不夠重視?；蛘咴诠緝?nèi)有特權(quán)階層，某些制度對(duì)他們形同虛設(shè)。如果上述現(xiàn)象存在的話(huà)，那么員 ?quot。 也就不足為奇了。如果這種局面不改變，企業(yè)破產(chǎn)就只是時(shí)間問(wèn)題了。那么，如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化呢？搞好公司的企業(yè)文化，是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的問(wèn)題，人力資源管理的各個(gè)方面都在建造，同時(shí)反映了企業(yè)文化。例如：?jiǎn)T工的餐廳環(huán)境即使不太好，但是，如果管理層的同他們的差不多，員工通?？梢越邮堋＿M(jìn)一步，如果管理層能同普通員工一道就餐，員工就會(huì)感到大受鼓舞（物資層）。這種情況下，不太可能讓員工會(huì)熱愛(ài)企業(yè)。還有，經(jīng)理們?cè)谌粘９ぷ髦袑?duì)下屬的態(tài)度如何，有沒(méi)有表現(xiàn)得傲慢、不耐煩？對(duì)員工關(guān)心嗎？等等。總而言之，一個(gè)企業(yè)要能戰(zhàn)勝各種困難，持續(xù)發(fā)展，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人，就一定要?jiǎng)幽X筋、花力氣、花時(shí)間建立起自己的積極的強(qiáng)有力的企業(yè)文化，只有這樣，企業(yè)才能無(wú)往而不勝。多謝！黎賢 提高員工滿(mǎn)意度，能提高企業(yè)的績(jī)效嗎？ 6 案例剖析 在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到 員工的工作滿(mǎn)意度 問(wèn)題。它受每個(gè)人的價(jià)值觀的影響；不同的雇員對(duì)同一種東西存在不同的價(jià)值判斷；同時(shí)，工作 滿(mǎn)意度是（主觀）感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿(mǎn)意度。于是乎，很多管理學(xué)家在上述幾個(gè)方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。 但是，也有人不同意這種說(shuō)法。他認(rèn)為，員工的工作滿(mǎn)意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系。原因在于： 滿(mǎn)意的員工不一定是高效的員工。 滿(mǎn)意的員工可能只是中等，并不非常出色。員工的不滿(mǎn) 。例如： 問(wèn)一些能導(dǎo)致行動(dòng)的問(wèn)題，給經(jīng)理們有壓力的、使他們能夠采取行動(dòng)，改進(jìn)績(jī)效的信息。 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時(shí)返回到老板處。問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，每星期都問(wèn)，并給老板周報(bào)表。 我們認(rèn)為上述兩種說(shuō)法都有道 理，企業(yè)在取舍時(shí)要注意如下幾點(diǎn)： 要具體分析本企業(yè)的問(wèn)題，結(jié)合本企業(yè)的具體條件； 員工滿(mǎn)意度高不意味著企業(yè)績(jī)效水平就自然高，要有配套的制度。公司要做好準(zhǔn)備，根據(jù)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果采取行動(dòng)，而不是只停留在調(diào)查上。畢業(yè)后短短兩年里我經(jīng)過(guò)了好幾次職位的調(diào)動(dòng)，我發(fā)現(xiàn)自己 現(xiàn)在對(duì)哪一行都不是十分精通，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？ 施徒浩 該如何選擇自己的職業(yè)道路 ? 案例剖析 職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)所有工作年齡的人來(lái)說(shuō)都很重要。 做好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該分析三個(gè)方面