【正文】 些改進方法，又接連找了5批管理人員和研發(fā)人員進行座談，深受他們的歡迎。案例4：通聯(lián)集團2003年度人力資源管理計劃對相關(guān)的人力資源管理工作作出全面的安排通聯(lián)集團成立于1990年，主要生產(chǎn)電冰箱。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，通聯(lián)集團1997年開始走多元化經(jīng)營之道，到2002年，先后開發(fā)出的主要新產(chǎn)品有洗衣機、微波爐等。通聯(lián)集團2003年度人力資源管理計劃一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃根據(jù)公司2003年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2003年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。行政部（8人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。二、人員招聘計劃招聘需求根據(jù)2003年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司管理層人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；B、考上研究生后協(xié)議書自動解除；C、試用期三個月；D、簽定三年勞動合同；（2）研究生A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。風險預(yù)測（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。（2）由于計算機專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。三、選擇方式調(diào)整計劃1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。四、績效考評政策調(diào)整計劃1995年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整。（4）加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。崗前培訓(xùn)在1994年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2003年開始由人力資源部負責。（1）加強崗前培訓(xùn)；（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進行。2培訓(xùn)費用1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為42000元。 人力資源部2005/01/05案例5：一個工作分析面談問題樣本了解一些不易觀察到的深層次的問題某公司在對銷售經(jīng)理這個崗位各項特征進行問卷調(diào)查后，覺得還有很多問題沒有徹底弄清楚，決定找有關(guān)經(jīng)理進行面談。銷售經(jīng)理崗位面談樣本（1）了解崗位的目標這項崗位最終要取得怎樣的結(jié)果？這項崗位具有哪些重要意義？為這項工作投入經(jīng)費會有何收益？（2）了解工作的意義計算用于這項崗位的一年經(jīng)費，比如經(jīng)營預(yù)算、銷售額、用于員工本身的開銷。他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗豐富等？他如保管理下屬？使用何種信息管理系統(tǒng)？經(jīng)常與哪些下屬直接接觸？他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術(shù)知識？因何如此？（5）了解這一崗位需具備何種技術(shù)、管理及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力。按事件發(fā)生的先后順序，請他舉出工作中的實例來說明。在以下幾方面他有何種權(quán)力：雇傭和解雇員工。決定近期開支。改變方法。（8）了解管理工作最終要取得的重要成果除能圓滿解決問題之外，他還直接負責什么工作？他是具體負責處理某事還是負責監(jiān)督別人來處理此事？用何種標準衡量事情的結(jié)果？是由他來確定任務(wù)還是由他來組織完成任務(wù)？他對事情的成敗是否有決定性作用？案例6：新吉公司的工作分析計劃書為下一步工作分析的展開進行前期準備新吉公司是一家IT企業(yè)，前年研發(fā)出一種新型網(wǎng)絡(luò)信號接收卡，并投入批量生產(chǎn)。2003年銷售形勢與去年相比，預(yù)計大有上升之勢。為了使招聘工作更有針對性，使新員工更加符合現(xiàn)任崗位要求，人力資源管理部決定對上述三種崗位進行詳細分析，并為此擬出一份工作分析計劃書。行政部行政文員：問卷調(diào)查法、觀察法、參與法相結(jié)合市場部銷售經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法相結(jié)合企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法、職務(wù)表演法相結(jié)合。3月11日至3月12日：工作分析小組成員分別進行工作分析設(shè)計。3月14日至3月15日：小組成員分別具體實施工作分析方案，收集職務(wù)信息。3月17日：小組成員分別編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿。3月19日：將職務(wù)描述和職務(wù)資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進行討論。五、工作分析小組構(gòu)成組長：張大鵬（常務(wù)副總經(jīng)理）副組長：王建（人力資源部經(jīng)理）成員：趙校慶（人力資源部招聘專員） 劉需才（人力資源部薪酬專員）案例7：一份“招聘專員”工作說明書從職務(wù)說明和任職資格兩方面進行詳細闡述“招聘專員”工作說明書職務(wù)名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理職務(wù)代碼：XLHR021工資等級：9~13 一、職務(wù)說明 （一）工作目的為企業(yè)招聘優(yōu)秀、合適的人才。完成直屬上司交羅的所有工作任務(wù)（五）衡量標準上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性工作檔案的完整性應(yīng)聘人員材料的完整性（六）工作難點如何提供詳盡的工作報告。（八）職業(yè)發(fā)展道路招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感。(四)綜合素質(zhì)有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等事務(wù)。[案例17]銷售工作的關(guān)鍵事件分析法了解銷售工作中的關(guān)鍵行為銷售工作的12種行為√對用戶、訂貨和市場信息善于探索、追求。√善于與銷售部門的管理人員交流信息。√能夠說到做到。√向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品。√在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神?！探Y(jié)清帳目。案例8： 隱藏在招聘啟事中的玄機洞察玄機的能力恰恰是招聘崗位所要的某地有份報紙曾刊登出這樣一份招聘啟事鑫達高新技術(shù)有限公司招聘啟事本公司招聘市場部公關(guān)經(jīng)理3名。建立并維護與新聞媒體的良好關(guān)系。對公關(guān)活動進行監(jiān)控。組織實施內(nèi)部溝通等項目和其他相關(guān)工作。3年以上公關(guān)公司或信息類公司從業(yè)經(jīng)驗。形象好，善溝通，文字表達能力強。較強的客戶溝通能力及親和力。具有吃苦耐勞、認真細致、優(yōu)秀的人際溝通能力。有意者將請簡歷于3月23日之前寄給本公司，公司將對應(yīng)聘人員統(tǒng)一進行初試和復(fù)試。但是，他們最終發(fā)現(xiàn)，在這則啟事中，盡管應(yīng)聘條件、崗位職責、工資待遇等內(nèi)容俱全，就是沒有應(yīng)聘的聯(lián)系方式。但有3位應(yīng)聘者見招聘的崗位適合自己，便馬上開始行動。鑫達公司人事主管與他們?nèi)讼嗉s面試，當即決定辦理錄用手續(xù)。老總告訴他們：我們的試題其實就藏在招聘啟事中，作為一個現(xiàn)代公關(guān)人員，思路開闊，不循規(guī)蹈矩是首先應(yīng)具備的素質(zhì)，你們?nèi)藱C智靈活，短時間內(nèi)迅速找到公司的聯(lián)系方式，這就說明你們已經(jīng)非常出色地完成了這份答卷。因發(fā)展需要，經(jīng)人才交流服務(wù)中心批準，特誠聘優(yōu)秀人士加盟。網(wǎng)絡(luò)工程師3名碩士以上學(xué)歷，1年以上網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)驗，熟悉TCP/IP協(xié)議集，有獨立承擔大中型網(wǎng)絡(luò)集成經(jīng)驗。銷售代表10名男女不限，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計算機、通信及相關(guān)專業(yè)，口齒伶俐、儀表大方、舉止得體、勤奮好學(xué)。市場策劃2名27歲以下，本科以上學(xué)歷，有過成功策劃案例，1年以上工作經(jīng)驗。熟練掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或3DS MAX等工具，有成熟設(shè)計，色彩感敏銳。有意者請將個人簡介、薪金要求、學(xué)歷證明復(fù)印件及其他能證明工作能力的資料，于2003年5月2日前送至（或郵寄）公司人力資源部?！惫緦Α白顑?yōu)秀”的定義是指最佳的盈利能力。艾科公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上給予了其他公司不能比擬的重視。公司遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，一般包括：（1）短期派往其他國家工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨國文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨國管理經(jīng)驗和視野；（2）特別項目，公司往往會指定這些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如在越南開設(shè)油站的市場調(diào)查、財務(wù)控制新系統(tǒng)的推廣等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益、”“對非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)培訓(xùn)；”對于即將擔任總部高級職位的員工的培訓(xùn)項目包括“全球管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等。公司人力資源部想出了這樣的一個“損招”。應(yīng)聘者中不乏名牌大學(xué)畢業(yè)的本科生和研究生，他們衣著講究，頭腦靈活，他們面對考官的問題侃侃而談，顯示出名牌大學(xué)學(xué)生的能力與“素質(zhì)”。最后進來一位衣著不如前在任何一位體面的普通高校學(xué)生。當看見椅子離考官比較遠時，往前挪了挪。然而，就是這位被眾人譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的人被考官們采用了。公司人事部門擬了一份招聘啟事，其主要內(nèi)容如下：A外資公司招聘采購經(jīng)理的啟事大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通協(xié)調(diào)能力。案例點評看似一則短短的招聘啟事，其中卻透露出一些招聘以外的信息。兩種招聘啟事是有本質(zhì)差別的。而另一則招聘啟事卻沒有對職責規(guī)定作出詳細規(guī)定。案例 112 GE接班人的內(nèi)部選拔明確的戰(zhàn)略意圖和靈活的技術(shù)手法韋爾奇的偉大之處，不僅在于對通用電氣公司的管理革命，還在于如何選擇接班人。早在1994年6月，韋爾奇就開始與董事會一道首手遴選接班人的工作，而且?guī)缀跏卤毓H。娛樂活動輕松活潑，看似不經(jīng)意，但座次安排、組合配對等細節(jié)都是韋爾奇親自安排。經(jīng)過6年零5個月的篩選，、他們分別是通用電氣公司下屬飛機發(fā)動機、電氣渦輪機、醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)的負責人，各自在辛辛那提、奧爾巴尼、南卡羅來納辦公。這正是韋爾奇所需要的。周五，他邀請伊梅爾特和妻兒從南卡羅來納飛到自己在佛羅里達棕櫚灘的寓所共度感恩節(jié)，但并不讓他乘坐通用電氣公司的飛機，而是搭一架與其他公司合用的商務(wù)飛機繞一圈后才到達佛羅里達，以避免公司內(nèi)部人員的議論。周日上午，伊梅爾特一家坐上一架與他人合用的商務(wù)飛機直奔紐約。在雨夜中著陸后，韋爾奇在飛機庫一個隱秘的房間里。晚上10點鐘，韋爾奇終于飛到紐約。同時也覺得松了口氣。3周后，在通用電氣公司董事、高級主管及配偶于曼哈頓通用電氣“彩虹室”聚餐和跳舞時，麥克納尼和納爾代利與伊梅爾特一樣，得到大家的起立鼓掌。對此柯達公司的作法是：以嚴格的選擇評定標準找到所需要的人才，再以相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展課程對其進行培養(yǎng)，以便更好地利用現(xiàn)有人力資源的潛力?？逻_公司要求候選人要具備當機立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng)意及領(lǐng)導(dǎo)才能，能夠聽取他人的意見，文字和語言均能有效溝通，了解公司的各項組織功能，并能圓滿達成任務(wù)。評估作業(yè)一般在當?shù)芈灭^進行，每次有12位候選人參加。周一下午都將離去，6名評審則多呆一天以討論評估的結(jié)果，并決定合適人選。雖然這類評估作業(yè)成本很高，但公司認為價有所值?！闭n程分為兩階段，第一階段課堂教育主要傳授些實務(wù)培訓(xùn)與經(jīng)驗，歷時7個星期。第二個階段歷時6個月，受訓(xùn)者將有機會表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能。培訓(xùn)即將結(jié)束時，由經(jīng)理人員所組成的小組，進行最后的評估，以決定受訓(xùn)者是否符合公司要求。但通過團隊合作后，都一一克服了。案例12：招聘面談時的提問技巧出其不意，攻其不備某公司今年在組織面試的時候一改常態(tài)。人力資源部王經(jīng)理在辦公室，簡短地問一些一般性的問題，并且說明上班時間和內(nèi)容等，然后帶著這位應(yīng)聘者，在辦公區(qū)走一圈，同時很自然地問一些問題。王經(jīng)理認為，當一邊走一邊談工作上的各種狀況時，對方心理沒有防衛(wèi)，一些應(yīng)聘者沒有想到的問題，這些問題最好使那些人停下來，然后想幾秒鐘。以下是王經(jīng)理問的一些問題，并針對應(yīng)聘者的回答內(nèi)容和肢體語言，作出判斷。例如他也許會回答：“也許我不應(yīng)該這么說，但是當我非常努力工作，別人卻在偷懶的時候，我的火氣會很大?！叭绻覇柲愕那叭沃鞴?，他會認為你最大的優(yōu)點是什么？”如果他只是很泛泛地說，很可能刻意在隱瞞什么。“人性常會強化優(yōu)點，將缺點淡化，你可不可以告訴我，你想要強調(diào)的優(yōu)點是什么？”大多數(shù)的應(yīng)聘者都在專業(yè)能力或人際技巧其中一項較強，很少是兩項都很強的。例如，有高度專業(yè)技能的應(yīng)聘者，可能會強調(diào)他的專業(yè)能力，這表明他和別人相處的能力有待改進。接下來，你可以繼續(xù)追問，“既然你的人際關(guān)系方面不是那么完美，你如何讓它不會對工作產(chǎn)生阻礙？”如果對方清楚知道自己弱點，并找出方法來彌補，比較有可能變成有價值的員工。盡量問一些他們沒有辦法準備的問題，才會幫助你了解這個人真實的樣子。那些可以輕松回答這個問題，甚至舉出例子，他曾經(jīng)有過什么狀況自己無法處理，求救于上司?！罢堈f說看你在上一個工作中學(xué)到什么？”然后問他，如何將這些心得用在現(xiàn)在的工作情境中。如果對方講到他學(xué)到了什么，講得頭頭是道，但是卻無法說出可以怎么運用到未來的工作狀況中，這表示他所說的答案，可能要打一點折扣。如果他的身體語言前后不一，回答有些問題時很好，有些問題卻閃爍其辭，這就要注意了。SGM的目標是成為國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公司。為了招到符合要求的員工，SGM制定了近乎苛刻的錄用程序。填 表專業(yè)面試體 檢背景調(diào)查審批錄用篩 選情景模擬筆 試目標面試SGM的整個評估活動完全按標準化、程序化的模式進行。如通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動