【正文】 數(shù)量不少于 3 個 ④ 各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易丁評定。 ⑥ 有同答問題的時間限定。 知識型的員工中 的大部分職位是可以考慮彈性工作時間制的，另外非服務(wù)性職位都可以參照，但就公共部門來說，其服務(wù)對象和時間的不確定性，使其工作要實行彈性工作時間制有一定的困難。 (五 )關(guān)于年齡歧視的問題（中國存在的問題） 背景內(nèi)容概要： 戴拉維爾和哈桑鐵路公司因經(jīng)營不善被太平洋鐵路公司收購，收購時太平洋鐵路公司中止了 40 歲以上員工的雇傭，一個月后，新公司成立了新部門，又雇傭了 9 名小于 40 歲的新員工，四個月后戴拉維爾和哈桑鐵路公司又重新從太平洋公司手中購回了公司，并保留了新成立的部 思 考： 你認(rèn)為雇主的意見合理嗎？如不合理你認(rèn)為應(yīng)如何駁斥雇主的看法？ 請從人力資源管理的角度，談組織如何避免出 臺帶有年齡歧視色彩的政策？ 中國目前的員工下崗問題，買斷工齡問題等問題和年齡歧視有關(guān)嗎？請分析他們之間的關(guān)系，并談?wù)勀銓@個問題的思考。 首先，對于一個立足長遠(yuǎn)的組織來說，需要有定期的員工年齡結(jié)構(gòu)預(yù)警、溢出和代謝機(jī)制，不要大量積累某一年齡的員工以至于突然發(fā)現(xiàn)組織的年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問題；其次，與此相配套，要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作，通過招聘、培訓(xùn)、開發(fā)，使得年輕人可以及時的充實到各級崗位上；再次，對于不同年齡段員工的激勵要 有不同的側(cè)重，采用多元化的激勵，使得對于高齡員工激勵盡可能的不以貨幣形式出現(xiàn)；最后，要熟悉公司所在地的法律、法規(guī)。 與案例相比，首先組織所處的外部環(huán)境就不一樣，一個基本上受市場影響，而另一個其他因素的作用也不小，其次，是法律規(guī)定與責(zé)任的追究也有所不同。當(dāng)時，隨著《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》出臺，吉林成為國內(nèi)首個“吃螃蟹”的地區(qū)。 2021 年 8 月 1 日，深圳市正式實施政府雇員制，此前，上海、無錫、武漢、長沙、珠海等地都推出了這項制度。無論是政府官員、專家學(xué)者，還是那些留心自己有無可能成為政府雇員的普通民眾，都不約而同地在探討、爭論這項制度的利弊得失。 思 考： 試分析“政府雇員”制與傳統(tǒng)公務(wù)員制度相比有何區(qū)別？ 結(jié)合實際分析在推行政府雇員制中應(yīng)注意哪些問題？ 答：政府雇員制和傳統(tǒng)公務(wù)員制度的區(qū)別如下： 適用的法律規(guī)范不同。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度都是剛性的，一般來講雇傭都是終身的。 管理方式不一樣。 薪酬不一樣。政府雇員制則是按崗定薪，并參照人才市場行情和職業(yè)風(fēng)險程度上下浮動。最好先試點、總結(jié)，再規(guī)范推行。 由于整體制度處于探索階段，目前這一制度推行的范圍不宜過快， 以確保干部人事隊伍的基本穩(wěn)定。 要科學(xué)確定政府雇員的數(shù)量，控制好政府用人成本，嚴(yán)防通過推行政府雇員制變相提高公務(wù)員的待遇、擴(kuò)大政府機(jī)關(guān)人員的編制。因此，有關(guān)部門應(yīng)盡快著手建立和完善政府雇員制的法律制度，為政府雇員制的推行提供法律保障。 在政府雇員的聘用、考核、晉升等多個環(huán)節(jié)，都應(yīng)建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序。 (七 )內(nèi)部招募與外部供給 東風(fēng)廠是一家大型的及其制造廠，全廠員工一萬人左右，最近有件事在廠部開會討論時出現(xiàn)了 分歧，事情是這樣的：廠力最近產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強(qiáng)銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，現(xiàn)有兩位副科長，所有廠里急需一名銷售科長。 分 析： 分析人員內(nèi)部招募和外部供給各有什么優(yōu)勢？ 如果你是決策者，你會如何處理這一問題？為什么？ 答： 內(nèi)部招募的優(yōu)勢：第一，組織現(xiàn)有人員對組織的運行機(jī)制和組織文化有很好的了解和適應(yīng)性；第二，組織對現(xiàn)有人員各方面的情況有一定的了解，能夠選到比較恰當(dāng)?shù)娜诉x；第三，對組織內(nèi)部人員進(jìn)行提升，對其他人員有激勵作用。 首先，對銷售工作中的問題進(jìn)行分析，看其原因出自于哪里，如 果因為現(xiàn)有的管理者因循守舊，內(nèi)部矛盾或現(xiàn)有組織文化的問題，則考慮外部引入，如果是因為一時的外部市場影響，則可以考慮堅持內(nèi)部提升。 再次，如果內(nèi)部提升，建議采取內(nèi)部競爭，對象不僅僅局限于現(xiàn)有的兩位銷售副科長。 1982 年，原勞動人事部的《吸收錄用干部問題的若干問題的若干規(guī)定》，標(biāo)志著“公開考試，平等競爭”指導(dǎo)思想開始進(jìn)入干部錄用工作之中。 答： 第一，公開原則；第二，公平原則；第三，競爭原則；第四，擇優(yōu)原則。 第一，有效的招募甄 選能為公共部門充實新生力量，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障；第二，有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失；第三，有效的招募甄選可以降低人員初任培訓(xùn)和開發(fā)的費用；第四，有效的招募甄選能夠提高組織的效率。按照重激勵、硬約束、嚴(yán)考核的原則，不斷樹立公務(wù)員的責(zé)任意識、敬業(yè)意識和誠信意識。 結(jié)合案例分析金山區(qū)公務(wù)員考核改革中的特點。 答： 第一，員工績效管理的技術(shù)基礎(chǔ)是工作分析；第二，員工績效考評的結(jié)果是確定員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)之一；的三，員工績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況種的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高效率，因此培訓(xùn)開發(fā)工作必須以績效評估的結(jié)果為基礎(chǔ)；第四，由于員工績效管理是組織戰(zhàn)略管理的一部分， 所以績效評估的標(biāo)準(zhǔn)也滲透到了員工招聘與選拔工程種 第一，考核指標(biāo)量化、具體化、全面化，使考核更利于操作，避免考核的形式；第二，考核結(jié)果與人的工資、職務(wù)升職掛鉤，具有實際的激勵作用；第三，針對不同考核內(nèi)容采取不同的考核方式和方法，使考核結(jié)果更具有效度；第四，考核結(jié)果與組織目標(biāo)管理結(jié)合，促進(jìn)組織───個人───目標(biāo)───行為───發(fā)展之間的一體化的進(jìn)程，也推進(jìn)了績效管理的發(fā)展和完善。 （ 十 ）陽光工資 2021 年 2 月初北京市委書記劉淇在全市黨風(fēng)廉政會議上提出，要“加快收入改革步伐，規(guī)范公務(wù)人員的薪酬管理，規(guī)范職務(wù)消費”。 結(jié)合實際分析在推行“陽光工資”改革過程中應(yīng)注意哪些問題？ 答： 我國現(xiàn)行機(jī)關(guān)工作人員實行的是職務(wù)級別工資制，簡稱職級工資制，其做法是，按不同職能將工資分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。 （ 十一 ）關(guān)于股票期權(quán) 亞信科技（中國）有限公司的副總裁李建波先生在 2021 年在競越第 3 屆人力資源管理大會上說“股票期權(quán)是一把雙刃劍”。 劣勢：作為“內(nèi)部人”的管理者與員工，在信息不對稱的格局下，可能根 據(jù)期權(quán)行使的期限情況，人為地設(shè)計提