人力資源管理概論習(xí)題及答案(編輯修改稿)
2025-01-21 10:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。 10． 簡(jiǎn)述四種內(nèi)容型激勵(lì)理論 馬斯洛的需求層次論 馬斯洛將人類的需要定義為五個(gè)層次 自我實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 歸屬需要 安全需要 生理需要 阿爾德弗的ＥＲＧ理論 生存的需要 Existence 相互關(guān)系的需要 relatedness 成長(zhǎng) growth 赫次伯格的雙因素理論 赫次伯格即 弗雷德里克 50年代提出的。滿意因素來(lái)自工作內(nèi)容，稱為激勵(lì)因素。有成就認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步等；不滿意因素來(lái)自工作環(huán)境，稱為保健因素，有公司的政策和行政、監(jiān)督和技術(shù)、工資、人際關(guān)系和上司、工作環(huán)境等。 麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論 權(quán)力的需要 歸屬和社交的需要 對(duì)成就的需要 特征為中等的冒險(xiǎn)水平；及時(shí)反饋的需要；對(duì)成就的滿足；全身心投入工作 . 11． 簡(jiǎn)述過(guò)程型激勵(lì)理論的基本內(nèi)容 期望理論 激 勵(lì)力量 =期望值∑效價(jià)工具性 激勵(lì)力量，即推動(dòng)人去追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，滿足需要的力量，是效價(jià)、工具性和期望值這三個(gè)變量的乘積。 效價(jià)越高，期望值越大，努力的程度也越大，取得的成績(jī)和效果也會(huì)越好。同樣，激發(fā)員工對(duì)目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的概率越高，則激發(fā)力量越大 公平理論， 對(duì)工作績(jī)效和滿意度影響最大的因素，是員工在工作環(huán)境中知覺(jué)到的公平或不公平的程度。 〔 O/I〕 A ←→〔 O/I〕 B 人們采取以下六種方式來(lái)減少不公平感 ⑴改變投入 ⑵改變報(bào)酬 ⑶改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué) ⑷改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的 看法 ⑸改變參照系 ⑹選擇離開(kāi) 目標(biāo)理論，即 目標(biāo)設(shè)置理論，即一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。目標(biāo)的明確度和難度是激勵(lì)的效果的決定因素。 四、行為改造型激勵(lì)理論有：強(qiáng)化理論（美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授Ｂ．Ｆ．斯金納） 分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和衰減。 強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則如下 ⑴經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 ⑵經(jīng)依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。 ⑶不步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。 ⑷及時(shí)反饋。 ⑸正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。 11． 簡(jiǎn)述直線職能結(jié)構(gòu)和事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 這種結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是設(shè)置了兩套系統(tǒng)：一套是按命令統(tǒng)一原則組織的指揮系統(tǒng)；另一套是按專業(yè)化原則組織的管理職能系統(tǒng)。直線部門和人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)有決定權(quán)，對(duì)其所屬下級(jí)的工作實(shí)行指揮和命令，并負(fù)全部責(zé)任，而職能部門和人員僅是直線主管的參謀，只能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)提供建議和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，沒(méi)有指揮和命令的權(quán)力。 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是在總公司領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立多個(gè)事業(yè)部，各事業(yè)部有各自獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，實(shí)行獨(dú)立核算。事業(yè)部?jī)?nèi)部在經(jīng)營(yíng)管理上則擁有自主性和獨(dú)立性。這種組織結(jié)構(gòu)形式最突出的特點(diǎn)是 “集中決策，分散經(jīng)營(yíng) ”。 12． 工 作分析的 地位和意義？ 是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。 在人力資源開(kāi)發(fā)管理過(guò)程中占有重要地位，具有十分重要的意義： （一）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù) 職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息 職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn) 職位分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù) 職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) 職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助 （二）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng) 幫助員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為 企業(yè)人力資源管理人員能夠充分 了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié) 企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠了解每一個(gè)工作崗位的人目前所作的工作。 13． 職位分析的主要方法有哪些？ （一） 定性的方法 訪談法 非定量問(wèn)卷調(diào)查法 觀察法 關(guān)鍵事件技術(shù)（ CIT） 工作日志法 工作實(shí)踐法 （二） 量化的方法 職位分析問(wèn)卷法（ PAQ） 管理職位描述問(wèn)卷（ MPDQ） 通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷（ CMQ） O*NET 系統(tǒng) 職能工作分析法（ FJI） 弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法 職位分析計(jì)劃表法（ JAS） 14． 員工招聘的含義及原則？ 指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì) 劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些指為空缺的過(guò)程。其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。 6R原則： Right time, right source, right cost, right people, right area, and right information 因事?lián)袢说脑瓌t 能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則 德才兼?zhèn)涞脑瓌t 用人所長(zhǎng)的原則 堅(jiān)持“寧缺勿濫”原則 15． 教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系？ 教育：通常指通過(guò)系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來(lái)提高教育對(duì) 象的素質(zhì)，包括知
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