【正文】 統(tǒng)對(duì)于管理者和下級(jí)做了同樣的限定，評(píng)估的50%取決于任務(wù)和項(xiàng)目的結(jié)果，另外50%取決于貫徹公司核心價(jià)值觀的能力。我們?cè)诓煌男袠I(yè)使用著不同的語(yǔ)言。在公司間沒(méi)有共同的條款或核心價(jià)值觀?！痹谶^(guò)去的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，對(duì)于與工作相關(guān)的條款，經(jīng)理們可以打100分。世界貿(mào)易組織將帶來(lái)全球競(jìng)爭(zhēng)者。我不強(qiáng)迫一個(gè)正常的分布:80~85分是一般的正常的績(jī)效?！痹谛碌南到y(tǒng)中，績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)會(huì)在公司中正常分布。我們不夠嚴(yán)格，而且如果我們對(duì)自己和我們的員工繼續(xù)這樣寬容下去，我們就會(huì)淪為平庸者。但是，顧客的滿(mǎn)意度調(diào)查顯示的比例卻沒(méi)有這么高。艾娃解釋說(shuō)，月度會(huì)議對(duì)于員工理解新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和系統(tǒng)變革的原因有利。人力資源部還參考了一家外國(guó)高新技術(shù)公司采用過(guò)的食堂福利方法，著手建立一套能滿(mǎn)足裕安集團(tuán)員工的不同需求的方案，人力資源部還計(jì)劃每?jī)赡觊_(kāi)展一次員工調(diào)查。在薪酬調(diào)查的結(jié)果出來(lái)之后，增加了銷(xiāo)售人員的底薪使之更具有競(jìng)爭(zhēng)力。旅游活動(dòng)會(huì)重新考慮，并將制定食堂福利計(jì)劃。從這些問(wèn)卷中，人力資源部確定出員工不滿(mǎn)意的地方，并制定了一份行動(dòng)計(jì)劃予以改進(jìn)，計(jì)劃號(hào)召進(jìn)行多項(xiàng)變革。這個(gè)順序不能錯(cuò)?！薄斑@樣，我們?nèi)康慕?jīng)營(yíng)哲學(xué)就是首先使我們的顧客滿(mǎn)意?！薄八裕覀兿胧菇M織成為一個(gè)倒三角形。同時(shí)，因?yàn)闆](méi)有得到授權(quán)，每位員工能夠發(fā)揮的創(chuàng)造力微乎其微。員工調(diào)查及變革員工調(diào)查為了了解員工對(duì)于組織文化、管理體系和士氣的態(tài)度，艾娃從當(dāng)?shù)卮髮W(xué)中聘請(qǐng)了一位研究生，來(lái)幫助人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)一個(gè)員工調(diào)查，以此獲得更多的信息。艾娃需要找到新的辦法來(lái)激勵(lì)員工，她與她的手下一起想出了召開(kāi)一種非正式員工月會(huì)的主意。這在臺(tái)灣是一種受到普遍歡迎的福利，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，裕安集團(tuán)的員工們同樣享有這種旅游福利。過(guò)去，員工可以去自己感興趣的地方旅游一兩天，由公司付費(fèi)。最重要的是，艾娃相信，人力資源部門(mén)必須成為戰(zhàn)略性的，不僅完成人事管理功能，而且在重要的公司決策中起關(guān)鍵作用。以前在一家跨國(guó)高技術(shù)公司工作時(shí)，她曾參與了多次全球商務(wù)實(shí)踐活動(dòng)。艾娃擔(dān)心他們沒(méi)有足夠的開(kāi)拓精神去面臨即將到來(lái)的新的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)，所以艾娃認(rèn)為其他高級(jí)經(jīng)理因?yàn)樵０布瘓F(tuán)50%以上的收入都來(lái)自本地并沒(méi)有意識(shí)到應(yīng)該在全球范圍內(nèi)發(fā)展業(yè)務(wù)。如果裕安集團(tuán)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)辦法生存。面對(duì)新的工作，艾娃首先擔(dān)心的是整體的競(jìng)爭(zhēng)力。她以前的工作包括顧客支持、項(xiàng)目管理和行政工作。而且，艾娃還有其他許多事情要做。前任人力資源主管只負(fù)責(zé)兩三個(gè)公司，而艾娃要負(fù)責(zé)11個(gè)公司。如果員工不能達(dá)到他的希望，他就會(huì)直言教導(dǎo)他們。潘先生在公司中扮演著“父親”的身份，無(wú)微不至的關(guān)懷他的員工。他相信他的出席對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有非凡的意義。當(dāng)某位經(jīng)理家中舉辦婚禮或葬禮時(shí)，無(wú)論路途多遠(yuǎn)，他都會(huì)親自參加。例如，他經(jīng)常邀請(qǐng)經(jīng)理們和他一起參加一些娛樂(lè)活動(dòng)。潘先生經(jīng)常鼓勵(lì)經(jīng)理們參加鍛煉，有一年他甚至贈(zèng)送給每一位經(jīng)理一部昂貴的運(yùn)動(dòng)器材作為新年禮物。尤其是對(duì)于那些高層的經(jīng)理們，他總是扮演父親的角色。這一點(diǎn)從他對(duì)員工的態(tài)度上就可以看出來(lái)。潘先生是目前家族中唯一一個(gè)涉及公司業(yè)務(wù)的成員。盡管裕安集團(tuán)作為一個(gè)家族企業(yè)創(chuàng)立的，但是它并沒(méi)有像家族企業(yè)那樣運(yùn)作。裕安集團(tuán)是臺(tái)灣一家中等規(guī)模的公司。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展之后，擴(kuò)展到其他的一些行業(yè)。但是現(xiàn)在，艾娃不那么有信心了。她剛上任時(shí)曾是那樣的樂(lè)觀，裕安集團(tuán)首席執(zhí)行官潘約翰先生(JohnPan)把她從集團(tuán)下屬的一個(gè)公司的管理職位上提拔出來(lái)，她不僅成為人力資源主管，而且躋身于最高管理層。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原則；（3）社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)原則；（4）公平與效率結(jié)合原則；（5）政事分開(kāi)原則；（6）管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。公司的高層管理層……… 問(wèn)答題：1．請(qǐng)解釋員工招聘的作用？ 2．公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么？ 參考答案：：一、確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力；二、改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力；三、擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才；四、促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最有配置。Z 招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。確定工作的標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)量。任職者與誰(shuí)發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進(jìn)行晉升和崗位輪換。了解和明確工作中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。如財(cái)務(wù)審批的金額，準(zhǔn)假的天數(shù)等。第二，工作責(zé)任與權(quán)限。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容?工作內(nèi)容分析是為了全面地認(rèn)識(shí)與了解工作，其具體內(nèi)容包括:第一，工作任務(wù)。④積極開(kāi)發(fā)人力資源。②以激勵(lì)為主要方式。問(wèn)答題:(1)研究者們按照社會(huì)人假設(shè)思想，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識(shí)創(chuàng)立了人本管理理論，請(qǐng)回答人本管理的基本內(nèi)容。Y由霍桑實(shí)驗(yàn)想到的問(wèn)題在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱(chēng)作新型培訓(xùn)方法。（2）培訓(xùn)方法選擇的原則 培訓(xùn)方法多種多樣。由于對(duì)部屬的工作態(tài)度……..問(wèn)答題：（1）這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請(qǐng)問(wèn)何謂培訓(xùn)？對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過(guò)程？（2）不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 參考答案：（1）培訓(xùn)是幫助員工獲得知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。工業(yè)工程師到人力資源部門(mén)，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說(shuō)明書(shū)。夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評(píng)價(jià)。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說(shuō)明書(shū)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。工作說(shuō)明書(shū)的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。公司專(zhuān)門(mén)指派……..思考題：1．景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么？你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。X夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象。老馬不服氣也有一定的道理。印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。T 天龍航空食品公司的員工考評(píng)羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。②檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。④制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。②預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。在確定所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？ 答案要點(diǎn)：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序： 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求?！鶕?jù)以上的情況，請(qǐng)回答下面的問(wèn)題：？分別適用于組織中哪類(lèi)員工培訓(xùn)的需要？，說(shuō)明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法？ 參考答案：1.① 任務(wù)分析法，適用于決定新員工的培訓(xùn)需求；② 績(jī)效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求；③ 前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于對(duì)由于未來(lái)可能的工作調(diào)動(dòng)、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績(jī)考核與工資待遇。在這里有兩層含義：(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。參考答案:（1）現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)，控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。M某企業(yè)的薪酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施?！白鳛楣芾碚?，最主要的和最大量的工作與組織內(nèi)外的各人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。研究表明，中層管理者把80%^90%的時(shí)間用與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到合適的同事和助手。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。通過(guò)對(duì)位先生的測(cè)評(píng)和咨詢(xún)顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合另一個(gè)不適合。我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)．進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、MBA等于高層管理者嗎？在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。③在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果?！雹谟萌藛挝粦?yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守《勞動(dòng)合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平？ 答案要點(diǎn)：(1)基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成：第一步：組織付酬原則與政策的制定；第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析；第三步：工作評(píng)估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級(jí)與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。M 某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。戰(zhàn)略選擇是指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，對(duì)提出的人力資源戰(zhàn)略的各種構(gòu)想進(jìn)行深一步的分類(lèi)分析和選擇，從而提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理方向。、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。（3）李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開(kāi)公司之前，尚有他銷(xiāo)出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 附：: 公司的做法不妥當(dāng)，主要原因有：（1）工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷(xiāo)售客戶(hù)中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)