【文章內(nèi)容簡介】 的地址和郵編。鑫達公司人事主管與他們?nèi)讼嗉s面試，當(dāng)即決定辦理錄用手續(xù)。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進行考試嗎？帶著這一疑問，他們向老總請教。老總告訴他們：我們的試題其實就藏在招聘啟事中，作為一個現(xiàn)代公關(guān)人員，思路開闊，不循規(guī)蹈矩是首先應(yīng)具備的素質(zhì)，你們?nèi)藱C智靈活，短時間內(nèi)迅速找到公司的聯(lián)系方式，這就說明你們已經(jīng)非常出色地完成了這份答卷。案例9：某公司的招聘廣告詳細說明招聘要求誠聘P公司主要從事計算機網(wǎng)絡(luò)工程、數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)，是一家高新技術(shù)公司。因發(fā)展需要，經(jīng)人才交流服務(wù)中心批準(zhǔn)，特誠聘優(yōu)秀人士加盟。軟件工程師15名40歲以下，碩士以上學(xué)歷，5年以上工作經(jīng)驪，計算機、通信及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。網(wǎng)絡(luò)工程師3名碩士以上學(xué)歷，1年以上網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)驗，熟悉TCP/IP協(xié)議集，有獨立承擔(dān)大中型網(wǎng)絡(luò)集成經(jīng)驗。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)及取得認證者優(yōu)先。銷售代表10名男女不限，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計算機、通信及相關(guān)專業(yè)，口齒伶俐、儀表大方、舉止得體、勤奮好學(xué)。產(chǎn)品銷售2名男女各1名，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計算機、通信及相關(guān)專業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生亦可。市場策劃2名27歲以下，本科以上學(xué)歷，有過成功策劃案例，1年以上工作經(jīng)驗。平面設(shè)計2名男女不限，27歲以下，?？埔陨蠈W(xué)歷，設(shè)計專業(yè)畢業(yè)。熟練掌握PHOTOSHOP、CORELDRAW或3DS MAX等工具，有成熟設(shè)計，色彩感敏銳。以上人員，待遇從優(yōu)。有意者請將個人簡介、薪金要求、學(xué)歷證明復(fù)印件及其他能證明工作能力的資料，于2003年5月2日前送至（或郵寄）公司人力資源部。公司地址：北京市白頤路XX號 郵編：XXXXXX電話：XXXXXXXX 傳真：XXXXXXX聯(lián)系人：王小姐Email:abc@案例10： 艾科公司人才的內(nèi)部提拔同時兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展艾科公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司，為股東進行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報?！惫緦Α白顑?yōu)秀”的定義是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。艾科公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上給予了其他公司不能比擬的重視。遵循艾科公司總部重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔、在中國的各個分公司所有一線、中級管理職位都是盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。公司遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會，一般包括：（1）短期派往其他國家工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨國文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨國管理經(jīng)驗和視野；（2）特別項目，公司往往會指定這些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如在越南開設(shè)油站的市場調(diào)查、財務(wù)控制新系統(tǒng)的推廣等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益、”“對非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)培訓(xùn)；”對于即將擔(dān)任總部高級職位的員工的培訓(xùn)項目包括“全球管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等。案例11： 面試聽“損招”你是有“心”嗎？某合資企業(yè)想招聘一名辦公室人員，負責(zé)安排企業(yè)的對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)，工作比較繁重，對學(xué)歷要求可以不高，但人一定要心細，換話說，要有“心”。公司人力資源部想出了這樣的一個“損招”。招聘辦公室人員的“損招”在一間非常寬大的辦公室內(nèi)，桌后坐著幾位進行面試的考官，在考官面前約5米遠處放了一把椅子，供面試人員面試時坐，一張紙“掉”在面試房間門口的旁邊。應(yīng)聘者中不乏名牌大學(xué)畢業(yè)的本科生和研究生，他們衣著講究，頭腦靈活，他們面對考官的問題侃侃而談，顯示出名牌大學(xué)學(xué)生的能力與“素質(zhì)”。但他們對那張紙都熟視無睹，有的甚至還一腳踏上去。最后進來一位衣著不如前在任何一位體面的普通高校學(xué)生。當(dāng)他進門時，發(fā)現(xiàn)地上有張紙，連忙把它撿起來，看了看，發(fā)現(xiàn)是張空白紙，被踩臟了，就把它放在紙簍里。當(dāng)看見椅子離考官比較遠時，往前挪了挪。面對考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。然而，就是這位被眾人譏笑為“鄉(xiāng)巴佬”的人被考官們采用了。案例111 一則成功的招聘啟事最快地找到目標(biāo)應(yīng)聘者A公司是一家外資企業(yè)，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司擬招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門擬了一份招聘啟事，其主要內(nèi)容如下：A外資公司招聘采購經(jīng)理的啟事大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。案例點評看似一則短短的招聘啟事，其中卻透露出一些招聘以外的信息。在中國有很多這樣的招聘啟事：大專以上學(xué)歷，2年相關(guān)工作經(jīng)驗，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。兩種招聘啟事是有本質(zhì)差別的。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細的工作職責(zé)，明確告訴了應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負責(zé)任，同時，對應(yīng)聘人員的四條要求也是“有根有據(jù)”的。而另一則招聘啟事卻沒有對職責(zé)規(guī)定作出詳細規(guī)定。A公司找到合適人選，關(guān)鍵得益于這份成功的招聘啟事，嚴(yán)格規(guī)定了崗位要求，顯示出非常強的針對性。案例 112 GE接班人的內(nèi)部選拔明確的戰(zhàn)略意圖和靈活的技術(shù)手法韋爾奇的偉大之處，不僅在于對通用電氣公司的管理革命，還在于如何選擇接班人。在選接班人這方面，韋爾奇堅持應(yīng)從公司內(nèi)部選擇，并為此作了不懈的努力。早在1994年6月，韋爾奇就開始與董事會一道首手遴選接班人的工作，而且?guī)缀跏卤毓H。在秘密敲定十幾位候選人名單后，他會經(jīng)常性地安排他們與董事會成員打高爾夫球，或聚餐跳舞，讓董事們有更多的感性認識。娛樂活動輕松活潑，看似不經(jīng)意，但座次安排、組合配對等細節(jié)都是韋爾奇親自安排。當(dāng)然，對候選人也有多種明察暗訪的考核。經(jīng)過6年零5個月的篩選，、他們分別是通用電氣公司下屬飛機發(fā)動機、電氣渦輪機、醫(yī)療設(shè)備業(yè)務(wù)的負責(zé)人，各自在辛辛那提、奧爾巴尼、南卡羅來納辦公。此前他們各處隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競爭對手，因而并沒有面對面的競爭機會，一直保持良好的同仁與朋友關(guān)系。這正是韋爾奇所需要的。在宣布接班人之前的感恩節(jié)周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。周五，他邀請伊梅爾特和妻兒從南卡羅來納飛到自己在佛羅里達棕櫚灘的寓所共度感恩節(jié)，但并不讓他乘坐通用電氣公司的飛機，而是搭一架與其他公司合用的商務(wù)飛機繞一圈后才到達佛羅里達，以避免公司內(nèi)部人員的議論。韋爾奇與伊梅爾特在周六談了一整天，晚餐就在韋爾奇家中進行。周日上午，伊梅爾特一家坐上一架與他人合用的商務(wù)飛機直奔紐約。下午，韋爾奇通知自己的飛行員改變飛往紐約的計劃，改飛辛辛那提。在雨夜中著陸后，韋爾奇在飛機庫一個隱秘的房間里?；氐斤w機上后，他再次令飛行員驚奇，并交談了一陣。晚上10點鐘，韋爾奇終于飛到紐約。此時他百感交集：“為我的繼任者感到高興，為他壞消息告訴朋友而傷心。同時也覺得松了口氣?！敝芤簧衔?點，通用電氣公司在紐約宣布。3周后，在通用電氣公司董事、高級主管及配偶于曼哈頓通用電氣“彩虹室”聚餐和跳舞時，麥克納尼和納爾代利與伊梅爾特一樣，得到大家的起立鼓掌。案例113 柯達的內(nèi)部人才培訓(xùn)提拔法人才由生產(chǎn)一線造就人才并非憑空而來，選拔與培訓(xùn)一樣重要。對此柯達公司的作法是：以嚴(yán)格的選擇評定標(biāo)準(zhǔn)找到所需要的人才，再以相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展課程對其進行培養(yǎng)，以便更好地利用現(xiàn)有人力資源的潛力。換言之，柯達公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才?？逻_公司要求候選人要具備當(dāng)機立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng)意及領(lǐng)導(dǎo)才能，能夠聽取他人的意見，文字和語言均能有效溝通，了解公司的各項組織功能，并能圓滿達成任務(wù)。為了尋找到合適的人選，柯達公司設(shè)置了評估中心對候選人進行評估。評估作業(yè)一般在當(dāng)?shù)芈灭^進行，每次有12位候選人參加。候選人于周日晚到達，次日早晨進行評估作業(yè)。周一下午都將離去，6名評審則多呆一天以討論評估的結(jié)果，并決定合適人選?？逻_公司的評估作業(yè)包括現(xiàn)場實況操作及角色扮演等作業(yè)，個性剖析也包括在內(nèi)。雖然這類評估作業(yè)成本很高，但公司認為價有所值。對每個人的優(yōu)缺點做誠實的評估后，那些被認定具有領(lǐng)袖才能的候選人就可參加所謂的“團隊管理技巧發(fā)展課程。”課程分為兩階段，第一階段課堂教育主要傳授些實務(wù)培訓(xùn)與經(jīng)驗，歷時7個星期。為保證理論與實務(wù)的融合，受訓(xùn)者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進行。第二個階段歷時6個月，受訓(xùn)者將有機會表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能。而且他們必須認定一個目標(biāo)，并盡力完成。培訓(xùn)即將結(jié)束時，由經(jīng)理人員所組成的小組，進行最后的評估，以決定受訓(xùn)者是否符合公司要求。為培養(yǎng)團隊合作精神，公司還要求候選人參加為期1周的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展課程，在前往集訓(xùn)地前，他們將被問到所擔(dān)憂的事情是什么？每個人所擔(dān)心的都不一樣。但通過團隊合作后，都一一克服了。當(dāng)他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認天下再無難事。案例12：招聘面談時的提問技巧出其不意，攻其不備某公司今年在組織面試的時候一改常態(tài)。星期一早上8：30，第一批應(yīng)聘者4人。人力資源部王經(jīng)理在辦公室，簡短地問一些一般性的問題，并且說明上班時間和內(nèi)容等，然后帶著這位應(yīng)聘者，在辦公區(qū)走一圈，同時很自然地問一些問題。應(yīng)聘者可能不知道，這才是面談?wù)嬲拈_始。王經(jīng)理認為，當(dāng)一邊走一邊談工作上的各種狀況時，對方心理沒有防衛(wèi)，一些應(yīng)聘者沒有想到的問題，這些問題最好使那些人停下來，然后想幾秒鐘。趁這個時候，可以多觀察他們的肢體語言，而不只是聽他們說話。以下是王經(jīng)理問的一些問題，并針對應(yīng)聘者的回答內(nèi)容和肢體語言，作出判斷。“有沒有什么事情是我不應(yīng)該知道的？”如果對方愿意講出自己的缺點，至少表示他們的自省能力、誠實。例如他也許會回答：“也許我不應(yīng)該這么說，但是當(dāng)我非常努力工作，別人卻在偷懶的時候，我的火氣會很大?！边@種人在團隊運作時，可能比較不理想，但是對于需要高度耐性、投入的工作，卻很能勝任?！叭绻覇柲愕那叭沃鞴埽麜J為你最大的優(yōu)點是什么？”如果他只是很泛泛地說，很可能刻意在隱瞞什么。“如果我問你的前任老板，他會認為你最大的缺點是什么？”看他在回答這個問題時，和上一題有什么不同，如果他詳細回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一問題，他一定刻意欺騙?！叭诵猿娀瘍?yōu)點，將缺點淡化，你可不可以告訴我，你想要強調(diào)的優(yōu)點是什么？”大多數(shù)的應(yīng)聘者都在專業(yè)能力或人際技巧其中一項較強，很少是兩項都很強的。這個問題可以讓你知道他比較擅長哪一方面。例如，有高度專業(yè)技能的應(yīng)聘者，可能會強調(diào)他的專業(yè)能力，這表明他和別人相處的能力有待改進。如果你沒有這樣問，對方可能永遠不會承認這點。接下來，你可以繼續(xù)追問，“既然你的人際關(guān)系方面不是那么完美，你如何讓它不會對工作產(chǎn)生阻礙？”如果對方清楚知道自己弱點，并找出方法來彌補，比較有可能變成有價值的員工。舉出員工在工作上可能碰到的問題，問他們?nèi)绾谓鉀Q？然后問，他在這樣解決的過程中感覺如何？如果對方是準(zhǔn)備好答案來的，那么當(dāng)你問到他的感覺時，他會一下子不知道如何反應(yīng)。盡量問一些他們沒有辦法準(zhǔn)備的問題，才會幫助你了解這個人真實的樣子?！肮ぷ鲿r，你怎么知道自己是不是已經(jīng)到了極限了？”不知道怎么回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問題，而不向別人求援的人。那些可以輕松回答這個問題，甚至舉出例子，他曾經(jīng)有過什么狀況自己無法處理，求救于上司。這些人會比較能夠迅速發(fā)現(xiàn)問題，向上報告?！罢堈f說看你在上一個工作中學(xué)到什么？”然后問他，如何將這些心得用在現(xiàn)在的工作情境中。這個問題特別適用在邊走動邊問問題時，因為你正可以把眼前看以的情境，提出來問對方。如果對方講到他學(xué)到了什么，講得頭頭是道，但是卻無法說出可以怎么運用到未來的工作狀況中，這表示他所說的答案，可能要打一點折扣。當(dāng)對方回答問題時，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。如果他的身體語言前后不一，回答有些問題時很好，有些問題卻閃爍其辭，這就要注意了。案例13：上海通用汽車（SGM）的“九大門坎”大棒之下無弱夫上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業(yè)（集團）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。SGM的目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公司。同時SGM的發(fā)展遠景和目標(biāo)定們也注定其對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團隊合作精神。為了招到符合要求的員工，SGM制定了近乎苛刻的錄用程序。SGM對應(yīng)聘者設(shè)立了九大關(guān)口，見圖33所示。填 表專業(yè)面試體 檢背景調(diào)查審批錄用篩 選情景模擬筆 試目標(biāo)面試SGM的整個評估活動完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進行。凡被錄用者，須經(jīng)每個程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過國際專業(yè)咨詢機構(gòu)培訓(xùn)的評估人員與應(yīng)聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，未評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。案例14： 一份結(jié)構(gòu)式面試清單按部就班，減少盲目性結(jié)構(gòu)式面試提問提綱應(yīng)聘者簡介請簡單的介紹一下你的工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷。你為什么會選擇原先那家公司？你為什么要離開原先的公司？請談一下你對我公司的了解程度。請說說一下你為什么要應(yīng)聘這個崗位？專業(yè)知識請介紹