人力資源管理案例分析08103-免費(fèi)閱讀
【正文】 培訓(xùn)不僅是知識(shí)的學(xué)習(xí)和能力的提升，它把解決企業(yè)發(fā)展的重大問題、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)決策、經(jīng)理人能力的提升、思維方式的轉(zhuǎn)變、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化塑造等多重功能有機(jī)地結(jié)合在一起，打造組織的整體優(yōu)勢，推動(dòng)組織的整體進(jìn)步。從制度層面依據(jù)企業(yè)的薪酬理念與策略去頂企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，建立完善的薪酬管理制度，保證企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，同時(shí)體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值。考核結(jié)果一定要與薪酬掛鉤才能使考核真正有效。職位劃分縱向：根據(jù)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容劃分職位族（企業(yè)根據(jù)價(jià)值鏈的貢獻(xiàn)、組織影響、公司定位等緯度對(duì)職位族評(píng)價(jià)定位）。我覺得松下的面試極其人性化，它要求的不僅是一個(gè)人才，在更多的方面它想要尋找的是一個(gè)“人”，一個(gè)能關(guān)注經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境的人，個(gè)人道德與職業(yè)素養(yǎng)兼有的人。各種發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是當(dāng)面試為非機(jī)構(gòu)性時(shí)以及當(dāng)所評(píng)價(jià)的是不可觀察的特征時(shí)，信度較低，如果面試為非結(jié)構(gòu)性、非行為性的，則效度較低，同時(shí)所有面試方法的成本都高。職位內(nèi)容基本穩(wěn)定。4某公司職位評(píng)價(jià)一、A公司職位評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)了哪些問題？為什么A公司的職位評(píng)價(jià)最終會(huì)失??？答：IPE碼是歐盟組織開發(fā)的現(xiàn)在在國際上經(jīng)常采用的一種職位評(píng)價(jià)方法，但是由于各個(gè)國家的文化背景、管理慣性存在較大的差異，因此在實(shí)際運(yùn)用時(shí)應(yīng)加以修正和本土化，A公司并未對(duì)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行改進(jìn)，造成測試結(jié)果與評(píng)價(jià)目標(biāo)有較大差距。3蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃一、蘇澳公司的人力資源規(guī)劃都采用了什么樣的方法？答：蘇澳公司的人力資源規(guī)劃采用了需求預(yù)測的定性分析方法，包括經(jīng)驗(yàn)分析法、微觀集成法、描述法、工作研究法、專家評(píng)估法。每一個(gè)環(huán)節(jié)都是后一個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，形成一個(gè)整體，從而使職位管理體系、勝任力能力體系、績效考核體系、薪酬分配體系等相互呼應(yīng)和配合。諾基亞成就了員工事業(yè)上的追求，員工對(duì)公司有了歸屬感、自豪感，對(duì)公司是眷戀的，愿意為公司做出奉獻(xiàn)。1諾基亞公司的人力資源管理室如何提升其競爭力的一、諾基亞公司的核心競爭力是什么？答：構(gòu)建合理、有效的公司人力資源管理體系，運(yùn)用戰(zhàn)略性薪酬體系吸納、留住、激勵(lì)企業(yè)的核心人才，高效的人力資本競爭力是諾基亞公司的核心競爭力。員工們共同創(chuàng)造的價(jià)值得到了社會(huì)的認(rèn)可，公司也充分肯定了員工的價(jià)值，給了員工極具市場競爭力的工資、待遇和物質(zhì)上的保證。三、 Z集團(tuán)人力資源管理體系由哪些職能模塊構(gòu)成，其特點(diǎn)是什么？答：Z集團(tuán)人力資源管理體系由戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、職位管理系統(tǒng)、勝任能力系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)六個(gè)功能模塊構(gòu)成。二、公司各個(gè)部門在人力資源規(guī)劃過程中擔(dān)任了什么樣的角色？答：人力資源部門既要作為人力組員戰(zhàn)略規(guī)劃的專家、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，又要指導(dǎo)其他部門的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，是企業(yè)戰(zhàn)屢的決策者
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