【正文】 作質(zhì)量突出 ， 有突出工作成績(jī) 能按期完成任務(wù) ， 工作質(zhì)量高于一般水平 ，工作業(yè)績(jī)良好 工作質(zhì)量一般 ， 能夠完成任務(wù) ， 工作業(yè)績(jī)一般 工作質(zhì)量較低 ， 經(jīng)努力基本能完成任務(wù) ， 工作業(yè)績(jī)較差 工作質(zhì)量低劣 ， 經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò) ， 工作業(yè)績(jī)差或者根本無業(yè)績(jī) 創(chuàng)新能力 10分 8分 6分 4分 2分 善于創(chuàng)新 ， 勇于探索 ，常有新點(diǎn)子和改革設(shè)想 ，工作實(shí)踐效果明顯 尚能創(chuàng)新 ， 但新的思想和見解不多 有一定的創(chuàng)新意識(shí) ，很少有新的思想和見解 思想比較保守 ， 工作趨向安于現(xiàn)狀 思想保守 ， 工作因循守舊 口頭與書面表達(dá)能力 5分 4分 3分 2分 1分 口頭表達(dá)能力較強(qiáng) ， 重點(diǎn)突出 ， 條理清晰 ， 言語(yǔ)生動(dòng)簡(jiǎn)練 口頭表達(dá)能力較強(qiáng) ， 言語(yǔ)清晰 ， 條理性強(qiáng) 有口頭表達(dá)能力 ， 言語(yǔ)清楚 ， 有一定的條理性 有一定的口頭表達(dá)能力 ，言語(yǔ)比較清楚 ， 能表達(dá)自己的思想 口頭表達(dá)能力較弱 ， 言語(yǔ)欠清晰 ， 有時(shí)詞不達(dá)意 ，言語(yǔ)重復(fù)羅索 書面表達(dá)能力很好 ， 結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn) ， 文字流暢 ， 生動(dòng) ， 文章質(zhì)量高 書面表達(dá)能力好 ， 文章結(jié)構(gòu)合理文字簡(jiǎn)潔 有一定的書面表達(dá)能力 ， 文字順暢 ， 表達(dá)清楚 ， 較少語(yǔ)言病句 有一定的書面表達(dá)能力 ，文章基本通順 書面表達(dá)能力較差 ， 文章不夠通順 ， 有病句 【 實(shí)施情況及反映的問題 】 考核方 ——人力資源部： 全公司在編人員 96％參加考核，大多數(shù)認(rèn)可。 每個(gè)被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核 （ 包括上級(jí) ， 本部 門員工 ， 相關(guān)部門代表等 ） ， 成績(jī)最后取平均成績(jī)； （ 4） 結(jié)果排序 。 所有干部考核都使用同一個(gè)量表 （ 含 4方面 10項(xiàng)指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重 ） 。 這套方法簡(jiǎn)單易行 ， 有四個(gè)明顯特點(diǎn)： （ 1） 全員參與 。 【 績(jī)效評(píng)價(jià)體系 】 引入市場(chǎng)化用人機(jī)制同時(shí) ， 天宏公司建立一套績(jī)效管理制度 ，已在 2023年度考核中試行 。 我們強(qiáng)調(diào)的績(jī)效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！ 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略 …… 比較：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理 一個(gè)完整的管理過程 側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高 伴隨的管理活動(dòng)的全過程 事先的溝通與承諾 事后的評(píng)估 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 側(cè)重于判斷和考核 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 績(jī)效管理 （組織層面） 績(jī)效考核 （技術(shù)層面） 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 評(píng)估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計(jì)劃 培訓(xùn)、薪酬調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng) …… 績(jī)效管理循環(huán) 績(jī)效反饋面談： 活動(dòng)：主管人員就評(píng) 估的結(jié)果與員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效計(jì)劃： 活動(dòng)：與員工一起 確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā) 展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效期間開始 績(jī)效實(shí)施與管理： 活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī) 效；提供反饋；就問題與員 工探討，提供指導(dǎo)、建議 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間 績(jī)效評(píng)估： 活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí) 績(jī)效期間 績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖 導(dǎo)入案例：天宏公司的績(jī)效管理體系 【 公司背景 】 天宏鐵路有限責(zé)任公司是 1998年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出 “ 網(wǎng)運(yùn)分離 ” 的號(hào)召下 ， 前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè) 。 績(jī)效管理： 管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。 ? 企業(yè)通過改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見。 績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義： （ 1）績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； （ 2）績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)； [強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度 ] （ 3）績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 ? 績(jī)效 ——會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。收集信息與資料積累 [p143] ? 目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性 ? 方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息 ? 制度保證：原始記錄和登記制度 . .... 2。 . .... （ 5） 自我 Self 理論依據(jù)：自我知覺理論 作用： ? 將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重， ? 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性 ? 提高員工對(duì)于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解 （ 6）顧客 Customs 顧客評(píng)價(jià)的引入： ? 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 ? 有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響 . .... （ 7） 評(píng)價(jià)小組 Appraisal group 評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng) ? 包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評(píng) （ 1）評(píng)價(jià)中心： （ 2）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)（ field review） 人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管認(rèn)定。 績(jī)效 = 做了什么（實(shí)際收益） + 能做什么（預(yù)期收益） 啟示：知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作 . .... 績(jī)效考評(píng)的類型 [考評(píng)信息的來源；考評(píng)者 ] 上級(jí)考評(píng) 直接上級(jí)、最高上級(jí) 同級(jí)考評(píng) 下級(jí)考評(píng) 自我考評(píng) 外人考評(píng) —— 顧客、專家 各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（績(jī)效評(píng)價(jià)信息來源） 可能的信息來源 各種來源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 適用條件 . .... 績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來源？ 直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management 同事 Peers 下屬 Subordinates 自我 Self 顧客 Customs 評(píng)價(jià)小組 Appraisal group 選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來源的前提條件 考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵性為 考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上 考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià) . ....