【正文】 的案例,而在我們目前企業(yè)中,跳槽現(xiàn)象屢屢出現(xiàn),除了薪酬原因外,不能給員工未來的藍(lán)圖規(guī)劃,不能讓他們看到未來,也是留不住員工的一個重要原因。很多員工在一個崗位甚至多個崗位工作、培訓(xùn)后,會發(fā)現(xiàn)其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣,如果此時企業(yè)能夠通過專業(yè)的規(guī)劃師對其未來工作生涯進(jìn)行專業(yè)的引導(dǎo),相信一定能更大地激發(fā)員工的工作潛能。二是在培訓(xùn)機會的分配上,要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向,必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。因此,要把加強對員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的一種重要手段。當(dāng)前隨著社會競爭的日趨激烈,在物質(zhì)利益基本滿足之后,員工更愿意選擇參加培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵,提高自身的能力水平,以求在未來的競爭中立于不敗之地。三是淘汰方式盡量不用辭退,而以調(diào)崗、降級、降薪等為主。因此,在制度運行中必須要強調(diào)適度原則:一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高,以員工經(jīng)過努力均能達(dá)到為準(zhǔn)。同時,要建立適度的末位淘汰制。評選表彰制度要回歸能力本位,牢牢堅持能者居之這一唯一評判標(biāo)準(zhǔn)。還要充分用好評優(yōu)表彰制度。其中績效考核是核心,它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。企業(yè)文化是軟性的要求,必須設(shè)定最高標(biāo)準(zhǔn),目的是激勵員工不斷追求卓越,使工作中涌現(xiàn)更多能力優(yōu)秀的員工。譬如,策劃組織形式多樣的活動、青年工人聯(lián)誼聚會等方式。因此,在企業(yè)內(nèi)部要建立、維護(hù)和改善企業(yè)與員工的關(guān)系,促進(jìn)普通員工和管理層的溝通,協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化帶來的滿足感、成就感和榮譽感,將使企業(yè)員工的精神需要獲得滿足,從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。另一條主線是以職務(wù)升遷和社會地位提高為動力的方式,這種激勵機制的歷史更悠久,如政府組織中的職務(wù)激勵制度歷史上就一直存在。還有,日本的退休養(yǎng)老金制度,表面上是一種福利待遇,但前提是要為企業(yè)服務(wù)到一定的年限。在許多跨國公司或國內(nèi)經(jīng)營狀況較好的企業(yè),都將收入增長預(yù)期作為激勵員工的主要方式。需要是激勵的基礎(chǔ),沒有需要也就無所謂激勵。此外,其他眾多激勵理論,如亞當(dāng)斯的公平理論,波特和勞勒的期望激勵理論,韋納的歸因理論,弗魯姆的期望理論等等。雖然按照側(cè)重及與行為關(guān)系的不同,可將這些激勵理論分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等不同類型。同時,大多數(shù)的企業(yè)人事管理部門也從傳統(tǒng)的人事部門、檔案管理等簡單事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬磐诰颉⑴嘤?xùn)等具有專業(yè)性質(zhì)研究的工作部門。其三,企業(yè)人力資源(Human Resource,簡稱HR)是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。激勵機制對于人類行為模式的作用,主要是調(diào)動人的積極性,可以表述為:激勵滿足個體需要,促使個人形成動機并引起行為,行為又指向一定的目標(biāo),促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)。人是發(fā)展的第一要素,而能夠?qū)⑷肆Y源機能與其他機能相聯(lián)系的就是激勵機制。這就需要人力管理資源對激勵機制尋求新的途徑。其一,激勵機制(Motivate Mechanism),也稱激勵制度(Motivation System),就是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。在《天下無賊》這部電影中有句名言為大眾廣泛傳播:“21世紀(jì)最貴的是什么?人才!”雖說是句經(jīng)典臺詞,但也客觀上反映出時下越來越多的企事業(yè)單位更加注重人力資源管理。一、激勵機制已成為當(dāng)下人力資源管理中重要組成部分人力資源,又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。激勵機制近日,筆者在廣東、福建等省的沿海城市調(diào)研發(fā)現(xiàn),在用工荒的大背景下,一些企業(yè)對人力資源管理格外重視起來,特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工的企業(yè),也開始重視員工的激勵機制,并越來越多地運用各種激勵手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。論文關(guān)鍵詞:企業(yè)管理。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個新的趨勢,就是要綜合運用各種激勵手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。依據(jù)激勵理論，根據(jù)個人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來，從而促使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實現(xiàn)。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。陸陽 《金融企業(yè)激勵與風(fēng)險管理》 中國經(jīng)濟出版社 201251王永樂 《激勵與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟科學(xué)出版社 201091李有祥 《中國保險公司管理層激勵與約束機制研究》 中國金融出版社 200691 總結(jié)人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。以尊重代替蔑視，員工的意見要予以重視，員工就會有被重視的滿足。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。高晨 《管理者業(yè)績評價與激勵前沿問題研究》 經(jīng)濟科學(xué)出版社 20101201 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實現(xiàn)。王承先《企業(yè)員工激勵技術(shù)》 廣東經(jīng)濟出版社200241岳陽 《讓員工跑起來——授權(quán)與激勵的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 200931 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵》 上海人民出版社 20070101合理運用激勵機制，人是重要因素高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。岳陽提到，在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。筆者認(rèn)為,一個好的人力資源管理過程應(yīng)加強對激勵機制的研究,注重從幾個方面入手來統(tǒng)籌運用激勵手段,從而最大程度地調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。結(jié)尾：落實好激勵機制對加強中小企業(yè)管理具有主要意義，第二篇：淺談激勵機制在人力資源管理中的運用淺談激勵機制在人力資源管理中的運用前言人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。隨著競爭的日益激烈，阿克蘇乃至全國的中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維麥克里蘭提出，人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要，還有成就需要。競爭激勵。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。這是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運用。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。行為激勵。通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動員工積極性是一種行之有效的方式。情感激勵。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。而信任激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進(jìn)行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之