【正文】 素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。1．2．3激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的過(guò)程就是激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間互動(dòng)的過(guò)程，也就是激勵(lì)工作的過(guò)程。全過(guò)程激勵(lì)模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵(lì)工作的邏輯步驟，可操作性強(qiáng)。對(duì)工作環(huán)境的設(shè)計(jì)適合現(xiàn)代知識(shí)型員工的品位，工作環(huán)境比較寬松，對(duì)工作場(chǎng)所、時(shí)間、規(guī)則等制定出比較適用的標(biāo)準(zhǔn)。1．3．2突出參與性激勵(lì)鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)愛(ài)，讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。1．3．3多種激勵(lì)方式相結(jié)合激勵(lì)機(jī)制不但有物質(zhì)激勵(lì)，還包括工作及發(fā)展激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，就是指企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，除了使用物質(zhì)激勵(lì)手段激勵(lì)之外，還應(yīng)配合使用精神激勵(lì)，通過(guò)建立強(qiáng)大的企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)。所謂外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合就是指，企業(yè)應(yīng)在充分重視外在激勵(lì)，即通過(guò)保健因素消除知識(shí)型員工的不滿意感的同時(shí)，更加強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，即通過(guò)激勵(lì)因素提高知識(shí)型員工的滿意度。1．3．4激勵(lì)機(jī)制具有長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性以前的激勵(lì)方式都是對(duì)過(guò)去所做工作的肯定以及獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工后續(xù)工作影響不大，表現(xiàn)為短期的激勵(lì)方式，缺乏挽留人才的機(jī)制。并制定相關(guān)制度，保證所訂立的激勵(lì)機(jī)制能公正、公平、持續(xù)、有效地開(kāi)展。1．4國(guó)內(nèi)外知識(shí)性員工激勵(lì)機(jī)制的研究綜述1．4．1國(guó)外知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究概況知識(shí)型員工的概念與相關(guān)理論的研究在國(guó)外至今已相當(dāng)豐富，各種觀點(diǎn)也層出不窮。坦姆仆、知識(shí)管理專家弗朗西斯知識(shí)管理專家瑪漢美國(guó)大師彼得他指出，造成知識(shí)型工作者生產(chǎn)率低下的原因是未能界定知識(shí)型工作者自身的工作。赫瑞比認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的動(dòng)力是知識(shí)，知識(shí)已經(jīng)成為一個(gè)創(chuàng)造性的領(lǐng)域。在對(duì)酒店知識(shí)型員工的管理方面，國(guó)外起步較早，研究也比較深入，對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的分析也提升到了企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織研究的高度，這也體現(xiàn)出國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距。在此類課題的研究方法上，很多專家學(xué)者采用了問(wèn)卷調(diào)查法。楊春華（2004）在《中外知識(shí)型員工激勵(lì)因素比較分析》中向7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的知識(shí)型員工發(fā)放問(wèn)卷，調(diào)查知識(shí)型員工對(duì)各種需求的需要程度，根據(jù)回收的有效問(wèn)卷實(shí)證分析得出他們的激勵(lì)因素。楊春華（2004）列出前五位激勵(lì)因素：“個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展”、“報(bào)酬”、“有挑戰(zhàn)性和成就感的工作”、“公平”、“福利與穩(wěn)定”。針對(duì)知識(shí)型員工的特征和激勵(lì)因素，我國(guó)學(xué)者提出了不同的激勵(lì)策略?！巴庠凇敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣價(jià)值，如：基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)、各種保險(xiǎn)等；“內(nèi)在”是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種建立價(jià)值，如各種便利工具、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、良好的人及關(guān)系和工作環(huán)境等。潘之波、王子原（2004）指出運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制把握最佳時(shí)機(jī)；明確收入和績(jī)效密切掛鉤，構(gòu)造員工分配格局合理落差；物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；注重方式，因人而異等等。二是“個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展”因素和“薪金報(bào)酬”因素是知識(shí)型員工的重要影響因素。三是在各企業(yè)知識(shí)型員工的流動(dòng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是弊大于利，因此企業(yè)在選聘時(shí)就應(yīng)對(duì)此考慮清楚，合理利用盡量留住知識(shí)型員工是以后的發(fā)展趨勢(shì)。還有一些激勵(lì)方案在理論上雖然可行，但是實(shí)際當(dāng)中由于種種條件的限制卻難以落實(shí)。公司擁有Tekia Structures詳圖深化軟件及美國(guó)阿依艾STAAD/CHINA系統(tǒng)、同濟(jì)大學(xué)3D3S設(shè)計(jì)計(jì)算軟件、鋼結(jié)構(gòu)預(yù)制管理程序等軟件系統(tǒng)，擁有美國(guó)進(jìn)口的先進(jìn)的三維數(shù)控鉆鋸加工線以及電渣焊、端面銑床、相貫線切割機(jī)、焊接H型鋼自動(dòng)生產(chǎn)線等制造設(shè)備和超聲波探傷檢測(cè)設(shè)備等一流的質(zhì)量控制設(shè)施。近年來(lái)，以立足石化產(chǎn)業(yè)、塑造重鋼品牌為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在重型鋼結(jié)構(gòu)制造尤其是石化重鋼領(lǐng)域具有明顯優(yōu)勢(shì)。公司以建設(shè)世界最優(yōu)秀的鋼構(gòu)企業(yè)為目標(biāo)，堅(jiān)持走高裝備、高技術(shù)、高品質(zhì)之路，不斷地吸取各方經(jīng)驗(yàn)，融入自身的改善和發(fā)展，逐步確立起公司在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、設(shè)備配置、生產(chǎn)制造、質(zhì)控檢驗(yàn)等方面的行業(yè)領(lǐng)先地位，走上了集團(tuán)型發(fā)展之路。鋼構(gòu)以“廣聚人本 立業(yè)天地 誠(chéng)信穩(wěn)健 和諧共贏”為精神理念，以“敬業(yè) 創(chuàng)新 感恩 務(wù)實(shí)”為廠訓(xùn)，以“科學(xué)管理 質(zhì)量為先 與時(shí)俱進(jìn) 品牌至上”為管理方針，并以口碑營(yíng)銷，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)；關(guān)懷員工，安全至上；降低成本，讓利于客戶；以人為本，走可持續(xù)發(fā)展的道路；團(tuán)隊(duì)合作，用心做事；日事日畢，日清日高，為客戶創(chuàng)造價(jià)值，誠(chéng)信雙贏；不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新為信念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、不斷做大做強(qiáng)的決定因素。現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心在于“吸引人、激勵(lì)人、留住人、發(fā)展人。浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司自2002年搬入現(xiàn)址之后開(kāi)始制定、完善自己的員工激勵(lì)機(jī)制。但是浙江鋼構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理理念與體系、薪酬體系、考核機(jī)制以及激勵(lì)方式等方面存在著缺陷與不足。這種管理理念的滯后，不僅造成浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工的人才浪費(fèi)，而且也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。例如：在授權(quán)賦能時(shí)，一方面要授權(quán)給員工，讓員工有一定的工作自主權(quán)；另一方面卻又面臨在授權(quán)時(shí)所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。然而，現(xiàn)實(shí)是目前許多企業(yè)包括浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司，對(duì)知識(shí)型員工的管理缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一些形式表面性的工作。缺乏科學(xué)有效的柔性、彈性管理和完善的激勵(lì)約束機(jī)制。但是這種認(rèn)識(shí)僅僅把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素；看重這種投入要素對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值，而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。2．2．4重使用輕開(kāi)發(fā)企業(yè)的人才包括現(xiàn)有人才和潛在人才，人才開(kāi)發(fā)的重要性是顯而易見(jiàn)的。目前浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司在人才開(kāi)發(fā)上不同程度存在“短視癥”，沒(méi)有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，一心只想著怎么榨取員工現(xiàn)有的知識(shí)技能，而不對(duì)其知識(shí)進(jìn)行保鮮，對(duì)其潛能加以開(kāi)發(fā)，當(dāng)需要時(shí)就出去“挖墻腳”，還美其名曰“人才引進(jìn)”。2．2．5未能建立科學(xué)的薪酬體系員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。2．2．6考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。不能充分滿足員工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響，如只講競(jìng)爭(zhēng)、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。其它激勵(lì)方式的有效實(shí)施是形成公平、有序的公司環(huán)境的基礎(chǔ)，而適宜的公司文化、以人為本的管理方式等良好的公司環(huán)境能夠更好地保障其它工作的進(jìn)行。但不可否認(rèn)，部分單位（部門）對(duì)文化建設(shè)、公平競(jìng)爭(zhēng)等“軟件”工作不夠重視，管理中命令多，指導(dǎo)、授權(quán)少；出現(xiàn)問(wèn)題回避多，有效溝通、解決少；人際關(guān)系中“和和氣氣”多，直言不諱、推心置腹溝通少。在這樣的環(huán)境中，一些知識(shí)型員工只能“適應(yīng)環(huán)境”，或者只能積蓄力量、等待機(jī)會(huì)，尋找更好的發(fā)展環(huán)境。由于以上浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，公司知識(shí)型員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，尤其是高級(jí)技術(shù)類員工，對(duì)浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司的發(fā)展造成了不利影響。3．1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與執(zhí)行20世紀(jì)50年代后期，赫茲伯格提出了管理學(xué)上著名的激勵(lì)——保健理論，即雙因素理論。但在國(guó)內(nèi)，薪酬與獎(jiǎng)金仍然是影響員工工作積極性的主要因素，故在本次調(diào)查中我們將薪酬與獎(jiǎng)金作為激勵(lì)因素考慮。最終是要通過(guò)調(diào)研，更好地了解公司的知識(shí)型員工，從而制定出更加有效的激勵(lì)策略和措施。問(wèn)卷內(nèi)容主要分為三部分，背景資料、激勵(lì)因素主次選擇及列舉現(xiàn)行激勵(lì)方案存在的問(wèn)題。問(wèn)卷項(xiàng)目說(shuō)明見(jiàn)表3—1：表3—1 問(wèn)卷項(xiàng)目說(shuō)明表激勵(lì)因素分類問(wèn)卷項(xiàng)目項(xiàng)目說(shuō)明激勵(lì)因素成就感挑戰(zhàn)性工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性認(rèn)可工作認(rèn)可工作中被贊賞的頻繁程度工作本身工作興趣對(duì)所做工作的興趣程度特長(zhǎng)發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)與工作的匹配程度責(zé)任權(quán)責(zé)對(duì)等工作職責(zé)與所賦職權(quán)的匹配程度晉升晉升機(jī)會(huì)晉升的可能性大小成長(zhǎng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的頻繁程度報(bào)酬薪酬與獎(jiǎng)金所得薪酬與獎(jiǎng)金的多少公司各類知識(shí)型員工占知識(shí)型員工總?cè)藬?shù)的比例見(jiàn)圖3—1：圖3—1 公司各類知識(shí)型員工占知識(shí)型員工總?cè)藬?shù)比例圖公司男、女性知識(shí)型員工人數(shù)比例見(jiàn)圖3—2：圖3—2 公司男、女性知識(shí)型員工人數(shù)3．2調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)總結(jié)此次問(wèn)卷調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷67份，收回62份，有效54份。8項(xiàng)激勵(lì)因素的算術(shù)平均參考數(shù)值見(jiàn)圖3—2：圖3—2 激勵(lì)因素的算術(shù)平均參考數(shù)值圖由此可見(jiàn)，在我國(guó)，薪金報(bào)酬因素和個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展因素是知識(shí)型員工的重要影響因素，其他例如工作具有挑戰(zhàn)性、有保障和穩(wěn)定的工作、權(quán)責(zé)對(duì)等、特長(zhǎng)發(fā)揮等因素也對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生重要影響。因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主，強(qiáng)調(diào)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，注重長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合。4完善浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)方案的對(duì)策通過(guò)對(duì)浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)因素偏好差異調(diào)查研究，筆者對(duì)浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)方案存在的問(wèn)題以及知識(shí)型員工的真實(shí)需要有了更深刻的了解，本文從組織基本管理層面的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)精神層面的激勵(lì)機(jī)制兩個(gè)方面提出相應(yīng)的解決對(duì)策與建議。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重。4．1．1充分發(fā)揮員工的獨(dú)立自主性由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，浙江鋼構(gòu)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，使知識(shí)型員工發(fā)揮最大潛能，產(chǎn)生富有創(chuàng)新的研究成果，為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤(rùn)，就不能對(duì)他們的工作細(xì)節(jié)過(guò)多的干涉和限制。當(dāng)然，也應(yīng)避免過(guò)分強(qiáng)調(diào)自主帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，不能