【正文】 是具有中、初級(jí)職稱(chēng)者，％％；從學(xué)位看，在流出人員中，具有碩土及碩土以上學(xué)位的占54．65％，％。超過(guò)三年，就會(huì)出現(xiàn)溝通減少，應(yīng)該及時(shí)變換工作部門(mén)和研究課題，即進(jìn)行員工流動(dòng)。而在不到一年半或超過(guò)五年的時(shí)間段，員工溝通信息水平不高，獲得成果也不多。他通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出了一條組織壽命曲線(xiàn)，即卡茲曲線(xiàn)。個(gè)人的努力方向與企業(yè)的期望方向比較一致，如魚(yú)得水，個(gè)人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個(gè)人的行為容易受到企業(yè)的認(rèn)同和肯定，形成良性循環(huán)?？傊痪湓?huà)，個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的差距難于短期內(nèi)解決，則這條路變得很崎嶇。為了達(dá)到個(gè)體與組織兩者目標(biāo)一致，即θ趨于0，通常解決這一問(wèn)題有兩個(gè)途徑：(1)個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向企業(yè)目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向企業(yè)和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。）公式中：F表示個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力；Fmax表示個(gè)人潛在的最大能力；θ表示個(gè)人的方向與組織目標(biāo)方向存在的夾角。當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制。 目標(biāo)一致論觀(guān)點(diǎn)日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好的解釋了知識(shí)型員工流動(dòng)的成因和必然性。21世紀(jì)對(duì)管理最重要貢獻(xiàn)同樣的將是提高知識(shí)工作與知識(shí)型員工的生產(chǎn)力。 知識(shí)型員工及其生產(chǎn)力影響論觀(guān)點(diǎn)德魯克先生在《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》一書(shū)中指出：“知識(shí)型員工的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對(duì)管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家這是他們生存的需要，舍此就別無(wú)它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其他生活水平。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中（如：專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專(zhuān)斷、不尊重知識(shí)和人才），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。他提出了一個(gè)個(gè)人績(jī)效與工作環(huán)境關(guān)系的表達(dá)式，即：B = f（ P , e ）式中：B表示個(gè)人績(jī)效；P表示個(gè)人能力與條件；e表示他所處的環(huán)境。 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工流失的研究及觀(guān)點(diǎn)有關(guān)知識(shí)型員工流失的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者有不同的看法，從不同的視角出發(fā)，運(yùn)用各種不同的方法進(jìn)行了全面，廣泛的研究。（1）從地域角度看，知識(shí)型員工由西部向東部流失趨勢(shì)增大；（2）從經(jīng)濟(jì)角度看，知識(shí)型員工從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，近年人才流動(dòng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是知識(shí)型員工去往一線(xiàn)城市的比重增大。 流動(dòng)方式多樣隨著流動(dòng)的日益頻繁，流動(dòng)方式也層出不窮，如（1）聘用制，即實(shí)行公開(kāi)招考，用人單位自由選擇人才，人才也可憑借實(shí)力自由選擇單位，這種方式備受知識(shí)型員工推崇；（2）兼職制，這種方式鼓勵(lì)知識(shí)型員工的智力流動(dòng)；（3）交流制，應(yīng)鼓勵(lì)員工將理論和技術(shù)相結(jié)合應(yīng)用；（4）優(yōu)惠制，為促進(jìn)知識(shí)型員工向不被看好專(zhuān)業(yè)或部門(mén)流動(dòng)，對(duì)他們采取優(yōu)惠政策，包括工資、住房、財(cái)物等；（5）輪換制，在采取優(yōu)惠政策的同時(shí)實(shí)行輪換，以調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工開(kāi)拓不被看好的專(zhuān)業(yè)或部門(mén)發(fā)展的積極性。 知識(shí)型員工流失的特征 流動(dòng)頻繁由于知識(shí)型員工自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，同時(shí)兼顧優(yōu)厚的待遇，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時(shí)，他們便會(huì)尋求新的出路；另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使得知識(shí)陳舊周期縮短，進(jìn)而促進(jìn)了知識(shí)型員工流動(dòng)的加快。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來(lái)一定困難。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有太大的意義。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。因此，知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線(xiàn)上的操作工人一樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。 有很高的創(chuàng)造性和自主性與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。為此，他們很難滿(mǎn)足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工流動(dòng)自愿流動(dòng)非自愿流動(dòng)辭職退休裁員辭退人才流失競(jìng)爭(zhēng)淘汰 員工流動(dòng)種類(lèi) 知識(shí)型員工的特點(diǎn) 有本專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)知識(shí)型員工受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，比如他們視野開(kāi)闊，有強(qiáng)烈的求知欲，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，知識(shí)層面寬泛，以及其他方面的能力素養(yǎng)。 員工流動(dòng)的種類(lèi)皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven ,2000)指出，員工流動(dòng)包括自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)，其中非自愿流動(dòng)的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動(dòng)則是出自員工個(gè)人的原因。德維爾和馬宏(Ann Denviramp。我們認(rèn)為可以從員工特征和工作內(nèi)容兩方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行界定，知識(shí)型員工是指本身具備較高的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，并利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)進(jìn)行工作的員工。 Vining（1987）對(duì)增加產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值具有作用的員工Harrigan amp。 知識(shí)型員工的界定序號(hào)視角學(xué)者（時(shí)間）對(duì)知識(shí)型員工的界定1將知識(shí)工作看作專(zhuān)業(yè)職業(yè)Wuthnow amp。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說(shuō)知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。但在今天，知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。它具體是指“那些掌握并運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。綜合以上分析， 所示。主要建議為：企業(yè)通過(guò)建立人力資源信息庫(kù)、設(shè)立人才梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)分擔(dān)、核心技術(shù)共享、信息統(tǒng)籌管理及合同約束等方面加強(qiáng)人力資源管理；從樹(shù)立企業(yè)和員工合作關(guān)系、設(shè)立獎(jiǎng)金機(jī)制、授予員工適當(dāng)權(quán)利、不拘一格招聘人才、薪酬戰(zhàn)略及組織員工培訓(xùn)等方面吸引及留住知識(shí)型人才。將知識(shí)型員工流失成因分類(lèi)總結(jié)，最終整理得出主要可以從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)因素和個(gè)人因素等方面來(lái)解析知識(shí)型員工的流失現(xiàn)象。 論文研究方法首先，查閱資料。但如果離職率超出了企業(yè)的最大期望值，則員工流失對(duì)企業(yè)會(huì)造成嚴(yán)重的影響，因而本篇論文重點(diǎn)分析員工流失的原因，以及建議避免知識(shí)型員工流失的對(duì)策。 論文研究框架 論文研究框架 論文研究?jī)?nèi)容知識(shí)型員工流失首先應(yīng)正確看待。本篇論文通過(guò)分析企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和知識(shí)型員工流失的原因，提出相應(yīng)的解決方法，可以為企業(yè)提供一些啟示。 論文研究意義在我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，知識(shí)型員工掌握著先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，他們的加入對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展有著極大的推動(dòng)作用，因此一個(gè)企業(yè)想要在同行業(yè)中立于不敗之地，聘用知識(shí)型員工為企業(yè)保駕護(hù)航是必不可少的。故而知識(shí)型員工流失這一現(xiàn)象成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)條件下生存和發(fā)展所要解決的重要問(wèn)題之一。北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 目錄企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因與對(duì)策研究畢業(yè)論文目錄中文摘要 iABSTRACT ii1 緒論 1 論文研究背景 1 論文研究意義 1 論文研究框架 2 論文研究?jī)?nèi)容 3 論文研究方法 32 知識(shí)型員工流失研究綜述 4 知識(shí)型員工流失的相關(guān)概念 4 知識(shí)型員工定義 4 員工流動(dòng)定義 5 員工流動(dòng)的種類(lèi) 5 知識(shí)型員工的特點(diǎn) 6 有本專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì) 6 有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望 6 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì) 6 有很高的創(chuàng)造性和自主性 6 強(qiáng)烈的個(gè)性及權(quán)利蔑視性 6 工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制 7 工作成果不易加以直接測(cè)評(píng) 7 工作選擇流動(dòng)性高 7 知識(shí)型員工流失的特征 7 流動(dòng)頻繁 7 流動(dòng)方式多樣 8 流動(dòng)失衡 8 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工流失的研究及觀(guān)點(diǎn) 8 國(guó)外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工流失的研究及觀(guān)點(diǎn) 8 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工流失的研究及觀(guān)點(diǎn) 113 企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀原因分析 14 社會(huì)環(huán)境影響分析 14 用工制度影響 14 受地域性大環(huán)境驅(qū)使的影響 14 各具特色的用人平臺(tái)吸引 14 企業(yè)因素影響分析 15 企業(yè)規(guī)模因素的影響 15 績(jī)效、薪酬、獎(jiǎng)金因素的影響 15 企業(yè)提供給個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)因素影響 15 企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作因素的影響 15 企業(yè)管理方式因素的影響 16 個(gè)人因素影響分析 16 年齡因素的影響 16 工作滿(mǎn)意度因素的影響 16 薪金待遇因素的影響 17 發(fā)展前途及成就感因素的影響 174 弘達(dá)公司案例分析 18 弘達(dá)公司簡(jiǎn)介 18 公司人員構(gòu)架 18 弘達(dá)公司調(diào)查方法 19 調(diào)查問(wèn)卷總體分析 19 基本情況 19 弘達(dá)公司知識(shí)型員工離職的主要因素 20 弘達(dá)公司知識(shí)型員工未滿(mǎn)足期望分析 21 弘達(dá)公司知識(shí)型員工離職意愿總體分析 23 弘達(dá)公司知識(shí)型員工離職外部誘因分析 24 弘達(dá)公司知識(shí)型員工流失分析及對(duì)策 25 培訓(xùn)、晉升和個(gè)人成長(zhǎng)分析及改善對(duì)策 25 工作報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)分析及改善對(duì)策 265 企業(yè)知識(shí)型員工流失的對(duì)策 29 加強(qiáng)人力信息資源的管理 29 建立人力資源信息庫(kù) 29 設(shè)立人才梯隊(duì)布局 29 團(tuán)隊(duì)分擔(dān)機(jī)制，核心技術(shù)共同掌握 29 信息的管理 30 合同約束 30 企業(yè)吸引并留住知識(shí)型人才的對(duì)策 30 樹(shù)立企業(yè)和員工合作關(guān)系的理念 30 針對(duì)員工特點(diǎn)設(shè)立合理的激勵(lì)機(jī)制 30 授權(quán)給知識(shí)型員工以提高其參與感 33 為企業(yè)招聘有真才實(shí)學(xué)的人才，不拘泥于小節(jié) 34 薪酬戰(zhàn)略 34 為知識(shí)型員工提供組織培訓(xùn) 356 結(jié)論 36 論文的主要結(jié)論 36 有待于進(jìn)一步完善的地方 36參考文獻(xiàn) 37致謝 38iii北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 緒論1 緒論 論文研究背景目前，知識(shí)型員工在企業(yè)間的流動(dòng)頻率有所提高，企業(yè)人才流失現(xiàn)象普遍。如果知識(shí)型員工的流失率超過(guò)了企業(yè)最大期望值，不僅是流失員工，更多的時(shí)候會(huì)伴隨客戶(hù)渠道的中斷，以及研發(fā)優(yōu)勢(shì)的喪失。通過(guò)分析知識(shí)型員工流失的現(xiàn)狀和原因，包括宏觀(guān)和微觀(guān)等因素，再針對(duì)分析因素提出相應(yīng)的解決對(duì)策，有利于凝聚企業(yè)的核心力量，減少企業(yè)的輸出成本，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步成長(zhǎng)與發(fā)展。由此也可以分析得出，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的爭(zhēng)奪也日趨激烈，歸根結(jié)底還是企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。綜合來(lái)說(shuō)，一方面可以為企業(yè)的人力資源和管理戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)；另一方面，也可以在人員流動(dòng)情況的研究中對(duì)比企業(yè)現(xiàn)狀，判斷是否在制度上存在管理漏洞，找出適宜企業(yè)發(fā)展的建議，并將其完善至企業(yè)管理當(dāng)中，這樣有利于凝聚企業(yè)的核心力量，降低知識(shí)型員工離職意愿。知識(shí)型員工的正常離職可以加快企業(yè)的推陳出新，提高工作效率，加快企業(yè)發(fā)展。研究的內(nèi)容主要為：分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)；總結(jié)其流動(dòng)的原因；針對(duì)上述結(jié)論提出減少知識(shí)型員工流失的建議方案，使知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮到最大的作用，讓企業(yè)因知識(shí)型員工流失所造成的損失減到最小。通過(guò)理解國(guó)內(nèi)、外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工流失的研究及觀(guān)點(diǎn)，分析和總結(jié)知識(shí)型員工流失的主要原因。再次，進(jìn)一步分析知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)和知識(shí)型員工流失特點(diǎn)，同時(shí)以弘達(dá)公司為案例，在對(duì)弘達(dá)公司離職原因調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)進(jìn)行分析，總結(jié)知識(shí)型員工離職的主要因素，針對(duì)每一個(gè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題，提出避免員工流失及緩解員工流失的建議。通過(guò)對(duì)以上分析和建議的實(shí)施，從知識(shí)型員工的角度，讓其感受到在企業(yè)中有更高的職業(yè)生涯展望，在給企業(yè)帶來(lái)效益的同時(shí)，個(gè)人也能有更好的發(fā)展前景；從企業(yè)角度，完善管理制度后能讓企業(yè)留住人才，凝聚核心力量，減少輸出成本，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下立于不敗之地，蓬勃發(fā)展?？偨Y(jié)現(xiàn)有分析建議提出有待于完善的建議和繼續(xù)深化研究的方向查閱資料分析流失原因針對(duì)流失原因分析改善建議123 論文研究方法36北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 2 知識(shí)型員工流失研究綜述 知識(shí)型員工流失的相關(guān)概念 知識(shí)型員工定義“知