畢業(yè)論文-薪酬制度與員工激勵問題研究-展示頁
2025-01-27 07:43本頁面
【正文】 者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔(dān)很大的責(zé)任，生產(chǎn)當(dāng)中出現(xiàn)問題的話，負責(zé)任的是基層主管而不是普通職工。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感?？v向不公平，主要指不同級別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。二是外部不公平性。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。我國的薪酬制度與西方發(fā)達國家的薪酬制度相比有其固有的特點。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”。 薪酬是指員工因?qū)M織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務(wù)而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內(nèi)容。企業(yè)只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競爭中擁有一席之地，才能求生存求發(fā)展。薪酬管理方法陳舊,企業(yè)仍采用較陳舊的、以計劃經(jīng)濟的觀念為主的管理理念,薪酬的形成缺少精神鼓勵,不能真正地調(diào)動經(jīng)營者的積極性,要想改變現(xiàn)狀,就要在不斷的實踐中摸索、總結(jié),以求得進一步的完善,使企業(yè)獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。經(jīng)營者薪酬制度還比較僵化,各企業(yè)的浮動薪酬還停留在比較淺層上,甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎這一單一的形式。固定報酬多,浮動報酬少。老總能拿的不敢拿。而造成激勵不足最直接的原因至少有三個矛盾沒解決:企業(yè)該給的沒有給。缺乏激勵的因素,如利潤分享與股票期權(quán)計劃。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主,不是較全面的涉及激勵的各方面,缺乏長遠的激勵。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查,經(jīng)營者的收入形式有月薪、月薪加獎金、年薪制、風(fēng)險抵押承包制、股息加紅利、期權(quán)股份、住房公積等,而采用股權(quán)激勵形式的經(jīng)營者收入較高。而2011年,兩者之間相差3420余倍。 經(jīng)營者年工資收入差別很大。 我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理現(xiàn)狀分析 (一)我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的現(xiàn)狀 薪資收入總體呈上升的趨勢。 企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。 薪酬激勵是企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認可其所做出的努力。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計合理,內(nèi)部做到公平,同時在市場上又具有競爭力,優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽,并能夠為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力工作。事實上，員工績效水平對產(chǎn)品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。因此，企業(yè)薪酬水平不能不受經(jīng)濟性的影響。 四、經(jīng)濟性要求。這是要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻參與分配的原則。 二、競爭性要求。包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性三方面的內(nèi)容?？茖W(xué)合理的企業(yè)薪酬制度對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。薪酬激勵也是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬制度與員工激勵問題研究浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科生畢業(yè)論文題 目 薪酬制度與員工激勵問題研究 專 業(yè) 09秋人力資源管理 學(xué)習(xí)中心 蕪湖中心 姓 名 李 沂 學(xué) 號 709046312006 指導(dǎo)教師 徐 力 2011年10月23日目 錄 概論 薪酬制度的內(nèi)容及作用分析 企業(yè)薪酬制度存在的普遍性問題三、改善企業(yè)薪酬制度的對策 概 述薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝）。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。 （一）薪酬制度的內(nèi)在要求 一、公平性要求。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻；個人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，要能夠留得住人才，要能夠制約競爭對手的人力資源戰(zhàn)略 三、激勵性要求。需要注意的是報酬要與員工的努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與風(fēng)險權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價值對應(yīng)、與個人績效掛鉤。提高員工的薪酬水平，一方面可提高競爭性和激勵性，另一方面也會增加勞動力成本，從而最終增加產(chǎn)品和服務(wù)的價格。但是，企業(yè)在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。（二）薪酬激勵的作用 薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中,必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵、經(jīng)濟、競爭及合作等特點。員工會把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進行比較,進而判斷企業(yè)對自己重視程度,從而衡量自己在企業(yè)中的地位。通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系,可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線,使人力資本正常流動,合理配置,從而最大限度地提高人力資本的利用率,更好地發(fā)揮人力資本的作用。%,1985至1993年,%,%,近幾年經(jīng)營者工資收入水平增長幅度更是加快,2011年,在已披露的1254家上市公司中,%。以上市公司為例,不包括未領(lǐng)報酬的經(jīng)營者,1999年上市公司董事長年均收入為47713元,最高收入為380000元,最低僅為1600元,1999年上市公司總經(jīng)理平均收入為5134元,最高為446500元,最低僅為3320元。 經(jīng)營者收入形式近年呈多樣格局。 （二）我國經(jīng)營者薪酬制度存在的問題與滯后性 薪酬
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