【正文】 析“家族式”控制近親繁殖，管理混亂人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)再人力資源管理方面，確實(shí)是存在許多弊端。本文在闡明人力資源管理的含義和只能的基礎(chǔ)上，通過對(duì)民營企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，并著重就激勵(lì)因素來說明民營企業(yè)如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，最后提出民營企業(yè)個(gè)性化管理的措施。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對(duì)性和實(shí)用性。抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，對(duì)難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對(duì)工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出真正的人才。二）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。（一）樹立以人為本的管理理念企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。這對(duì)民營企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。有的民營企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績(jī)效管理的過程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。績(jī)效評(píng)估的公正公開性不高。績(jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。難以保證人才的進(jìn)入。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而民營企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題：缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源開發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問題。（四）聘用企業(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”整體來看我國大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實(shí)力有限的企業(yè)，對(duì)于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對(duì)象主要是高校學(xué)生，或者其他單位有意兼職的人員。（三）人員流動(dòng)性大我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會(huì)為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。（二）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化一方面民營企業(yè)對(duì)人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。由于民營企業(yè)自身的特點(diǎn)和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點(diǎn)：（一）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進(jìn)程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。其發(fā)展勢(shì)頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。論職業(yè)經(jīng)理體制在民營企業(yè)的推行[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營企業(yè)，2008.[3]趙曙明。三、結(jié)束語民營企業(yè)的決策者只有轉(zhuǎn)變觀念，真正把人才當(dāng)作企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，贏得人才忠誠，實(shí)現(xiàn)管理行為和經(jīng)營理念的創(chuàng)新；以人為核心，認(rèn)知人性，尊重人性，樹立人力資源管理的核心本質(zhì)就是創(chuàng)造效益的現(xiàn)代人力資源管理觀念。高層管理人員流動(dòng)的五個(gè)根本原因是“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”。為建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)，必須樹立“以人為本”的思想，推行“訂單教育”，為人才資本積累、開發(fā)、增長打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；打破家族式的管理模式，積極采取現(xiàn)代化的管理方式；民營企業(yè)主要重視自身修養(yǎng)的提高；為高級(jí)人才設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，使其專業(yè)能力得到提高、職務(wù)得到提升與人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，并與企業(yè)目標(biāo)相重合。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進(jìn)人才資本自我優(yōu)化。建立科學(xué)合理的人才聘用機(jī)制。民營企業(yè)的決策者要改變、更新觀念，不要將傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理相混淆。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。管理人員素質(zhì)偏低。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。關(guān)鍵詞：人力資源管理，民營企業(yè)，對(duì)策改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了重要地位。研究方向：國民經(jīng)濟(jì)學(xué)。我國的民營企業(yè)正處于全球化環(huán)境下對(duì)“二次”創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的“三次”創(chuàng)業(yè)時(shí)期，尤其在 當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營企業(yè)面臨新的考驗(yàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，可以說當(dāng)今企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已達(dá)到白熱化程度。優(yōu)秀的企業(yè)文化 能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，形成企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。真正使人力資源部門成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、政策規(guī)章的制定者、執(zhí)行者和公司全體員工的服務(wù)者。提高民營企業(yè)家的素質(zhì)“國外的企業(yè)家隊(duì)伍大都是專業(yè)隊(duì)伍，只有5%的企業(yè)家沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，而國內(nèi) 的企業(yè)家只有5%接受過專業(yè)培訓(xùn)”③人力資本的多少?zèng)Q定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。面對(duì)民營企 業(yè)人力資源管理存在的問題及挑戰(zhàn)，以吸引人才、發(fā)展人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人 才為主要內(nèi)容的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，是構(gòu)筑企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān) 鍵。殊不知，企業(yè)搞得好與不好，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)問題、觀念問題，其次才是員工問題。目前，中 國很多民營企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不合理，將監(jiān)督工作過多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至 采取了懲罰性的監(jiān)督機(jī)制，不但沒有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工間摩擦增大，員工對(duì)企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)。激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷職工的積極性在中國，許多民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵(lì)的誤區(qū)： 首先，在物質(zhì) 激勵(lì)方面，由于存在分配不合理、許諾不兌現(xiàn)、采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策，不僅 挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂；其次，在精神激勵(lì)上領(lǐng)導(dǎo)缺乏感 情投資，沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系環(huán)境；再次，在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)上，一些民營企業(yè)沒 有真正了解競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)作用，而過分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。這就使得民營企業(yè)員工在對(duì)企業(yè)提供成長機(jī)會(huì)不明的情況下，保持對(duì)企業(yè)的低忠誠度，“人在曹營心在漢”的員工比比皆是。民營企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位我國民營企業(yè)基本上以“藍(lán)領(lǐng)”工人起家，有相當(dāng)一部分人缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)的素質(zhì)與 技巧，尤其是缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)者魅力方面形不成對(duì)企業(yè)員工的吸引力，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響；同時(shí)，民營企業(yè)在人力資源管理方面機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被倫 理 規(guī)范所代替，“打虎親兄弟，上陣父子兵”，這在中國商界既是歷史又是當(dāng)今現(xiàn)實(shí)寫照。民營企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，民 營企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)做出調(diào)整。民營企業(yè)自主經(jīng)營的特征決定了其人力資源管理也具有 靈活自主性。實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一，可以節(jié)省委托代理成本。自1980年以來，非國有企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn) 值以年均30%左右的速度增長，在工業(yè)增加值中的比重己經(jīng)達(dá)到了60%。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略對(duì)策 中圖分類號(hào)：F720 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：10087508（2008）01008704“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式，促進(jìn)民營企業(yè)的快速發(fā)展，全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)。第一篇：我國民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究我國民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究趙連明（重慶工商大學(xué)，重慶市400067）摘 要： 黨的十六大提出：“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式，促進(jìn)民營企業(yè)的快速發(fā)展，全面實(shí)現(xiàn) 小康社會(huì)。因此，本文在對(duì)民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)及存在的主要問 題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了有助于提升我國民營企業(yè)人力資源管理水平的戰(zhàn)略對(duì)策。一、我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)我國的民營企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展。民營企業(yè)由于組織層次少，因而可以使得 權(quán)力更加集中，而更多的集權(quán)使得民營企業(yè)組織管理的人員減少，提高了管理的效率，能夠 對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。人才雇傭、選拔機(jī)制靈活。在民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿Γ〉檬袌?chǎng)的認(rèn)可，但這并 不意味著可以長期維持?！边M(jìn)入21世紀(jì)，“中國民營企業(yè)95%以上是家族企業(yè)，唯一的區(qū)別是家 族化程度不同，家族管理是民營企業(yè)管理的主要特征”①。人才流動(dòng)的凝固性，即人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化，過于依賴家族成員，很少外聘人才，企業(yè)呈現(xiàn)出只進(jìn)不出的單向流 動(dòng)和相對(duì)凝固狀態(tài)；而人才流動(dòng)的頻繁性則表現(xiàn)為，民營企業(yè)在人才招聘和使用上具有較強(qiáng) 的隨機(jī)性和功利性，缺人的時(shí)候到處招人、挖人，不關(guān)心養(yǎng)兵千日而只關(guān)心用兵一時(shí)，企業(yè) 對(duì)員工缺少關(guān)心，缺乏信息溝通，加之報(bào)酬制度不穩(wěn)定且不合理，難以留住人才，并且家族 人員與外聘人員之間常常發(fā)生矛盾和摩擦，其結(jié)果往往是外聘人員敗下陣來而憤然離去，導(dǎo) 致企業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁。但不少民營企業(yè)老板出于對(duì)員工忠誠度的懷疑，只重視用人而不重視培養(yǎng)人才；只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資；寧可到同行 業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。大中型工業(yè)企業(yè)約擁有全省工程技術(shù)人員的70%，而占全省GDP三分之二的民營企業(yè)擁有工程技術(shù)人員卻不到30%”②。如果監(jiān)督建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，它會(huì)推動(dòng)工作的前進(jìn)；如果監(jiān)督建立在對(duì)員工的不信任和采取處罰的基礎(chǔ)上，就會(huì)產(chǎn)生反面作用，引起監(jiān)督人員與被監(jiān)督人員的矛盾。管理者往往認(rèn)為，只要能獲得、擁有一批適合企業(yè)發(fā)展的、精通技術(shù)、善于管理、好學(xué)上進(jìn)、奮發(fā)創(chuàng)新的員工，企業(yè)就能長遠(yuǎn)發(fā)展。三、提升民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策措施隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，許多企業(yè)深深感到人才的缺乏。只有這樣才不至于使其行使權(quán)力、履行 職責(zé)時(shí)，由于一些非客觀因素的阻礙，影響民營企業(yè)的健康發(fā)展。為企業(yè)發(fā)展選好人，用好人，留好人，育好人，趕走不稱職的人。培育優(yōu)良的企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是一只無形的手，通過精神和文化的力量，從管理的深層來規(guī)范企業(yè)的行為，引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，一方面要求民營企業(yè)在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念 的束縛，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資 本的投資收益；另一方面企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人 力資源管理者納入企業(yè)決策層，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理，思考未來發(fā)展所需要的人力配 置，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理工作。注 釋：①：中國民營企業(yè)管理變革之具體措施［M］.北京：時(shí)事出版社，2005:67.②［M］.北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2002:275.③呂萬瑞，［M］.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2 002:6,：2007－11－03作者簡(jiǎn)介：趙連明，（1973—），吉林安圖人，重慶工商大學(xué)國有資產(chǎn)管理處助理經(jīng)濟(jì)師。如何提高民營企業(yè)人力資源管理水平，是當(dāng)前亟須解決的重大問題。一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理觀念淡薄。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)民營企業(yè)深切感受到高級(jí)管理人才和技術(shù)