【正文】 、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。 外部招聘 ， 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。 我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。每年他都會親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們。 如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊(duì)。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。 在 對浙江省民營企業(yè) 進(jìn)行調(diào)查時也發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題，除了幾家規(guī)模較大的 知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。 在 企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。 且 民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過他人的介紹。特別是銷售部門的人員流動， 銷售員離職之后 一般 會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長。 但也有 許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。 就 A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其 中 行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 9 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。該公司的管理人員中，最高的學(xué)歷是 高中。其他福利待遇，包括保險、福利物資等，均一視同仁。此外，員工的工資、獎金、提成等，均由各部門負(fù)責(zé)人擬定，由公司老總簽字后實(shí)施。 某公司 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 該公司的企業(yè)所有者也就是企業(yè)管理者。經(jīng)過數(shù)月的調(diào)整，各個部門又吸納了不 8 少員工，工作效率也提高了不少 ，公司贏利也邁上了一個新臺階 。 公司各部門的員工離職率也創(chuàng)了歷史新高，仍然在職的員工工作態(tài)度也大打折扣。 公司雖然招聘了不少業(yè)務(wù)員，但由于沒有相應(yīng)的管理制度與管理措施的約束，公司業(yè)務(wù)活動完全是依靠業(yè)務(wù)員自身的素質(zhì)來進(jìn)行約束。經(jīng)過一年多的努力，公司的業(yè)務(wù)量逐步遞增，并且也慢慢開始將業(yè)務(wù)重心，從服裝代加工向服裝設(shè)計(jì)、制造、銷售方面轉(zhuǎn)移。于是，他在 2020 年創(chuàng)建了該公司，并招聘了一些 行業(yè)內(nèi)的 熟練工，作為公司相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。 前家庭作坊的男主人，是公司的法人代表，也是公司的大股東，持有公司 85％的股份。通過人力資源管理，能夠及時掌握合適的員工績效情況，設(shè)計(jì)并及時調(diào)整相應(yīng)的措施來促進(jìn)員工績效的改善。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 員工的績效，是其自身的能動性與工作相結(jié)合、相作用所產(chǎn)生的 結(jié)果。 如何不斷地提升企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)競爭優(yōu)勢是否能夠充分發(fā)揮的關(guān)鍵所在。 如何有效控制勞動成本，以期有效降低產(chǎn)品成本、提高勞動生產(chǎn)率？如何擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力？如何控制人力資源總量，有效提高員工素質(zhì)？如何調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，滿足生產(chǎn)所需？ 這些，都是民營企業(yè)需要迫切認(rèn)真思考、并加以妥善解決的問題。在實(shí)際的操作上，還應(yīng)當(dāng)充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，讓員工自愿、自覺地發(fā)揮主觀能動性與創(chuàng)造力，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與贏利目標(biāo)才能 得以 實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)將 依靠這些高質(zhì)量的人力資源 ， 來實(shí)現(xiàn) 贏利。 人力資源管理，在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的最有效的工具。同時， 考核結(jié)果也是 員工獎懲、晉升等的有效依據(jù)， 是 調(diào)動員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的有效手段 。 員工正式入職后 ，應(yīng)當(dāng)盡快安排其接受相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、 工作職責(zé)、崗位技 4 能等， 幫助新員工 盡快融入企業(yè)生活、步入工作正軌 。以此作為員工招聘、培訓(xùn)、晉升等工作的依據(jù)。 人力資源管理系統(tǒng)由各個人力資源管理環(huán)節(jié)的子系統(tǒng)所構(gòu)成，每一個子系統(tǒng)都屬于整個價值鏈管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。第三，與國營企業(yè)相比， 民營企業(yè) 在思想觀念上更接近于市場經(jīng)濟(jì)， 多集中 于 第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè) 。民營企業(yè)依靠自身的努力，也為自己贏得了 前所未有的社會地位?！?④ 通過上述學(xué)者的分析，我們可以看到， 民營企業(yè)包括但又不僅限于以下六種類型：第一類，個體工商戶；第二類，個人或家庭（家族）企業(yè)；第三類，個人、家庭（家族）企業(yè)改制后形成的股份制企業(yè)；第四 類，國有資產(chǎn)重組形成的企業(yè)；第五類，合伙制企業(yè)；第六類，公眾集資創(chuàng)建型企業(yè)。 譬如： 歐陽山堯認(rèn)為 民營企業(yè)是指 “ 民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體 。 本文 通過對浙江民營企業(yè)的相關(guān)調(diào)查與分析， 來對民營企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行探索與研究。 要想擺脫困境，重新步入運(yùn)營的正軌，民營企業(yè)需要真正 意識到 人力資源 在企業(yè)中的重要性 。 許多民營企業(yè)主在失敗的深淵中痛苦不堪，但卻百思不得其解，為何付出了巨大心血、采取了諸般努力，卻仍然慘遭失敗的下場。各種優(yōu)惠政策紛紛出臺，為 中國 民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了 十分豐沃的土壤。 17 致 謝 15 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 14 民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 13 人力資源規(guī)范化管理 —— 3P 模式 12 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 10 對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 9 企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 9 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 6 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 5 人力資源管理的一般作用 3 3 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 1 2 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 而應(yīng)當(dāng)首先從認(rèn)識上樹立人力資源管理的意識，真正認(rèn)識到人力資源管理的重要性與必要性。 目前， 包括 浙江省 在內(nèi)的 民營企業(yè)，無論是在人力資源的管理意識方面，還是在實(shí)際的人力資源管理舉措方面，仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。 當(dāng)下，極具活力與發(fā)展前景的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中極 為 重要的 競爭 戰(zhàn)略資源。并 且 由于日趨激烈的企業(yè)競爭局勢，而日益受到企業(yè)的重視。本文就通過對這個民營企業(yè)數(shù)量龐大的經(jīng)濟(jì)大省所 進(jìn)行的定量調(diào)查與定性分析，來對民營企業(yè)從人員招聘、培訓(xùn)到薪酬管理、績效考核，并采取的相應(yīng)的激勵措施等 方面的 人力資源管理問題進(jìn)行 一次 有效的解析 。 要解決這些問題，光靠喊口號、表決心，是毫無幫助的。 2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 5 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 5 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 7 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 7 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 8 有較為明確的薪酬獎勵體系 8 A 公司人力資源管理問題及原因 8 民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 8 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 9 民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 10 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 19 1 1 引言 改革開放 為中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了陣陣春風(fēng) ， 也 成為 了 中國民營企業(yè)發(fā)展 壯大的 催化劑。眾多曾經(jīng)風(fēng)光一時的企業(yè)家，與他們引以為傲的企業(yè)，宛如曇花一現(xiàn)，在時代發(fā)展的洪流中被淘汰。 企業(yè) 從勞力密集型 向知識經(jīng)濟(jì) 型 轉(zhuǎn)型已經(jīng)是 無可 避免的發(fā)展大潮。據(jù)調(diào)查，只有大約 33％的民營企業(yè)管理者真正認(rèn)識到，只有具備高效率的人力資源管理、只有擁有 高素質(zhì)的人力資源人才， 企業(yè)才能 留住人才，企業(yè)才能長足發(fā)展。 但 由于民營經(jīng)濟(jì)是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)， 所以， 不同的學(xué)者對民營企業(yè) 有著不同 的理解 和 不同的見解?！? ③ 華大萬認(rèn)為 民營企業(yè) 是指 “ 區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企