【正文】 謹以此文獻參考文獻[1] 趙彥峰. 管人細節(jié)全書[M]. 企業(yè)管理出版社，2005 .[3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心. 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2002 .[4] 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 .[5] 劉善仕. 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M]. 華南理工大學(xué)出版社，2007.[6] Peter F感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來給予我的教誨。致 謝經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。結(jié) 論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。因為在給員工進行培訓(xùn)的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應(yīng)當有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是34萬元。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù)X與年終實際完成業(yè)績數(shù)Y進行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QI)對高管人員進行罰款。雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想?？己私Y(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為： （1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。 實施現(xiàn)代人力資源管理方案——3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應(yīng)變能力。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。在對浙江省民營企業(yè)進行調(diào)查時也發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。且民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進的，或通過他人的介紹。特別是銷售部門的人員流動，銷售員離職之后一般會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機密的隱患。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。就A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負責(zé)了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現(xiàn)，就想引進新的人才，但很少引進的高端人才，大多是一些平庸的人。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。根據(jù)私營經(jīng)濟網(wǎng)的統(tǒng)計資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務(wù)報表，90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。但隨著知識經(jīng)濟的到來，A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在2007年年底的時候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降，2006年的年產(chǎn)值為900萬，比2005年下降8%。2004——2005年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增，2004年年產(chǎn)值450萬，2005年年產(chǎn)值980萬。公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。 對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。個體經(jīng)濟屬于非公有制經(jīng)濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè) 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組. 浙江民營企業(yè)家問題研究[J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報，2001，7(5)：2527。2 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 民營企業(yè)概念與特點所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營民營企業(yè)。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力