我國民營企業(yè)績效管理存在問題及對(duì)策-wenkub.com
2024-11-12 16:04 本頁面
【正文】 總之，一定要將企業(yè)績效管理看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，充分考慮來自企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)外的山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 7 各種可控制的子系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)變化，設(shè)計(jì)企業(yè)的績效管理體系。而績效管理恰 恰是聯(lián)系企業(yè)發(fā)展和人力資源建設(shè)的橋梁和紐帶，是解決當(dāng)前民營企業(yè)管理中“戰(zhàn)略懸空”與“考核失靈”矛盾的金鑰匙?？己巳藛T應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛的調(diào)查，這樣在解決這些爭執(zhí)時(shí)，才能做到有理有據(jù)。 經(jīng)理應(yīng) 充分 認(rèn)識(shí)到績效溝通的 這一 重要性，以積極的態(tài)度主動(dòng)與員工就工作保持溝通，并引導(dǎo)員工主動(dòng)與自己溝通工作，隨時(shí)與員工保持密切聯(lián)系，不斷對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績效能力，鍛煉員工成為績效管理專家。在績效管理系統(tǒng)中，除了被廣泛認(rèn)識(shí)的績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)之外，之前還有績效計(jì)劃 —— 設(shè)定關(guān) 鍵績效指標(biāo)和績效溝通與輔導(dǎo)這兩個(gè)環(huán)節(jié)，之后還有績效診斷與提高 —— 績效滿意度調(diào)查這個(gè)環(huán)節(jié)，加在一起共四個(gè)環(huán)節(jié)，一起組成一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)。 因?yàn)楫?dāng)企業(yè)運(yùn)用內(nèi)部評(píng)價(jià)時(shí) ， 只是將企業(yè)的現(xiàn)狀和過去 相比較 ， 這容易限制企業(yè)的視野 ， 而與外部企業(yè)相比 ， 則會(huì)產(chǎn)生推動(dòng)和激勵(lì)作用 。 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 6 在使用這種方法的過程中 ， 可以嘗試使用標(biāo)桿企業(yè)法確定具體業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 。 對(duì)于他們的考核 ，我們可以采用現(xiàn)在流行的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法：平衡計(jì)分法（ BSC） 平衡計(jì)分法（ BSC）是 20世紀(jì) 90年代初由哈佛大學(xué)卡普蘭教授提出并被廣泛應(yīng)用的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法 ，它的主要特點(diǎn)是在考慮了財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí) ， 相當(dāng)重視非財(cái)務(wù)指標(biāo) 。貴 敏感不貴遲鈍 ， 能被有效量化；貴關(guān)鍵不貴空泛 ， 要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo) 。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法強(qiáng)調(diào)企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤 ， 選擇在某一階段企業(yè)戰(zhàn)略要解決的最主要問題作為業(yè)績指標(biāo) 。 因此 ， 尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人的意識(shí)和素質(zhì)能力 ， 真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層面發(fā)揮牽引作用 。 2． 績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨 績效考核 雖然是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系 ， 但它也應(yīng)是一 種雙向的交互過程 。 二是要教 育職工 ， 促進(jìn)職工樹立正確的價(jià)值觀 。 4． 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌 ， 即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀 。 據(jù) 調(diào)查 ， 影響人才不安心民企的五個(gè)根本因素是 “ 個(gè)人發(fā)展 ” 、 “ 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) ” 、 “ 工資福利 ” 、 “ 成就感 ” 和 “ 人際關(guān)系 ” 。 3． 要建立健全人才培養(yǎng) 、 使用機(jī)制 和 有效的激勵(lì)機(jī)制 目前民營企業(yè)要切實(shí)重視人才的培養(yǎng)與使用 ， 徹底摒棄陳舊、落后的用人觀念 ， 打破 “ 任人唯親 ”的思想禁錮 ， 樹立全新的用人理念 ， 自覺地從家族用人的圈子里跳出來 ， 真正建立唯才是舉 ， 任人唯賢 ，大膽起用人才 。 三、解決民營企業(yè)績效管理存在問題的有效對(duì)策 針對(duì)民營企業(yè)在績效管理方面存在的以上問題我們可以采用以下對(duì)策： （一） 建立完善的人力資源管理體系 是實(shí)施有效的績效管理的必備前提 1． 要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu) 要建立一個(gè)全面而且有效 的 人力資源管理的 系統(tǒng) 。 這樣的績效考核就沒起到應(yīng)有 的 激勵(lì)作用 ， 并且會(huì)導(dǎo)致 員工對(duì)民營企業(yè)的歸屬感不強(qiáng) 。 在主管人員如此不甘 愿的情況下 ， 所做出的考核可想而知 。 （五） 主管在具體實(shí)施過程中 易走極端 １． 過分重視“面子” ， 做老好人 中 國的傳統(tǒng)文化里講究面子 ， 人們多愿意當(dāng)面說好話 ， 提供負(fù)面的反饋意見 對(duì)于提供者和接受者來說都是件尷尬的事情 。 ２． 考核過于疏松 績效考核的周期即指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核 ， 多數(shù)民營企業(yè)都是一年進(jìn)行一次考核 ， 這與考核的目的有關(guān)系 。 （四） 績效考核周期的設(shè)置不合理 １． 考核過于頻繁 因?yàn)榭冃У闹匾?， 管理人員關(guān)注績效考核本不應(yīng)該受到指責(zé) ， 但是 ， 事物往往過猶不及 。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 3 對(duì)于企業(yè)來說 ， 管理需付出成本 ， 面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本 ， 分散管理人員和員工的注意力 ， 致使考核越考越亂 ， 越考越煩 。 某飲料企業(yè)原 先 僅考核員工的個(gè) 人業(yè)績 ， 沒有從 企業(yè)整體業(yè)績方面入手 ，結(jié)果顯而易見：員工績效好 并沒有 帶來企業(yè) 整體 績效 的 優(yōu)異 ， 反而是企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)沒有達(dá)到理想的狀況 。 ３． 重 視 員工個(gè)人績效管理 ， 忽視企業(yè)整體績效管理 績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成 ， 其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成 。 只有持續(xù)地提高和改進(jìn)員工的個(gè)人績效 ， 才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成 。 2． 忽略績效反饋
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