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民營企業(yè)績效考核存在的問題及對(duì)策分析畢業(yè)論文-wenkub.com

2025-05-29 01:29 本頁面
   

【正文】 我還要感謝給過我無私指導(dǎo)和幫助的各位老師, 感謝學(xué)校對(duì)我的培養(yǎng) 。 22 結(jié)論 總之,績效考核是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理工作,對(duì)民營企業(yè)而言,公平、公正、科學(xué)的績效考核機(jī)制是激勵(lì)員工的有效手段,是增強(qiáng)民營企業(yè)競爭力的重要管理工作。如果是員工自己的問題,應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù),以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)則,對(duì)員工進(jìn)行說服和幫助;如果是組織方面的問題,就要對(duì)員工的問題加以重視。建立公示的監(jiān)督制度,是讓員工了解考核結(jié)果,員工參與程度越高,績效管理制度實(shí)施越公平、公正,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示,一方面可以接受員工監(jiān)督,增加透明評(píng)選度,另一方面能激發(fā)優(yōu)秀員工的榮譽(yù)感,同時(shí)為其他員工樹立學(xué)習(xí)的對(duì)象和追趕的目標(biāo)。如果沒有反饋環(huán)節(jié),績效考核便不能成為一個(gè)完整的、現(xiàn)代的績效管理系統(tǒng)。所以,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況選擇最合理的考核周期和考核方法,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的。考核周期受到很多因素的影響。不同的考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度是不同的。 ,要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn),建立有針對(duì)性的,切實(shí)符合企業(yè)管理要求的指標(biāo)體系。在制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該要選擇那些可以被量化,可以解釋的指標(biāo),同時(shí)要盡可能地避免一些過于籠統(tǒng)復(fù)雜的指標(biāo)。首先,引導(dǎo)員工的行為與既定的目標(biāo)相一致。在考核內(nèi)容中必須明確企業(yè)在鼓勵(lì)做什么,不贊成做 什么給予正確的指導(dǎo)。數(shù)量、質(zhì)量、效益之間,經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益之間都是對(duì)立統(tǒng)一的、辯證的關(guān)系。 (三)依據(jù)員工各自的崗位職責(zé),提取與企業(yè)或團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)一致,并體現(xiàn)崗位特定職責(zé)的績效任務(wù)與目標(biāo)。第二,促進(jìn)并強(qiáng)化各個(gè)部門職能或團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)的有效完成。業(yè)績考核引導(dǎo)員工實(shí)效完成崗位職責(zé),素質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個(gè)人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。為了避免考核者出現(xiàn)考核偏差,需要考核者進(jìn)行培訓(xùn)。二是考評(píng)人員必須具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),廣博的理論知識(shí)和良好的道德修養(yǎng),能以高度負(fù)責(zé)的精神和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度去對(duì)待考核工作,避免摻雜個(gè)人喜好,以偏概全。事實(shí)上績效考核執(zhí)行者通常對(duì)考核所得到的信息和結(jié)果反饋并不積極,原因有兩個(gè)方面:第一,從主觀角度上看,績效考核執(zhí)行者擔(dān)心上級(jí)的報(bào)復(fù)感和下級(jí)的不滿而對(duì)績效考核的信息和結(jié)果予以隱瞞,不公示也不披露,從而使得該信息和結(jié)果無法被反饋;第二,客觀上來說,績效考核的執(zhí)行者由于缺乏組織或反饋績效考核信息和結(jié)果的能力,從而使 的信息和結(jié)果也無法被上下級(jí)知道,反饋?zhàn)匀灰矡o從說起。 缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制 考核過程應(yīng)該是上下級(jí)雙向溝通互動(dòng)的過程。因此員工只是將績效考核流于形式,不關(guān)心考核的結(jié)果的好壞。首先是為績效管理提供依據(jù),如制定升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)遷等人力資源管理決策。 對(duì)比效應(yīng) 由于考核者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到上一位考評(píng)結(jié)果的影響而產(chǎn)生的一種效應(yīng)。 推理錯(cuò)誤 在績效考核中憑考核者個(gè)人的主觀意向,做了一些錯(cuò)誤的不符合邏輯的推理。有的人某一方面的特點(diǎn)恰好是考核者欣賞的,考核者就認(rèn)為他的其他方面都好,如果某一個(gè)人的某個(gè)特征恰好是考核者所厭惡的,考核者 就認(rèn)為他一無是處,這種要么全面肯定要么全面否定的思想肯定會(huì)影響考核的結(jié)果。在實(shí)施的過程中,員工所在的部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該親自參與,幫助并指導(dǎo)員工制定績效目標(biāo),跟蹤負(fù)責(zé)員工工作的全過程,并對(duì)員工的工作提出改進(jìn)建議,以便加速工作效率的提高??冃Э己说母灸康氖欠治鰡T工工作中出現(xiàn)問題的原因,及時(shí)找到解決問題的方法,避免出現(xiàn)大的偏差,提高工作效率,改進(jìn)績效 ,最終提高企業(yè)市場中的競爭力。許多民營企業(yè)強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)的考核手段,而領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,沒有清楚的認(rèn)識(shí)績效考核的真正目的 [11]??冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)環(huán)節(jié),是對(duì)績效管理前期工作的評(píng)價(jià)和總結(jié),兩者不是同 一個(gè)概念。但是,在現(xiàn)階段民營企業(yè)績效考核的內(nèi)容不完整,不能全面地評(píng)價(jià)績效,或以偏概全??己瞬荒芎w全部的工作內(nèi)容,如工作成績考核,能力考核,工作態(tài)度考核,工作潛力考核。另外,與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的績效指標(biāo)缺乏客觀性、明確性、可操作性。二是績效指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)不完整,不全面。當(dāng)然,這種情況也困擾著民營企業(yè)的管理者。作為人力資源的核心內(nèi)容,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要作用,并進(jìn)行了大量的探索??己说慕Y(jié)果 ,是對(duì)員工每階段短期職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化和修正的標(biāo)準(zhǔn)。 四、績效考核是員工培訓(xùn)的前提。 二、績效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù) .通過考核提供員工的工作信息,如工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等??冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響薪酬、獎(jiǎng)金發(fā)放及晉升等諸多員工的切身利益,其最終的目的是促使員工積極工作,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏” [5]。其特點(diǎn)有三: 一、投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多元,非國有企業(yè)為主體。 研究思路 一、利用圖書、報(bào)刊資料和電子文獻(xiàn)檢索系統(tǒng),對(duì)國內(nèi)外關(guān)于績效考核相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理分析,并通過親身在民營企業(yè)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)充分了解本領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀及存在的問題,為本研究提供豐富的素材和一定的理論基礎(chǔ)。林小茁 2021年在今日科苑上發(fā)表的《探討企業(yè)績效考核存在的問題及解決措施》中主要從考核制度著手解決企業(yè)考核所存在的問題,并指出績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán),如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng),對(duì)績效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用??己朔ǖ榷喾N考核方法,這些考核方法都廣為企業(yè)采用。 考核方法是影響考核結(jié)果的另一個(gè)重要原因。這方面的研究, Gary amp。因此,績效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一 [3]。企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益,員工的發(fā)展關(guān)鍵是要突出的業(yè)績,績效考核的主要目的是通過改善員工的業(yè)績從而改進(jìn)企業(yè)業(yè)績。在績效管理中,績效考核是實(shí)施績效管理的前提和基礎(chǔ),扮演著對(duì)員工工作績效進(jìn)行考核的重要角色 。績效考核作為人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展不容忽視。countermeasure 1 第 1 章 緒論 問題的提出 隨著社會(huì)的發(fā)展,加上我國已順利加入世貿(mào)組織,民營企業(yè)在市場中的競爭越來越激烈。 關(guān)鍵詞 :民營企業(yè);績效考核;對(duì)策 II Abstract In the 21st century, manpower has bee one of the most important advantages in the petition among enterprises. In the thirty years after China39。中國改革開放三十年 ,民營企業(yè)從無到有 ,已經(jīng)占據(jù)中國經(jīng)濟(jì)舉足輕重的位置 ,對(duì)接了世界經(jīng)濟(jì)的脈搏。1 9 建 立 監(jiān) 督 和 申 訴 機(jī)制 1 5 IV 確 定 完 整 的 考 核 內(nèi)容 12 結(jié) 果 利 用 的 問題 1 2 近 因 效應(yīng) 1 1 居 中 趨勢 1 1 III 暈 輪 效應(yīng) 9 把 績 效 考 核 等 同 于 績 效 管理 8 考 核 的 內(nèi) 容 不 完整 7 考 核 依 據(jù) 產(chǎn) 生 的 問題 1 國 內(nèi) 外 研 究 的 動(dòng)態(tài) Ⅱ 第 1 章 緒論 5 實(shí)評(píng)總分 成績等級(jí) 評(píng)閱教師評(píng)審意見: 評(píng)閱教師簽名: 說明:評(píng)定成績分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格五個(gè)等級(jí),實(shí)評(píng)總分 90— 100分記為優(yōu)秀, 80— 89分記為良好, 70— 79分記為中等, 60— 69分記為及格, 60分以下記為不及格。 5 寫作水平 論點(diǎn)鮮明;論據(jù)充分;條理清晰;語言流暢。 10 研究方案的 設(shè)計(jì)能力 整體思路清晰;研究方案合理可行。 10 理論意義或 實(shí)際價(jià)值 符合本學(xué)科的理論發(fā)展,有一定的學(xué)術(shù)意義;對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的應(yīng)用性研究中的某個(gè)理論或方法問題進(jìn)行研究,具有一定的實(shí)際價(jià)值。用語、格式、圖表、數(shù)據(jù)、量 和單位、各種資料引用規(guī)范化、符合標(biāo)準(zhǔn)。 10 外文應(yīng)用 能力 能閱讀、翻譯一定量的本專業(yè)外文資料、外文摘要和外文參考書目(特殊專業(yè)除外),體現(xiàn)一定的外語水平。 5 能力水平40% 查閱文獻(xiàn) 資料能力 能獨(dú)立查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料,歸納總結(jié)本論文所涉及的有關(guān)研究狀況及成果。social responsibility。以幫助民營企業(yè)提高績效管理水平,充分利用績效考核的結(jié)果,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,提高工作效率,最終促進(jìn)民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展。 本科畢業(yè)論文 作者簽名: 二○一○年五月十 六日 二 、 湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))評(píng)審表 論文題目 民營企業(yè)績效考核存在的問題及對(duì)策分析 作者姓名 唐中云 所屬學(xué)部、專業(yè)、年級(jí) 管理 學(xué)部 工商管理 專業(yè) 2021 年級(jí) 指導(dǎo)教師 姓名、職稱 劉嵐(講師) 字 數(shù) 12021 定稿日期 中 文 摘 要 21 世紀(jì) ,“人”成為企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢因素之一。 作 者 簽 名: 日 期: 指導(dǎo)教師簽名: 日 期: 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的規(guī)定,即:按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的印刷本和電子版本;學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的印刷本和電子版,并提供目錄檢索與閱覽服務(wù);學(xué)??梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文;在不以贏利為目的前提下,學(xué)??梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。 學(xué)科分類號(hào) 110201 湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院 本科學(xué)生畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 題 目 ( 中文): 民營 企業(yè)績效考核存在的問題及對(duì)策分析 (英文) : Analysis on the issuses in private Enterprises’
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