【正文】 業(yè)生涯發(fā)展有重要聯(lián)系。根據(jù)某國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)對(duì)我國(guó) 500 家企業(yè)高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國(guó)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績(jī)效考核”排首位。周邊績(jī)效對(duì)產(chǎn)出的影響不明顯，比如只關(guān)心工作人員的工作結(jié)果而不關(guān)心員工為此付出的努力，一旦員工工作由于某種原因造成任務(wù)沒(méi)完成，那么這期間員工所付出的努力沒(méi)有任何記錄，這種評(píng)價(jià)對(duì)員工產(chǎn)生消極的作用。 績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括工作成績(jī)考核、能力考核、工作態(tài)度考核、工作潛力考核。 對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠 當(dāng)前約有 %的被調(diào)查 的民營(yíng) 企業(yè)把薪酬與績(jī)效有效的結(jié)合起來(lái)當(dāng)成績(jī)效管理的目的之一。這種思想的存在嚴(yán)重阻礙了考核健康、有序的進(jìn)行，很容易導(dǎo)致考核形成體外循環(huán)，也就是職責(zé)、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的制定和實(shí)施完全由人力資源部這一個(gè)間接部門來(lái)執(zhí)行，人力資源部對(duì)績(jī)效考核的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任但不是全 11 部責(zé)任。 居中趨勢(shì) 居中趨勢(shì)也稱平均傾向或調(diào)和傾向，為了保持員工的斗志，避免員工巨大的心理落差，指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的 12 同一檔次，而且大多數(shù)都是中等或優(yōu)秀水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上 的集中傾向的體現(xiàn)，這種模糊的考核結(jié)果不能對(duì)員工形成正面有效的引導(dǎo)影響。 13 考核結(jié)果利用的問(wèn)題 考核結(jié)果 難以有效的與員工的晉升、薪酬掛鉤 績(jī)效考核具有非常強(qiáng)的目的性。組織對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用沒(méi)有充分運(yùn)用，考核的結(jié)果僅當(dāng)做鑒定性檔案而存封起來(lái) [14]?？己朔?，對(duì)員工考核需要 有各方面的代表參加，進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。 制定科學(xué)有效的考核指標(biāo) 績(jī)效考核不僅包括業(yè)績(jī)考核，還包括素質(zhì)考核。 （二）依據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)，分解員工的績(jī)效任務(wù)與目標(biāo)。 績(jī)效分解要素如圖 ： 工作數(shù)量 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 工作質(zhì)量 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 工作效率 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 工作效益 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 圖 績(jī)效考核的內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的，考核的內(nèi)容要與企業(yè)文化和 管理理念相一致，考核的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念 的具體化和形象化。在企業(yè)的績(jī)效考核中，績(jī)效考核的執(zhí)行者采用客觀、科學(xué)、合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)以及員工所在的工作崗位的不同，使被考核者對(duì)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生信賴，從而績(jī)效分解要素 考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 18 促進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施。在考核的過(guò)程中有一個(gè)信度和效度的問(wèn)題，信度是指考核結(jié)果的可信程度有多大，考核結(jié)果的效度是指考核本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度，一般來(lái)說(shuō)，考核的效度高，信度也高，而信度高效度不一定高。因此可以采取離散的形式進(jìn)行員工考核，這樣可以把考核工作分散到平時(shí)的工作中 [17]。通過(guò)申訴，企業(yè)既可以了解員工的思想，又可以對(duì)有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，還能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。如果申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，則應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果[18]。 回顧四年的大學(xué)生活，我平凡中透著不平凡，期間的一千余個(gè)日日夜夜，我曾憧憬過(guò)美好的未來(lái)，在老師的教誨中我也看到了美好的未來(lái)，我為自己的成長(zhǎng)過(guò)程感到欣慰。 2.要把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程，當(dāng)員工提出考核申訴 21 時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)。通過(guò)反饋員工知道自己過(guò)去的工作中取得哪些進(jìn)步還有哪些方面需要改進(jìn)和提高，進(jìn)行有效的反饋可以提高員工重視并參與績(jī)效考核的主動(dòng)性，可以幫助 20 員工改進(jìn)工作績(jī)效，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋更是“以人為中心”的現(xiàn)代管理思想要求；通過(guò)反饋，員工才能知道主管對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；通過(guò)反饋，使主管了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有目的的進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，這樣績(jī)效考核才能發(fā)揮較好的效果。第一，根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放周期來(lái)確定員工績(jī)效考核的周期，第二，根據(jù)工作性質(zhì)來(lái)決定績(jī)效考核周期，對(duì)于基層員工，他們的工作績(jī)效可以根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)出的多少或好壞來(lái)確定工作績(jī)效，因此考核周期可能會(huì)短一些，對(duì)于管理人員和專業(yè)的技術(shù)員，只有通過(guò)長(zhǎng)期的工作才能看到績(jī)效，對(duì)于他們的考核周期應(yīng)該長(zhǎng)一些。 選擇正確的考核方法和考核周期 績(jī)效考核系統(tǒng)完畢后，企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核本身所達(dá)到的要求和所達(dá)到的目的來(lái)選擇最佳的考核方法，因?yàn)榭己朔椒▽⒂绊懙娇己说淖詈蠼Y(jié)果，在考核過(guò)程中，有多種考核方法，如圖表 尺度考核法、交錯(cuò)排序法、強(qiáng)制分步法、關(guān)鍵事件法、 360176。第二 ，建立一個(gè)有利于員工公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在考核和評(píng)價(jià)人員的績(jī)效時(shí)，應(yīng)充分注意這一點(diǎn)，對(duì)不同的職位，考核的側(cè)重應(yīng)有所不同，但效益應(yīng) 該處于中心地位。第三，為部門或員工指明具體的工作目標(biāo)和努力方向，指引部門或員工的工作行為。首先，對(duì)考核者進(jìn)行思想教育，通過(guò)培訓(xùn)提高考核者對(duì)績(jī)效考核重要性程度的認(rèn)知水平，從而加強(qiáng)考核者對(duì)考核工作的重視?？傊瑹o(wú)論是從客觀上還是從主觀上，績(jī)效考核信息和結(jié)果的反饋都存在一定得問(wèn)題，從而導(dǎo)致上下級(jí)之間缺乏必要的信息溝通，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了無(wú)作為的現(xiàn)象?？?jī)效考核 結(jié)果好的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們工作的積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的挫傷。假如評(píng)定者剛剛評(píng)定完一位績(jī)效非常差的員工，馬上又評(píng)定一位績(jī)效較好的員工，考核者和可能將績(jī)效較好的員工評(píng)為優(yōu)秀。 寬嚴(yán)傾向 寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面，寬松傾向就是對(duì)員工的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格傾向就是對(duì)員工的評(píng)價(jià)過(guò)低。 錯(cuò)誤的認(rèn)為考核是人力資源部門的事 不少民營(yíng)企業(yè)普遍存在一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核完全看作是人力資源部門的事，片面的認(rèn)為績(jī) 效管理是人力資源管理的一部分，認(rèn)為績(jī)效考核是公司管理和監(jiān)督其他部門的工具，其他部門只是協(xié)助、配合人力資源部門完成人力資源方面的工作 [9]。目前多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的理解很片面，對(duì)績(jī)效管理的人事停留在考核的層面上，僅認(rèn)為績(jī)效管理是考核表的填寫，實(shí)際上那是績(jī)效考核的一個(gè)步驟，他們并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善公司 10 績(jī)效的高度上來(lái)看待績(jī)效管理 [10]?；蛘呖己说膬?nèi)容以偏概全，導(dǎo)致考核結(jié)果不全面，影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性?？?jī)效指標(biāo)通常一方面是任務(wù)指標(biāo)，既是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)，直接評(píng)價(jià)結(jié)果；另一方面是周邊績(jī)效，與其工作產(chǎn)出沒(méi) 8 有直接關(guān)系，但是會(huì)影響其工作產(chǎn)出，如工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素 [3]。但是， 對(duì)于人力資源的主管部門來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核仍然是一個(gè)棘手的問(wèn)題?？?jī)效考核能夠提供員工在現(xiàn)階段存在的問(wèn)題以及問(wèn)題出現(xiàn)的原因，企業(yè)能夠較準(zhǔn)確的把握方向，及時(shí)在欠缺的地方提供相關(guān)的培訓(xùn)。 績(jī)效考核的目的和意義 績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，它包含對(duì)員工的培訓(xùn)、激勵(lì)、指導(dǎo)等功能。 5 二、結(jié)合國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀，分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的不足 。 國(guó)內(nèi)：王蕾蕾 2021年在管理與財(cái)富上發(fā)表的《對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的探討》中指出：完善的績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)體的雙贏，績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要，她比較詳細(xì)的研究了工作分析和考核標(biāo)準(zhǔn)的的重要性。 Kenh 在《績(jī)效考評(píng) —— 致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力（第 2 版）》中非常深入。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，找到如何鑒別員工的能力，激勵(lì)員工的潛力 ，發(fā)揮員 工的聰明才智是企業(yè)制勝的一大法寶。如何改善企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀，提高員工工作的積極性，提高企業(yè)績(jī)效成為民營(yíng)企業(yè)最棘手的問(wèn)題的之一。s reform and openingup, China39。2 3 致謝 1 3 第 3 章 提 高 績(jī) 效 考 核 效 果 的 對(duì)策 1 3 缺 乏 有 效 的 溝 通 和 反 饋 機(jī)制 7 考 核 的 指 標(biāo) 體 系 缺 乏 科 學(xué)性 5 績(jī) 效 考 核 的 定義 5 民 營(yíng) 企 業(yè) 的 定 義 和 特點(diǎn) 15 寫作規(guī)范 符合學(xué)術(shù)論文的基本要求。 10 選題恰當(dāng) 題目規(guī)模適當(dāng)，難易度適中；有一定的科學(xué)性。 5 論文質(zhì)量35% 文題相符 較好地完成論文選題的目的要求。the sense of social responsibility 指導(dǎo)教師評(píng)定成績(jī) 評(píng)審基元 評(píng)審要素 評(píng)審內(nèi)涵 滿分 指導(dǎo)教師 實(shí)評(píng)分 選題質(zhì)量25% 目的明確 符合要求 選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，體現(xiàn)學(xué)科、專業(yè)特點(diǎn)和教學(xué)計(jì)劃的基本要求，達(dá)到畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）綜合訓(xùn)練的目的。中國(guó)改革開(kāi)放三十年 ,民營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有 ,已經(jīng)占據(jù)中國(guó)經(jīng)濟(jì)舉足輕重 的位置 ,對(duì)接了世界經(jīng)濟(jì)的脈搏。 學(xué)科分類號(hào) 110201 湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院 本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 題 目 （ 中文）： 民營(yíng) 企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析 （英文） ： Analysis on the issuses in private Enterprises’ performance Evaluation and Their Solutions 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。 本科畢業(yè)論文 作者簽名： 二○一○年五月十 六日 二