【正文】 國(guó)外：考核人員和考核信息的來(lái)源是影響個(gè)人績(jī)效考核誤差的因素 [4]。這方面的研究， Gary amp。 Kenh 在《績(jī)效考評(píng) —— 致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力（第 2 版）》中非常深入。從考核信息來(lái)源分析了上級(jí)考核、同級(jí)考核、下屬考核、自我考核等方式，并分析了各類(lèi)考核誤差，如，暈輪誤差、過(guò)寬和過(guò)嚴(yán)、推理誤差、近因誤差、成見(jiàn)誤差、對(duì)比誤差、首因誤差等。 從考核信息和考核人員引起的考核誤差出發(fā)，關(guān)鍵是選擇合適的考核人員和考核信息，對(duì)考核人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，并在實(shí)施中選擇適當(dāng)?shù)目己巳藛T進(jìn)行考核。 考核方法是影響考核結(jié)果的另一個(gè)重要原因。美國(guó)管理專(zhuān)家德魯克 1954年在《管理實(shí)踐》中一書(shū)中提出了目標(biāo)管理這一概念。目標(biāo)管理自那以后成為歐美國(guó)家私營(yíng)企業(yè)所熟悉和廣為采用的管理方式。在此基礎(chǔ)上，許多專(zhuān)家又提出了很多考核方法，如強(qiáng)制分布法，關(guān)鍵指標(biāo)法， 360176。考核法等多種考核方法，這些考核方法都廣為企業(yè)采用。 國(guó)內(nèi)：王蕾蕾 2021年在管理與財(cái)富上發(fā)表的《對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的探討》中指出：完善的績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)體的雙贏，績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要，她比較詳細(xì)的研究了工作分析和考核標(biāo)準(zhǔn)的的重要性。劉曉強(qiáng) 2021年在遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)上發(fā)表《人力資源績(jī)效考核的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)策略》中論述了績(jī)效考核的重要性以 及考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核人員的處理不當(dāng)所造成的考核結(jié)果誤差，從而影響員工的工作績(jī)效。董萍 2021年在 4 英才高職論壇發(fā)表的《績(jī)效考核存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略》中從考核依據(jù)、考核人員以及考核結(jié)果的應(yīng)用方面提出了績(jī)效考核現(xiàn)存在的問(wèn)題，她強(qiáng)調(diào)考核者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的決定因素。林小茁 2021年在今日科苑上發(fā)表的《探討企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決措施》中主要從考核制度著手解決企業(yè)考核所存在的問(wèn)題，并指出績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用。李朝元、王學(xué)君 2021年在經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息上發(fā)表的《試論企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策》中指出了績(jī)效考核不力的原因，并著重說(shuō)明了績(jī)效考核的方法、考核周期該怎樣合理安排，強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)的考核組織的重要性。 個(gè)人見(jiàn)解：專(zhuān)家學(xué)者闡述了績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要作用，并發(fā)現(xiàn)了績(jī)效考核在實(shí)施中出現(xiàn)了偏差以及出現(xiàn)偏差的原因，并提出了很多建設(shè)性的解決問(wèn)題的方法，這些方法對(duì)改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理有很重要的借鑒作用。筆者認(rèn)為，當(dāng)前解決這些問(wèn)題主要從指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和考核周期等方面入手，改變對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，建立溝通和反饋機(jī)制，從而使績(jī)效考核制 度更規(guī)范，考核的作用更明顯。 研究思路 一、利用圖書(shū)、報(bào)刊資料和電子文獻(xiàn)檢索系統(tǒng)，對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效考核相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理分析，并通過(guò)親身在民營(yíng)企業(yè)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)充分了解本領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，為本研究提供豐富的素材和一定的理論基礎(chǔ)。 5 二、結(jié)合國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀，分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的不足 。 三、通過(guò)分析和思考，得出相應(yīng)的結(jié)論，給出自己的研究成果和對(duì)研究課題的建議，完成論文。 民營(yíng)企業(yè)與績(jī)效考核的內(nèi)涵及意義 民營(yíng)企業(yè)的定義和特點(diǎn) 民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和 私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)，而民營(yíng)經(jīng)濟(jì)廣義的講既為各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)的統(tǒng)稱(chēng)，狹義的講是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)等非公有制企業(yè)。其特點(diǎn)有三： 一、投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多元，非國(guó)有企業(yè)為主體。二、勞動(dòng)密度高，兩極分化嚴(yán)重。三、發(fā)展不平衡，優(yōu)勢(shì)地區(qū)集中發(fā)展。 績(jī)效考核的定義 績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是 企業(yè)和員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響薪酬、獎(jiǎng)金發(fā)放及晉升等諸多員工的切身利益，其最終的目的是促使員工積極工作，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏” [5]。 績(jī)效考核的目的和意義 績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，它包含對(duì)員工的培訓(xùn)、激勵(lì)、指導(dǎo)等功能。企業(yè)的各項(xiàng)工 6 作目標(biāo)從決策層落實(shí)到管理層，到每個(gè)車(chē)間、班組、崗位，到具體的人，而績(jī)效考核的有效實(shí)施是實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效考核方法，績(jī)效考核的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值 .具體來(lái)說(shuō)績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)有以下意義： 一、績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專(zhuān)長(zhǎng)、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。 二、績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù) .通過(guò)考核提供員工的工作信息，如工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資 源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。 三、績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效和工資表現(xiàn) [6]。 四、績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的前提?？?jī)效考核能夠提供員工在現(xiàn)階段存在的問(wèn)題以及問(wèn)題出現(xiàn)的原因，企業(yè)能夠較準(zhǔn)確的把握方向，及時(shí)在欠缺的地方提供相關(guān)的培訓(xùn)。 五、績(jī)效考核是檢查員工職業(yè)生涯評(píng)估體系的重要部分?？?jī)效考核和員工職業(yè)生涯發(fā)展有重要聯(lián)系?？己说慕Y(jié)果 ，是對(duì)員工每階段短期職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化和修正的標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工長(zhǎng)期發(fā)展的路徑，沒(méi)有績(jī)效考核的職業(yè)生涯發(fā)展保證不了長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 7 第 2 章 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題 績(jī)效考核可以使員工的工作貢獻(xiàn)對(duì)等于其應(yīng)得的利益，增強(qiáng)員工的歸屬感和依賴(lài)感，提升企業(yè)文化的凝聚力，提高工作效率，從而有利于企業(yè)提升在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)地位。隨著人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中地位的提升，如何做好績(jī)效考核逐漸成為理論界探討的熱點(diǎn)和企業(yè)界關(guān)心的焦點(diǎn)。作為人力資源的核心內(nèi)容，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，并進(jìn)行了大量的探索。但是， 對(duì)于人力資源的主管部門(mén)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核仍然是一個(gè)棘手的問(wèn)題。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，引進(jìn)科學(xué)的績(jī)效管理思想是有困難的，現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理在主觀評(píng)價(jià)階段和簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)階段停留。根據(jù)某國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)對(duì)我國(guó) 500 家企業(yè)高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國(guó)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績(jī)效考核”排首位。當(dāng)然，這種情況也困擾著民營(yíng)企業(yè)的管理者。 考核依據(jù)產(chǎn)生的問(wèn)題 考核的指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性 績(jī)效考核的指標(biāo)體系力求反映團(tuán)隊(duì)整體和個(gè)人兩方面工作業(yè)績(jī)，要求具有科學(xué)性、可操作性。一是績(jī)效考核指標(biāo)單純針對(duì)考核個(gè)人設(shè)計(jì)忽視團(tuán)隊(duì)考 核，每一個(gè)員工都是單獨(dú)的個(gè)體，個(gè)人只關(guān)心自身工作任務(wù)的完成及完成質(zhì)量，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)和部門(mén)績(jī)效的責(zé)任感，忽視部門(mén)和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織績(jī)效所做的貢獻(xiàn)。當(dāng)個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效針?shù)h相對(duì)時(shí)，員工感到難以抉擇。二是績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)不完整，不全面?？?jī)效指標(biāo)通常一方面是任務(wù)指標(biāo)，既是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)，直接評(píng)價(jià)結(jié)果；另一方面是周邊績(jī)效，與其工作產(chǎn)出沒(méi) 8 有直接關(guān)系，但是會(huì)影響其工作產(chǎn)出，如工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素 [3]?，F(xiàn)在得績(jī)效指標(biāo)包括員工的德、能、勤、績(jī)的評(píng)價(jià)和部門(mén)或團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度，這些都是與工 作直接相關(guān)的指標(biāo)。周邊績(jī)效對(duì)產(chǎn)出的影響不明顯，比如只關(guān)心工作人員的工作結(jié)果而不關(guān)心員工為此付出的努力，一旦員工工作由于某種原因造成任務(wù)沒(méi)完成，那么這期間員工所付出的努力沒(méi)有任何記錄，這種評(píng)價(jià)對(duì)員工產(chǎn)生消極的作用。另外，與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)缺乏客觀性、明確性、可操作性。比如，職能部門(mén)的重大錯(cuò)誤和重要工作就是很模糊的概念，操作性差也是模糊的概念，只能憑借考核人員的主管評(píng)價(jià)進(jìn)行 [7]。 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理 一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)，甚至無(wú)章可循，加大了考核的隨意性，無(wú)法得到 直觀公正的考核結(jié)果，獲得的可能是一些主觀意向形成的結(jié)果；以與職工職能偏差較大的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核，導(dǎo)致不全面的結(jié)果；工作標(biāo)準(zhǔn)的可操作性差或隨意性判斷頻率高，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而影響考核工作的隨意性；采用過(guò)于籠統(tǒng)的單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊性大，執(zhí)行偏差也大，結(jié)果人緣好的人評(píng)先進(jìn)性的可能性越大，關(guān)系好的幾個(gè)人輪班當(dāng)上級(jí) [8]。 考核的角度單一 相關(guān)法的制定，標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)都只以公司的角度為唯一視角，一切服從項(xiàng)目安排，服從公司的需要，實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)相關(guān)利益者的利益 9 最大化，很 少涉及到員工、供應(yīng)商、消費(fèi)者、國(guó)家的角度的指標(biāo)的體現(xiàn)?？己瞬荒芎w全部的工作內(nèi)容，如工作成績(jī)考核，能力考核，工作態(tài)度考核，工作潛力考核。或者考核的內(nèi)容以偏概全，導(dǎo)致考核結(jié)果不全面，影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。 考核的內(nèi)容不完整 。 績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括工作成績(jī)考核、能力考核、工作態(tài)度考核、工作潛力考核。但是，在現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容不完整，不能全面地評(píng)價(jià)績(jī)效，或以偏概全。因此無(wú)法正確的評(píng)價(jià)員工真實(shí)的工作績(jī)效。另外，許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律，不同類(lèi)型部門(mén)考核內(nèi)容沒(méi)有很大的差別， 沒(méi)有很強(qiáng)的針對(duì)性，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性 [9]。 考核認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的問(wèn)題 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理 績(jī)效管理是對(duì)員工的行為的管理，強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段使公司、部門(mén)員工個(gè)人績(jī)效的提高，以確保公司暫時(shí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在現(xiàn)有的人力資源框架下，在強(qiáng)化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)定期的績(jī)效考核對(duì)員工的行為產(chǎn)生客觀、公平、公正的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理前期工作的評(píng)價(jià)和總結(jié)，兩者不是同 一個(gè)概念。目前多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的理解很片面，對(duì)績(jī)效管理的人事停留在考核的層面上，僅認(rèn)為績(jī)效管理是考核表的填寫(xiě)，實(shí)際上那是績(jī)效考核的一個(gè)步驟，他們并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善公司 10 績(jī)效的高度上來(lái)看待績(jī)效管理 [10]。之所以會(huì)產(chǎn)生這樣的偏差，主要是因?yàn)槠髽I(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的。 對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠 當(dāng)前約有 %的被調(diào)查 的民營(yíng) 企業(yè)把薪酬與績(jī)效有效的結(jié)合起來(lái)當(dāng)成績(jī)效管理的目的之一。許多民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)的考核手段，而領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的真正目的 [11]。 員工認(rèn)為績(jī)效考核是管理人員對(duì)普通員工的“考評(píng)”，考評(píng)只針對(duì)普通員工，這樣必然會(huì)把員工分成等級(jí)，一部分得到獎(jiǎng)勵(lì)，另一部分員工必然得到懲罰。績(jī)效考核考核員工是否按企業(yè)的規(guī)定有序的完成任務(wù)。考核的結(jié)果可以與員工的晉升，培訓(xùn)，崗位的變遷等掛鉤。績(jī)效考核的根本目的是分析員工工作中出現(xiàn)問(wèn)題的原因，及時(shí)找到解決問(wèn)題的方法，避免出現(xiàn)大的偏差，提高工作效率，改進(jìn)績(jī)效 ,最終提高企業(yè)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。 錯(cuò)誤的認(rèn)為考核是人力資源部門(mén)的事 不少民營(yíng)企業(yè)普遍存在一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核完全看作是人力資源部門(mén)的事，片面的認(rèn)為績(jī) 效管理是人力資源管理的一部分，認(rèn)為績(jī)效考核是公司管理和監(jiān)督其他部門(mén)的工具，其他部門(mén)只是協(xié)助、配合人力資源部門(mén)完成人力資源方面的工作 [9]。直線經(jīng)理實(shí)施績(jī)效管理的指示，而人事部門(mén)負(fù)責(zé)剩下來(lái)的工作。這種思想的存在嚴(yán)重阻礙了考核健康、有序的進(jìn)行，很容易導(dǎo)致考核形成體外循環(huán)，也就是職責(zé)、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的制定和實(shí)施完全由人力資源部這一個(gè)間接部門(mén)來(lái)執(zhí)行，人力資源部對(duì)績(jī)效考核的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任但不是全 11 部責(zé)任。在實(shí)施的過(guò)程中，員工所在的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該親自參與，幫助并指導(dǎo)員工制定績(jī)效目標(biāo)，跟蹤負(fù)責(zé)員工工作的全過(guò)程，并對(duì)員工的工作提出改進(jìn)建議，以便加速工作效率的提高。 考核者主觀因素產(chǎn)生的問(wèn)題 考核結(jié)果可靠性的決定因素往往是考核者評(píng)定結(jié)果的可靠性，在考核過(guò)程中，由于受考核者工作作風(fēng)、個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人的好惡和各方面所占的權(quán)重的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。 暈輪效應(yīng) 考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的或者突出的特征而掩蓋被考核人員其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。考核者擴(kuò)大被考核者的一個(gè)特點(diǎn)的影響范圍，造成以偏概全。有的人某一方面的特點(diǎn)恰好是考核者欣賞的，考核者就認(rèn)為他的其他方面都好，如果某一個(gè)人的某個(gè)特征恰好是考核者所厭惡的，考核者 就認(rèn)為他一無(wú)是處，這種要么全面肯定要么全面否定的思想肯定會(huì)影響考核的結(jié)果。 寬嚴(yán)傾向 寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面，寬松傾向就是對(duì)員工的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格傾向就是對(duì)員工的評(píng)價(jià)過(guò)低。由于受考核者過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和人生價(jià)值觀的影響，加上考核沒(méi)有明確嚴(yán)格一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)具有很強(qiáng)的主觀性 [12]。 居中趨勢(shì) 居中趨勢(shì)也稱(chēng)平均傾向或調(diào)和傾向，為了保持員工的斗志，避免員工巨大的心理落差，指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的 12 同一檔次，而且大多數(shù)都是中等或優(yōu)秀水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上 的集中傾向的體現(xiàn)，這種模糊的考核結(jié)果不能對(duì)員工形成正面有效的引導(dǎo)影響。 推理錯(cuò)誤 在績(jī)效考核中憑考核者個(gè)人的主觀意向，做了一些錯(cuò)誤的不符合邏輯的推理。比如某個(gè)員工的學(xué)歷較高，評(píng)估者因此判斷他的工作能力就一定很強(qiáng)，而某個(gè)員工畢業(yè)于一所名不見(jiàn)傳的大學(xué)，評(píng)估者就認(rèn)為他的工作能力一定不是很好 [13]。 近因效應(yīng) 考核者由于對(duì)員工的近期行為產(chǎn)生非常深刻的印象，從而忘記或者不計(jì)較員工以前的工作成績(jī)，往往以近期的成績(jī)來(lái)取代整個(gè)考核期間的成績(jī)，產(chǎn)生以近概全的現(xiàn)象。當(dāng)員工近期取得特別傲人的成績(jī)或者犯下非常 嚴(yán)重的錯(cuò)誤時(shí)，考核者往往把員工近期的表現(xiàn)替代整個(gè)考核期的表現(xiàn)，近因效應(yīng)會(huì)使員工的績(jī)效因一件事的影響而出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象。 對(duì)比效應(yīng) 由于考核者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到上一位考評(píng)結(jié)果的影響而產(chǎn)生的一種效應(yīng)。假如評(píng)定者剛剛評(píng)定完一位績(jī)效非常差的員工，馬上又評(píng)定一位績(jī)效較好的員工，考核者和可能將績(jī)效較好的員工評(píng)為優(yōu)秀。有時(shí)候，對(duì)比效應(yīng)也有可能發(fā)生在員工的上一次考評(píng)與現(xiàn)在績(jī)效的對(duì)比當(dāng)中，比如一些以前績(jī)效一般而最近取得一定成績(jī)本不可能評(píng)為優(yōu)秀的員工可能被評(píng)為優(yōu)秀。 13 考核結(jié)果利用的問(wèn)題 考核結(jié)果 難以有效的與員工的晉升、薪酬掛鉤 績(jī)效考核具有非常強(qiáng)的目的性。首先是為績(jī)效管理提供依據(jù)，如制定升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)遷等人力資源管理決策。其次是為了依據(jù)考核結(jié)果來(lái)制定實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和績(jī)效改正計(jì)劃，提高人力資源素質(zhì)的目的。但是許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的，僅僅為考核而考核，這樣既浪費(fèi)了大量的人力、物力和時(shí)間，又挫敗了員工工作的積極性。考核后沒(méi)有具體的改進(jìn)措施，考核結(jié)果沒(méi)有與員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬等掛鉤。因此員工只是將績(jī)效考核流于形式，不關(guān)心考核的結(jié)果的好壞?？?jī)效考核 結(jié)果好的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們工作的積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的挫傷。而一些平時(shí)工作懈怠的員工同樣沒(méi)有發(fā)現(xiàn)自己的不足，意識(shí)不到自己與優(yōu)秀員工的差距，也沒(méi)有受到該有的培訓(xùn)，考核后仍然找不到方向。組織對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用沒(méi)有充分運(yùn)用，考核的結(jié)果僅當(dāng)做鑒定性檔案而存封起來(lái) [14]。 缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制 考核過(guò)程應(yīng)該是上