我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策探析-wenkub
2022-12-26 23:25:12 本頁面
【正文】 分開發(fā)和利用。另一項(xiàng)由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對 21 個省市自 治區(qū)的 250 個市縣區(qū)的 1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。因此，企業(yè)要適應(yīng)這種趨勢，在滿足員工生理、安全需求的基礎(chǔ)上努力營造提升員工價值的制度氛圍，幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值。實(shí)踐表明，哪里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力就強(qiáng)，人民生活水平就高。 關(guān)鍵詞 ： 民營企業(yè) ； 人力資源 管理 ；對策 1 序言 隨著全球化競爭的加劇 ,必然要求作為市場主體的 企業(yè) 高度重視 人力資源 的管理 ， 以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性 ， 實(shí)現(xiàn)人力資源的價值。 我國民營企業(yè)人力資源管理 問題與對策探析 摘要 民營企業(yè) 經(jīng)濟(jì) 是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入，民營企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得長足發(fā)展必需加強(qiáng)企業(yè) 人力資源 管理 。因此對于我國中小型民營企業(yè)來說 ， 要獲得人力資源管理的優(yōu)勢 ， 必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢 ， 利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理 。 20 年的發(fā)展，使我國民營企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當(dāng)一批企業(yè)實(shí)現(xiàn)了資本的原始積累，正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；?、集團(tuán)化、制度化的方向發(fā)展。要在選人用人上，在薪金的發(fā)放上，在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)上，盡可能滿足員工價值實(shí)現(xiàn)的要求，使企業(yè)的目標(biāo)和價值得到員工的認(rèn)同，使員工在實(shí)現(xiàn)自 身價值的同時為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須 “ 由我本人或我的家人來經(jīng)營管理 ” 。一個工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動力。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。 人力資源管理咨詢 師曾撰寫一篇《民營企業(yè)發(fā)展十問――不得不回答的問 題》，列舉了提醒民營企業(yè)關(guān)注的十大問題， 而后我國著名咨詢顧問德明對作者關(guān)注的十大問題深入思考，遂從企業(yè)診斷的角度，對十大問題做進(jìn)一步探索，針對企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等要點(diǎn)描繪一系列“病企圖譜”，以提醒企業(yè)自我診斷。 下面我們將把我國這些研究學(xué)者的研究結(jié)論進(jìn)行綜合分析，對其進(jìn)行總結(jié)和創(chuàng)新， 以更加全面的揭示我國民營企業(yè)的現(xiàn)象和通病，提出更加合理全面的優(yōu)化策略以供企業(yè)方便學(xué)習(xí)參考。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。這樣的企業(yè)在人力資源 結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升 級轉(zhuǎn)型能力。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。 4 我國 民營企業(yè)人力資源問題 人力資源 是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入 WTO 后面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè) 人力資源 開發(fā)與管理。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的 “ 領(lǐng)頭羊 ” ？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。這樣既費(fèi)時 又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。 第二， 招聘 方法單一落后。加上多數(shù)民營企業(yè) 人力資源 管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績，甚至以貌取人 ， 難 以保證人才的進(jìn)入?？梢韵胂?，這樣的 “伯樂 ”怎么能夠找到真正的 “千里馬 ”呢？ 績效評估隨意性強(qiáng) ， 缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 績效評估在企業(yè) 人力資源 管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中民營企業(yè)在進(jìn)行績效評估時缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。 第二， 績效評估等同于績效管理。由于家族式的 人力資源 管理模式，績效評估中受到 “人情 ”、 “關(guān)系 ”、 “親戚 ”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認(rèn)真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。 過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵機(jī)制不健全 企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才 “留住人才 ”的有力手段。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。 人力資本投入不足，培
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