【正文】 制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認(rèn)同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，只有建立公正的執(zhí)行程序，公平的競(jìng)爭(zhēng)體制，每個(gè)人都能確定自己是被平等的對(duì)待的，在分配公平，機(jī)遇均等，付出與回報(bào)度量可期，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。韓國(guó)在很多方面都與日本相似，但是總的來(lái)說(shuō)韓國(guó)人更注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。（三）懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。四、針對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題應(yīng)該采取的措施（一）以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過(guò)授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地?？傊?，管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好,便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的變化制定出相應(yīng)的政策。管理人員和一般員工之間的需求也有不同。總之,管理是科學(xué),更是藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)?；诖?一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。而31～45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比較穩(wěn)定。其次要和考核制度結(jié)合起來(lái),激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮人的潛能。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。例如在年齡方面的差異：一般2030歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。日本在采用股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)更注重精神激勵(lì)。一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程，它以未能得到滿足的需求開(kāi)始，以得到滿足的需求而告終。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。、“因材施制”這里說(shuō)的“材”有兩重意思，一是企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)所屬的行業(yè)，發(fā)展程度，經(jīng)營(yíng)內(nèi)容，戰(zhàn)略目標(biāo)等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學(xué)識(shí)，價(jià)值觀等，不能生搬硬套別的企業(yè)的成功做法，比如說(shuō)華為的狼文化激勵(lì)制度，他對(duì)科技開(kāi)發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可能適用，但是對(duì)于服務(wù)行業(yè)就不是那么合適。自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的重要因素，尤其是知識(shí)型員工，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。在這三要素中，利益占首位。比如，過(guò)分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來(lái)全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過(guò)分苛刻的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過(guò)于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多干不如少干；過(guò)于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無(wú)所謂心理，不但不改掉毛病，反而會(huì)變本加厲。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能機(jī)械地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。5第三篇：人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制人力資本的激勵(lì)機(jī)制摘要：在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來(lái)越受重視，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為管理學(xué)中最熱點(diǎn)的問(wèn)題之一，本文首先闡述了激勵(lì)理論的基本概念，然后通過(guò)對(duì)人力資本特點(diǎn)的研究分析，提出了人力資本激勵(lì)機(jī)制的三大范疇，以及激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作應(yīng)當(dāng)考慮的一些問(wèn)題。第四：加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā) 民營(yíng)企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和 將來(lái)需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第三：完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。員工為提高工資收入，在就業(yè)時(shí)將選擇管理科學(xué)，工作條件完善的企業(yè)，并且注重 企業(yè)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的投入。4．個(gè)體的最優(yōu)勞動(dòng)投入（1）把 Y2 和 m 的取值看作是既定的常數(shù)時(shí)，分別對(duì) Y 和 C 求 關(guān)于 L 的一階導(dǎo)數(shù), 并令二者相等： MC=MR（根據(jù)假設(shè) 1，當(dāng)邊際成本等于邊際收人時(shí)個(gè)人效用最大化）2C(L )= K L L0 2 0 02個(gè)體認(rèn)為選擇 L = L 0 (K * L 0)/ 2 C 0 單位的勞動(dòng)是最優(yōu)的。企業(yè)的文化的積極影響越大，個(gè)體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他 人的認(rèn)可與尊敬，他在這個(gè)氛圍中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)就多；反之則越低。2用一個(gè)一次函數(shù)來(lái)表示： Y = K * L + P1其中 L 表示個(gè)體勞動(dòng)（腦力+體力）（腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)在個(gè)體勞動(dòng)中所占的比例 在不同行業(yè)是不同，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)二者的比例）。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員 工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技 巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。二、管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析 第一：過(guò)多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制 以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分 居多。此時(shí)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利 潤(rùn)，無(wú)法從整體上對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。（2）個(gè)體發(fā)展的需要員工具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但是就具體操作而言，對(duì)個(gè)體努力程度的監(jiān)督和測(cè)評(píng)的成本很高，必須對(duì)個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力程度。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。但在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)決策的效率和成功率逐漸下降。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來(lái)實(shí)施。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面, 以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。個(gè)體的收入主要包括兩類(lèi)：工資收入和由精神獎(jiǎng)勵(lì)折合的等值收入。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的成長(zhǎng)過(guò)程中所激發(fā)和營(yíng)造出來(lái)的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向，道德規(guī)范，群體意識(shí)等。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)決策 的效率和成功率逐漸下降。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依 賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間