【正文】 制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個競爭環(huán)境中，只有建立公正的執(zhí)行程序，公平的競爭體制，每個人都能確定自己是被平等的對待的，在分配公平，機遇均等，付出與回報度量可期，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現個人與企業(yè)的共同發(fā)展。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。（三）懷疑下級的能力而不授權有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?？傊?，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。有些領導擔心下級干不好,便不斷干預下級的工作。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的變化制定出相應的政策。管理人員和一般員工之間的需求也有不同?？傊?管理是科學,更是藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術?；诖?一方面要將培訓本身作為現代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩(wěn)定。其次要和考核制度結合起來,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。例如在年齡方面的差異：一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重；而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。、“因材施制”這里說的“材”有兩重意思，一是企業(yè)的實際情況，包括企業(yè)所屬的行業(yè)，發(fā)展程度，經營內容，戰(zhàn)略目標等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學識，價值觀等，不能生搬硬套別的企業(yè)的成功做法，比如說華為的狼文化激勵制度，他對科技開發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可能適用，但是對于服務行業(yè)就不是那么合適。自我價值的實現是促進員工成長的重要因素，尤其是知識型員工，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。在這三要素中，利益占首位。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運用。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。5第三篇：人力資源管理中的激勵機制人力資本的激勵機制摘要：在現代化社會發(fā)展的進程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來越受重視，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為管理學中最熱點的問題之一，本文首先闡述了激勵理論的基本概念，然后通過對人力資本特點的研究分析，提出了人力資本激勵機制的三大范疇，以及激勵機制的有效運作應當考慮的一些問題。第四：加強對人力資本的投入和開發(fā) 民營企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現在和 將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。第三：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。員工為提高工資收入，在就業(yè)時將選擇管理科學，工作條件完善的企業(yè)，并且注重 企業(yè)對職業(yè)培訓的投入。4．個體的最優(yōu)勞動投入（1）把 Y2 和 m 的取值看作是既定的常數時，分別對 Y 和 C 求 關于 L 的一階導數, 并令二者相等： MC=MR（根據假設 1，當邊際成本等于邊際收人時個人效用最大化）2C(L )= K L L0 2 0 02個體認為選擇 L = L 0 (K * L 0)/ 2 C 0 單位的勞動是最優(yōu)的。企業(yè)的文化的積極影響越大，個體的表現水平越高，越能受到他 人的認可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。2用一個一次函數來表示： Y = K * L + P1其中 L 表示個體勞動（腦力+體力）（腦力勞動和體力勞動在個體勞動中所占的比例 在不同行業(yè)是不同，在進行績效考核時各行業(yè)可以根據具體情況設計二者的比例）。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員 工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技 巧, 使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。二、管理現狀及存在的問題分析 第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制 以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分 居多。此時如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利 潤，無法從整體上對管理制度進行宏觀的構建。（2）個體發(fā)展的需要員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進行研究并設計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發(fā)揮個體的努力程度。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經營決策的效率和成功率逐漸下降。同時民營企業(yè)要建立科學的人力資源管理制度，健全激勵機制，提升企業(yè)的經營管理水平。這就要求企業(yè)的經營事務必須按照透明的制度規(guī)范來實施。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則, 即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。個體的收入主要包括兩類：工資收入和由精神獎勵折合的等值收入。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經營決策 的效率和成功率逐漸下降。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依 賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間