【正文】 員工更積極地工作,這些因素屬于激勵因素,而且往往不是外在激勵因素,而是內(nèi)在激勵因素,稱為內(nèi)在激勵,簡稱內(nèi)激。負(fù)激(負(fù)強化)就是對員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生。激勵的起點是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性,因人而異,因時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施,效價才高,激勵強度才大。公正是激勵的一個基本原則。民主是公正的保證,也是社會主義激勵的本質(zhì)特征。第二步,主管與員工共同審核所定目標(biāo)責(zé)任制,確保個人目標(biāo)與企業(yè)工作目標(biāo)相一致并一起確定衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)。就獎勵的手段而言,具體形式很多,除了發(fā)獎金外,晉升激勵是一個非常重要的手段。只有堅持這一原則,才能使員工最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性,使獲得者心理高興,未獲得者也無怨言。實際操作中,應(yīng)以獎為主,以罰為輔,并注意獎懲適度。懲罰應(yīng)對事不對人,并貫徹及時、分級、溝通等原則。第二,處于知識經(jīng)濟時代,人類的知識以幾何級數(shù)在不斷增長,無論你怎樣努力都不可能全部掌握,故依靠一個人的力量是無法將一個企業(yè)辦好的?？傊?授權(quán)是企業(yè)成功的重要途徑,它使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視,產(chǎn)生參與感、主人感。因此,企業(yè)通過建立良好的員工參與機制,不僅可以幫助員工更好地實現(xiàn)自身價值,還可以使他們產(chǎn)生主人翁的感覺及相應(yīng)的責(zé)任意識 和團隊意識。為鼓勵員工更加關(guān)心、參與企業(yè)的工作,對那些有益的建議應(yīng)該給予一定的獎勵,對那些有重大貢獻的金點子應(yīng)給予重獎。情感激勵主要有兩種方式:一種是信任、尊重下屬。另一種是及時與上級和下屬進行溝通。這樣會使員工有一種被信任的感覺,并能產(chǎn)生自豪感,從而勇于完成任務(wù)。做法四,關(guān)心下屬的工作、學(xué)習(xí)和生活等。因此，如何通過各種有效的激勵方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動職工的勞動積極性，使職工將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合理地統(tǒng)一起來，不斷提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個永恒的課題。二、有效激勵的作用1有效激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。2有效激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，所以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。一個同事的提升可以激起人們對占據(jù)較高地位的欲望等等。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵，同時應(yīng)將兩種形式的激勵科學(xué)地結(jié)合起來，形成全方位的激勵。2領(lǐng)導(dǎo)激勵領(lǐng)導(dǎo)有方，領(lǐng)導(dǎo)的良好素質(zhì)，對一個企業(yè)的興旺起著舉足輕重的作用。3榜樣的激勵這是通過典型示范激勵群眾向先進學(xué)習(xí)的一種激勵方法。4榮譽激勵給優(yōu)秀工作者以表揚、光榮稱號、象征榮譽的獎品等。5物質(zhì)激勵對于人，在多種激勵中，不可否認(rèn)物質(zhì)激勵的重要作用。在國外許多企業(yè)的員工，當(dāng)在工作中作出了貢獻或取得一定成績時，在物質(zhì)獎勵和榮譽面前，選擇的往往是榮譽。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。激勵制度首先體現(xiàn)公開的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來并廣泛宣傳，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性和時效性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，即激勵機制要不斷創(chuàng)新。所以，激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎金要適當(dāng)拉開差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。在上世紀(jì)五、六十年代，沒有獎金，最多有個獎狀，但是那時人們沒有比較，反而心態(tài)上是平衡的。4獎懲必須嚴(yán)明。獎勵要讓受獎人感到來之不易，懲罰要讓受罰者受到震動、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進良好行為的形成和鞏固。如相隔時間太久，會造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。參考文獻[1]楊洪蘭,康芳儀編譯，實用管理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1989。[5]徐克，職工心中的標(biāo)準(zhǔn)廠長——馬恩華[N].中國紡織報，(3)。[7]王國常，在企業(yè)管理中激勵機制的作用和實施手段[J].南昌，南昌市市政開發(fā)總公司。[3]朱曉衛(wèi)，公共部門人力資源開發(fā)與管理研究[M].哈爾濱:黑龍江人民出版社，2003。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實際情況，靈活運用激勵手段。獎勵和懲罰都有時效性，該獎勵的時候不獎勵，過期獎勵會降低受獎?wù)弑救撕椭車毠さ淖饔?。在管理中，管理者可視情況運用兩件法寶：一個是“蛋糕”，一個是“板子”。管理者要制定合理的分配政策，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。3激勵要堅持公平原則。有的管理者從職工具有“經(jīng)濟人”屬性的角度考慮，以為猛發(fā)獎金，可以激勵職工，結(jié)果獎金總量愈發(fā)愈高高，但職工的總體勞動積極性不僅沒有提高，反而有所下降?？傊?，激勵應(yīng)以人的內(nèi)在需要為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的人的具體需要與不同工作的具體內(nèi)容和任務(wù)等去把握其行為動機，確定不同的激勵方式，才能有的放矢地給予有效的激勵。作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，針對每個員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工滿足這些需求。很難相信，一個得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動者的積極性持久發(fā)揮。如IBM公司，設(shè)有100%俱樂部。大多數(shù)人都不甘落后，但有時往往不知道該怎樣干，或在困難面前缺乏勇氣。該廠廠長馬恩華同志以身作則，嚴(yán)格要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部，時刻以圖享受就別當(dāng)干部，要額外索取就不是共產(chǎn)黨員警戒自己，做到房子面前不伸手，票子面前不動心，孩子面前不謀私，用人面前不徇情，生活面前不特殊[5]。大多數(shù)人都有成就感，都希望不斷獲得成功，成功的標(biāo)志就是達到預(yù)定的目標(biāo)。由于人們的需要的復(fù)雜性，對于管理者來說，必然會導(dǎo)致激勵問題的復(fù)雜性。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級到高級分成5個層次，有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，由此可以看出，需要不是一個簡單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關(guān)以外，還和一個人所處的環(huán)境等有密切的關(guān)系。3有效激勵可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。員工激勵的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵員工動機就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。[參考文獻][1][M大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2006年.[2]與管理[M].蘇州:蘇州大學(xué)出版社2004年.第五篇：淺談人力資源管理中的激勵問題淺談人力資源管理中的激勵問題姓名：王月亭單位：西安美世企業(yè)管理咨詢有限公司【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭最重要的戰(zhàn)略資源，且人力資源管理的內(nèi)容眾多，其中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。做法三,與下屬有關(guān)的事情盡量同下屬商量。實踐證明:一個寬松的、有著良好人際關(guān)系的企業(yè)是廣大員工向往的工作場所。作為企業(yè)的管理人員,應(yīng)該充分信任、尊重員工,從而使員工得到很大的精神鼓舞,產(chǎn)生滿足感、自信心和責(zé)任感,最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。為此,一個企業(yè)的管理者要創(chuàng)造一切條件和提供一切機會讓員工參與到企業(yè)的管理中來,以此作為調(diào)動他們積極性的重要手段,通過參與激發(fā)員工的主人意識,進一步滿足其自我實現(xiàn)的需要。定期召開座談會、研討會,就某項重大問題的決策、原則和方法征求員工的意見。它使企業(yè)更富有凝聚力,在每個員工充分發(fā)揮積極性的同時得到最大化效益。因此,作為企業(yè) 的管理者,無論你愿意還是不愿意,從企業(yè)的長遠利益考慮,都必須授權(quán)。從整體上看,一個企業(yè)越是龐大復(fù)雜,這種授權(quán)制度的建立就越是必要。懲罰一般應(yīng)低調(diào)處理,以避免傷害被罰者的自尊心。只獎不罰,就會降低獎勵的價值。當(dāng)然,對懲罰手段的運用必須謹(jǐn)慎。第四步,半年或一年之后,每個員工總結(jié)自己的工作成績,如果達到了目標(biāo),就給予獎勵,如果沒有達到目標(biāo),就要尋找原因,在此基礎(chǔ)上制定新的目標(biāo)與獎勵計劃。在一個企業(yè)中,應(yīng)根據(jù)不同的員工類別制定不同的目標(biāo),從總經(jīng)理部門經(jīng)理、班組主管到每個員工都應(yīng)設(shè)立各自的目標(biāo)。公正就是賞罰嚴(yán)明并且賞罰適度。須知,在激勵上不存在一勞永逸的解決辦法,更沒有放之四海而皆靈的法寶。因此,管理者在激勵時應(yīng)該把正激與負(fù)激巧妙地結(jié)合起來,堅持以正激為主,負(fù)激為輔。美國心理學(xué)家斯金納的強化理論,把強化(即激勵)劃分為正強化和負(fù)強化。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除不滿,但不會產(chǎn)生滿意。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要,層次最低,其作用是表面的,激勵深度也有限。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求 否則激勵將偏離實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向。行為學(xué)家通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對一種個體行為的激勵或肯定會導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。古人言:“人向高處走,水往低處流”,這就是說,每個人都有一定的好勝心和進心。詹姆斯教詹姆斯教授曾發(fā)現(xiàn)授曾發(fā)現(xiàn),一般部門的員工僅需發(fā)揮 20%～30%的能力,就足以保住飯碗不被解雇,如果受到充分的激勵,他的能力就能發(fā)揮出80%～90%,這其中 50%～60%的差距是激勵作用所致。二、激勵在企業(yè)人力資源激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用管理中的作用人具有一種潛在的力量人具有一種潛在的力量。激