【正文】 稱論文摘要：文章首先結(jié)合我國的實際情況對我國不同時期激勵機(jī)制進(jìn)行了研究，在不同的時期激勵機(jī)制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機(jī)制包含的內(nèi)容、激勵機(jī)制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進(jìn)行了分析，最后提出了一些改進(jìn)措施。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機(jī)制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。國內(nèi)和國際上的很多人都承認(rèn)，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。日本在采用股權(quán)激勵的同時更注重精神激勵。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵機(jī)制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。（四）缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。例如在年齡方面的差異：一般2030歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。（四）完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。參考文獻(xiàn)：胡君辰,[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,、[M].南京大學(xué)出版社,、[M].上海教育出版社,、——人性化管理漫筆[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,、[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2005(7).第四篇：人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。如何運用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機(jī)制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是指標(biāo)模糊、考核指標(biāo)沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標(biāo)；？二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)，上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長，同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄。，權(quán)責(zé)相符。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，更好地為企業(yè)服務(wù)。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。目前我國企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。此外，我國目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎勵，卻忽視了精神獎勵的作用。主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)，培訓(xùn)激勵機(jī)制不足，薪酬激勵機(jī)制欠缺等。因此，企業(yè)實行激勵機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的價值，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去?？傊?，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高