【正文】 著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。下級被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自主權(quán)，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。（五）對人力資本的投入和開發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。企必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。基于此，一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。（五）加強對人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應等級的評定。（三）充分授權(quán)，權(quán)責相符給予下屬充分的權(quán)力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。（二）缺乏有效的個體激勵機制影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題（一）過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學的人才引進機制以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機制。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；激勵；激勵機制進入21世紀以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展。由于“國家干部”這一概念的含混不清，人們習慣用管理黨政干部的單一模式來管理所有的人員，不能根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類、靈活的、有針對性地管理干部，而是把人事工作簡單化，人事關(guān)系簡單化，從而造成責權(quán)分離，管人與管事相脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)，人事矛盾的激化。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇機會就升級。值得一提的是，公務(wù)員作為管理機關(guān)的被管理者，也有權(quán)對管理機關(guān)管理行為的合法性與合理性進行監(jiān)督，以維護自身的合法權(quán)益。五、監(jiān)控機制。對組織而言，競爭和激勵是一個手的兩面，不可分割。二、保障機制公務(wù)員是執(zhí)行國家行政管理職責的主體，他們?yōu)榫S護社會安全和發(fā)展社會經(jīng)濟做著自己應有的貢獻。它體現(xiàn)了公共部門人力資源管理制度的根本性質(zhì)。研究他們在工作的全過程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動社會的迅速發(fā)展。3．充分授權(quán)，委以重任，提高知識型員工的參與感?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。2．實施全面薪酬戰(zhàn)略，充分激勵知識型員工。（三）激勵知識型的員工知識經(jīng)濟已成為一種主要的經(jīng)濟形態(tài)特征，企業(yè)的激勵內(nèi)外環(huán)境與激勵特點也相應發(fā)生了變化，而其中重要的變化就是從對一般員工的激勵轉(zhuǎn)向更注重知識型員工的激勵，因為知識型員工在企業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用，已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素或稀缺性人力資本。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。它是兩個人共同學習和提高的過程，是動態(tài)的、雙向溝通的工具。（一）績效管理管理人員把績效評估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)；績效評估結(jié)果還可用于確定培訓和開發(fā)需求，可以確認員工當前不適應工作要求的能力或技能，以什么方法彌補；它們還可用來作為人員招聘與員工開發(fā)計劃有效性的標準；新聘員工干得好壞一看績效評估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓與員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的有效性如何，也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價；績