人力資源管理之員工關(guān)系管理(文件)
【正文】 理發(fā)揮的空間。當企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾、爭吵和沖突時，溝通將成為解決問題的有效途徑。因此，暢通的溝通渠道和宣泄機制是維持良好員工關(guān)系的重要手段。因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設(shè)重點在哪里，也不知道如何才能夠通過建設(shè)企業(yè)文化從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心竟爭力。對一個員工來說，如果企業(yè)文化既沒有吸引力也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在曹營心在漢”的狀態(tài)。員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它最終要解決的是人的問題，而且主要是管理者的問題。在員工關(guān)系的建設(shè)中，各級管理者應(yīng)承擔起企業(yè)利益的代表者、群體最終的責任者、下屬發(fā)展的培養(yǎng)者、新觀念的開拓者、規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者的責任。[關(guān)鍵詞] 飯店 薪酬 管理隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。因此飯店的管理者首先需要制定好飯店的薪酬計劃，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。根據(jù)可獲得的勞動力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個方面。間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利?？冃Ц冻昃褪峭ㄟ^定性和定量的績效標準來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報酬與績效聯(lián)系起來。紅利是以一定時間段為基礎(chǔ)給予達到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標是雇主和員工一致認同的。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。⑤員工持股。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計劃的公平性。一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。保證薪酬制度的正確實施是人力資源管理者最重要的職能之一，人力資源管理者必須努力保證薪酬計劃的公平性。參考文獻：[1]《飯店創(chuàng)新經(jīng)營與策劃》宋雪鳴，中國旅游出版社，2004[2]“Human Resources Management For Hospitality Industry”Mary 徐虹主譯東北財經(jīng)大學(xué)出版社2004。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負責餐飲或客房管理的總經(jīng)理負責。管理者在薪酬計劃制定和實施過程中要注意做到以下幾點。為了使激勵計劃取得效果，必須將其清晰地傳達給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵計劃才能成功。收益共享是比利潤分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標為標準，按照貢獻程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。③利潤共享。這種方法可以用在銷售人員身上。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發(fā)揮最大的作用?；竟べY是員工應(yīng)得的變動工資和獎金。第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計劃，良好的薪酬激勵計劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。一、薪酬計劃的制定飯店的薪酬計劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個人力資源計劃相適應(yīng)，在制定薪酬計劃時需要考慮諸多方面的因素。為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強管理，運用各種管理方法，留住人才。第五篇：淺議飯店人力資源管理之薪酬管理[摘要] 隨著飯店業(yè)的發(fā)展，薪酬計劃的制定已經(jīng)成為人力資源管理的重要方法之一，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。正如暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。企業(yè)文化是企業(yè)廣大員工在長期的合作中形成，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)者有意識地概括、總結(jié)和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業(yè)寶貴財富。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。組織對員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標?？梢哉f溝通是員工之間闡明觀點、實現(xiàn)合作的橋梁，是員工高效率地執(zhí)行工作的基礎(chǔ)，是營造良好員工關(guān)系的保障。員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進來的第一天起，員工關(guān)系工作就開始了。可以說，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，
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