【正文】 當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時(shí)，稱其為―授權(quán)‖。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級經(jīng)理總可以對決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。論文出處(作者):王富增(蘭州大學(xué)政治與行政學(xué)院 甘肅蘭第二篇：論人力資源管理的激勵(lì)問題論人力資源管理的激勵(lì)問題摘要:近幾年來，人力資源作為一種重要資源越來越被重視，激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在人力資源管理的眾多中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)激勵(lì)可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個(gè)人績效水平?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個(gè)人能力。美國哈佛大學(xué)教授威廉由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。企業(yè)激勵(lì)的選擇任何只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。（2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。我們可以假想一下，讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會是怎樣。（3）工作的要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。沒有員工會滿意沒有前途的工作。（5）給予員工培訓(xùn)的機(jī)會。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。雙因素認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵(lì)作用。其實(shí)，只要對薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。（2）設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。二、保證福利的質(zhì)量。這是美國中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段。多用于對高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。這是帶有特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。因?yàn)閷τ诖蟛糠制胀▎T工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會太大。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。③當(dāng)員工取得階段性成果時(shí)要及時(shí)反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。（3）鼓勵(lì)競爭對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。（4）營造有歸屬感的企業(yè)文化實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。員工之間的相互尊重是一股強(qiáng)大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。②強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。關(guān)鍵字：激勵(lì)激勵(lì)制度人力資源管理人力資源管理中，激勵(lì)制度是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何合理地運(yùn)用激勵(lì)制度于企業(yè)管理當(dāng)中，是激發(fā)人才潛能、提升企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)競爭成敗與否的關(guān)鍵。從而引導(dǎo)和激發(fā)員工的行為，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。著名管理大師喻羅德它可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)過程。概括地講，人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用。二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源開發(fā)中的作用1．有利于調(diào)動員工積極性激勵(lì)對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。2．有利于員工素質(zhì)的提高人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，具有很大的可塑性。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。對個(gè)體行為的激勵(lì)，不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。比如兩個(gè)崗位，一個(gè)每個(gè)月只能為企業(yè)帶來幾萬的價(jià)值，而另一個(gè)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來幾百萬價(jià)值，如果將物質(zhì)激勵(lì)制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。執(zhí)行崗位薪點(diǎn)工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，同一崗級分為多個(gè)薪級，對應(yīng)不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵(lì)的公平性，使其有效性延長。精神激勵(lì)機(jī)制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況自身而定。為了有效調(diào)動員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎(jiǎng)勵(lì)性療養(yǎng)、體驗(yàn)式培訓(xùn)的精神激勵(lì)機(jī)制。二是帶薪休假。比如全國勞動模范、全國五一勞動獎(jiǎng)?wù)芦@得者、省部級勞動模范、國務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級）獲得者，均可在原享受休假標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加適當(dāng)休假天數(shù)。企業(yè)要建立全員績效管理制度，按考核情況，對員工的成績和貢獻(xiàn)給予肯定，評選先進(jìn)工作者和企業(yè)心動人物，給其他員工樹立一個(gè)榜樣。四是工作維度具備靈活性。四、激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的問題一是激勵(lì)制度的執(zhí)行不夠到位。有關(guān)人士經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵(lì)機(jī)制，但大都是一個(gè)擺設(shè)而已，根本就沒有按照制度進(jìn)行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來的獎(jiǎng)懲大都是說說而已，根本就沒有在實(shí)際操縱中執(zhí)行下去。許多企業(yè)構(gòu)建出來的激勵(lì)機(jī)制還存在闡述不清楚問題，比如使用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，大都沒有一個(gè)明確標(biāo)準(zhǔn)，到了實(shí)施時(shí)就看主管領(lǐng)導(dǎo)高興與否，高興就給點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)不高興就不給。五、靈活有效地運(yùn)用激勵(lì)措施樹立以人為本的實(shí)踐管理思路?；诩夹g(shù)知識型人才是當(dāng)前企業(yè)最為稀缺的人力資源要素，因此我們應(yīng)針對企業(yè)技術(shù)部門員工采用知識型人力資源管理激勵(lì)策略，令其充分認(rèn)識到自身發(fā)揮的產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略與技術(shù)層面重要支撐作用，體會企業(yè)人文關(guān)懷、人性化管理服務(wù)，從而在科學(xué)的激勵(lì)策略下發(fā)揮對企業(yè)的重要服務(wù)職能，進(jìn)而合理避免企業(yè)稀缺人才的不良流失。構(gòu)建公平、公正、公開的績效評價(jià)體系。因此我們應(yīng)依據(jù)市場經(jīng)濟(jì)新形勢，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部組織團(tuán)隊(duì)整合力量，構(gòu)建公平、公正與公開的績效評價(jià)體系，依據(jù)不同部門、職業(yè)及崗位創(chuàng)立與之相適應(yīng)的評價(jià)體系，令員工切實(shí)明確個(gè)人績效、存在的差距、偏差所在并依據(jù)評估結(jié)果有針對性地展開整改與提升，進(jìn)而合理應(yīng)對外部多變復(fù)雜的市場環(huán)境。另外在定期開展的績效考核中應(yīng)科學(xué)引入定量考核方式，強(qiáng)化考核人員整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的可靠性、公正性與科學(xué)性，避免過于簡單的片面考核，進(jìn)而為企業(yè)篩選出素質(zhì)真正過硬、能力強(qiáng)勁的服務(wù)工作人員。所謂正面激勵(lì)，即是對員工行為給予正面的支持、肯定、獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)，令其優(yōu)勢行為得以鞏固與強(qiáng)化的過程，主體包含薪酬、晉升、責(zé)任、服務(wù)滿意度、培訓(xùn)等激勵(lì)形式。管理實(shí)踐中我們應(yīng)強(qiáng)力推行職務(wù)任期與競爭上崗機(jī)制，強(qiáng)化晉升制度建設(shè)，令員工看到晉升的希望，同時(shí)令領(lǐng)導(dǎo)管理層職位具有更高度的競爭性與開放性。長時(shí)間的重復(fù)性工作勢必會消磨員工工作熱情，因此我們應(yīng)盡量為員工創(chuàng)設(shè)更多富于挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，擴(kuò)充其工作職能范疇及自主獨(dú)立性，進(jìn)一步豐富工作內(nèi)容，進(jìn)而充分激勵(lì)員工的發(fā)展與進(jìn)步，切實(shí)提升企業(yè)各部門的工作運(yùn)營效率。負(fù)面激勵(lì)通常也稱為威脅激勵(lì)，包含合同激勵(lì)、績效激勵(lì)與紀(jì)律激勵(lì)等。注重企業(yè)文化建設(shè)在激勵(lì)制度中的作用。激情是企業(yè)文化的一個(gè)組成部分，是大家都認(rèn)可的一種方法和力量，使團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都對自己的現(xiàn)實(shí)心存感激，快樂工作，并形成一種積極向上的文化和組織氛圍，從而促使員工激情的自我迸發(fā)。面對激烈的市場競爭，誰擁有完善的人力資源激勵(lì)體系，誰就會始終走在行業(yè)前列、時(shí)代前列，實(shí)現(xiàn)常勝常新的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1] 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