【正文】 環(huán)境保護 )。選用對人體健康無害的綠色建材 ,節(jié)約材料 ,充分利 用現(xiàn)有資源。但是 ,多數(shù)承包 商在采取綠色施工技術(shù)時是比較被動、消極的 ,對綠色施工的理解也是比較單一的。加強國際交流與合作 ,及時學習消化吸收其他國家和地區(qū)的成功做法和經(jīng)驗。 綠色施工是可持續(xù)發(fā)展的需要 ,是一個系統(tǒng)工程 ,涉及到多個專業(yè)和各個方面。 5 結(jié)束語 總之，目前施工市場競爭如此激烈， 施工企業(yè)若想開拓市場，促進自身發(fā)展， 在建筑施工市場占有一席之地， 不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力， 有了人才，如 何能讓他們發(fā)揮最大的作用， 這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在 很多 不足， 只有 通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度， 才 能實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理 ，只有做好了這項工作，施工企業(yè)才能更順利的開展施工生產(chǎn)工作。綠色施工需要承包商、業(yè)主、政府和社會各界的參與。 第三， 完善綠色施工管理體制 ， 業(yè)主應依據(jù)設計文件中的環(huán)境保護要求 ,在施工招標文件和施工合同中明確施工單位的環(huán)境保護責任。 我國綠色施工尚處于起步階段，應通過試點和示范工程，總結(jié)經(jīng)驗，引導綠色施工的健康發(fā)展。 在現(xiàn)在這個什么都要求持續(xù)發(fā)展才能長久生存的大市場上，建筑企業(yè)要想生存，也就必須走可持續(xù)發(fā)展的道路，這種情況下，綠色施工這個概念登上了建筑行業(yè)的舞臺。在施工過程中要控制能源消耗 ,提高用能效率。 最后，要樹立品牌意識，努力打造建筑企業(yè)的品牌?！逼髽I(yè)文化就是因為其具有使企業(yè)保持旺盛的活力和競爭力的激勵功能而受到世人青睞。所以施工企業(yè)的人力資源管理更是對人員流動進行有效管理。同時，由于 核心員工 的 流失 ，還會使企業(yè)的 名 譽遭受損失。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務流程的情況，和管理層及相關(guān)的業(yè)務部門共同商定相應的組織架構(gòu)和人員配置計劃。其次要提升基層人員的執(zhí)行力，基層人員執(zhí)行力的強弱直接決定了執(zhí)行的成敗 ， 因此 要 不斷提高基層人員的執(zhí)行能力。 (5)提高組織執(zhí)行力。 通過 組織學習， 開展廣泛深入的討論，跟員工進行講學，通過學習和培訓提升所有員工的團隊意識、目標意識、效率意識 等 。企業(yè)必須以人為本，人是戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人的整體素質(zhì)是決定執(zhí)行力強弱的關(guān)鍵。 提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力 （ 1） 建設優(yōu)秀的執(zhí)行文化 。這種無形的準則控制著企業(yè)的經(jīng)營管理活動，規(guī)范也指導約束每個員工的行為。加強施工企業(yè)的人力資源管理，提高管理者和員工的雙向溝通。讓員工更多參與企業(yè)管理，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。注重培育企業(yè)文化。把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做好人才的培養(yǎng)工作，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。注重項目部文化氛圍的形成 ， 加強交流 ， 使各領域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。企業(yè)只有做到薪酬發(fā)放的及時性，才能確保整個工程項目的順利進行，所以薪酬發(fā)放及時性問題亟待解決。此外，薪酬結(jié)構(gòu)的多元化也十分必要，建筑企業(yè)工人的薪酬中除了基本工資外，福利、津貼、保險等也應該跟上，使員工的生活更有保障，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷；對于管理人員，可以以年薪制、項目承包制、崗位薪金制等代替現(xiàn)今的單一的月薪制。 6 我國施工企業(yè)的薪酬設計應該兼顧內(nèi)外部因素，做到內(nèi)致公平、外求競爭。薪酬是一種利益手段 ，通過薪酬，企業(yè)得以調(diào)動各種資源，尤其是人力資源，促使組織目標和個人行為的融合，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)資源的有效配置。雇主就是通過付出薪酬，換取大于人工成本支出的收益。 薪酬制度 薪酬管理歷來被認為是現(xiàn)代人力資源管理中最困難、最敏感、政策性最強的工作，薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發(fā)揮不可替代的作用。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，建立了正式績效管理體系的施工企業(yè)比 沒建立正式績效管理體系的企業(yè)的資產(chǎn)收益和實際產(chǎn)值都高過 2 倍。每個項目部再根據(jù)本項目的工作分解結(jié)構(gòu) (Work Breakdown Structure , WBS) , 結(jié)合 項目的目標管理 (Management By Objective , MBO) 體系 , 將項目層 KPI 分解為質(zhì)量、進度、造價、安全等指標。 KPI ( Key Performance Indication) 即關(guān)鍵業(yè)績指標 ， 它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。這樣時間一久，企業(yè)就會自然拋棄這類人才。可見，企業(yè)與人才的磨合是靠情感紐帶來維持的。給全面分析評價企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來了困難，也難以徹底的貫徹執(zhí)行已經(jīng)制定好的管理制度。長期以來人才價格與價值相背離導致人才成為廉價勞動力，而由于人才的廉價性又造成企業(yè)對人才的虛假需求，從而造成人才的極度浪費，這也是施工企業(yè)機構(gòu)龐大與臃腫的主要原因。長期以來， “ 平均主義 ” 和 “ 大鍋飯 ” 思想仍主宰著施工企業(yè)的薪酬機制，只因工齡不同而略有差別的工資制使干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣、有無績效一個樣，其結(jié)果必然造就一個不公平的空間；另一方面又因為管理粗放而導致不同工種和不同職務間存在著明顯的 “ 灰色收入 ” ，這又勢必造成職工之4 間巨大的心理落差。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選 擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊伍。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。因此，對分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。施工企業(yè)作為工程項目的建設者，它的具體 的組織機構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構(gòu)，而隨著工程項目的結(jié)束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調(diào)整。 人力資源流動性強 工程項目不同于一般的 生產(chǎn)型企業(yè)，它沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，它的一個顯著特點就是流動性強。 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已經(jīng)取代了物質(zhì)資源，成為新經(jīng)濟時代的第一資源。人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的體能、智能和知識，是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。 人力資源也稱作是勞動力資源、勞動資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟資源，用以反映人所擁有的勞動能力。所以，現(xiàn)代人力資源管理較我國傳統(tǒng)的人事管理和勞資管理內(nèi)涵更豐富、機制更系統(tǒng)、管理更有效。 人力資源管理是隨著人們對人力資源認識的深化而逐步發(fā)展起來的一種管理思想和方法，具體指組織對員工進行有效管理和使用的思想和行為。 關(guān)鍵詞： 人力資源管理； 施工企業(yè)； 培訓 II 目 錄 中 文 摘 要 .................................................................. I 1 人力資源管理概述 ............................................................ 1 2 我國施工企業(yè)人力資源的特點 ...........................