【正文】 人力資源管理 。這一切都要?dú)w功于公司先進(jìn)的人力資源管理模式。使個體的能力、智慧和潛力得到最大限度地發(fā)揮。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)人事管理機(jī)制和勞資管理機(jī)制因缺乏人才施展和增長才干的 環(huán)境和條件而受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)并明顯地處于劣勢，國內(nèi)建筑企業(yè)由于在人力資源管理方面存在許多問題，因而對高素質(zhì)的人才就更加缺乏吸引力。人力作為一種資源既是生產(chǎn)的承擔(dān)者又是生產(chǎn)目的實(shí)現(xiàn)者，即一切生產(chǎn)都是為了滿足人的 全面 發(fā)展 及 社會全面進(jìn)步的需要。人力資源作為一種獨(dú)特的資源，有其自身的特點(diǎn)， 人力資源是一種具有潛能的特殊資源，人力資源是一種具有層次性、多功能性的資源，人力資源是一種系統(tǒng)性的資源，人力資源是一種能夠自我完善和發(fā)展的資源，人力資源是一種可共享的資源，人力資源具有短缺性和不可替代性，人力資源還具有創(chuàng)新性和2 流動性 。不同層次的人才有著各種不同的價值觀、人生觀，個人素質(zhì)也存在差異，因而由他們組成的建筑施工企業(yè)的人力資源系統(tǒng)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。 人力資源的布局呈分散性 工程項(xiàng)目一個顯著的特點(diǎn)就是流動性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是許多工程項(xiàng)目 的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后。因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。 在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門 ，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；受過系統(tǒng)教育 的大學(xué)生是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門?，F(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)每位人才都會對待遇和身價格外關(guān)注。他們不重視人才經(jīng)濟(jì)價值的實(shí)現(xiàn)，使人才的培養(yǎng)、使用、開發(fā)、配置、管理脫離了經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律。目前雖然網(wǎng)絡(luò)十分發(fā)達(dá)，但是一些項(xiàng)目所處的偏僻之地溝通還很困難，因此，對這些分散的人力資源評價難以傳輸?shù)饺肆Y源部門，存在嚴(yán)重的滯后問題。有的 “ 跳槽 ” 人員說：我在原單位，總是感到壓抑，到了新環(huán)境，能夠得到尊重理解，得到主動關(guān)心，得到用武之地，即使收入不高，呆在這里也值。一旦出現(xiàn)問題和困難，光埋怨別人，或只找客觀原因。它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效 指標(biāo) （ KPI）和平衡記分卡表示。其次再將企業(yè)層的 KPI 分解到每個項(xiàng)目經(jīng)理部形成項(xiàng)目層的二級 KPI。 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的 ， 績效管理對于 施工 企業(yè)而言 其重要性是不言而喻。 其實(shí)不然， 績效考核就是績效管理 、 績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個人績效提升 ， 而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化 ， 最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，活勞動能夠創(chuàng)造高于自身價值的價值，是利潤的唯一來源。第三，薪酬具有配置功能。不合理的薪酬設(shè)置將導(dǎo)致員工對薪酬的不滿，從而造成薪酬的功能不能充分發(fā)揮。另外，在薪酬的設(shè)計和管理上，企業(yè)不能簡單地采用計劃經(jīng)濟(jì)時的平均主義，薪酬等級差異化才能更好地發(fā)揮薪酬的作用，激發(fā)員工的積極性。其實(shí)工資經(jīng)常拖欠也是造成建筑施工企業(yè)人才流失的重要原因。 對于目標(biāo)各異的管理層人員 ， 首先應(yīng)采用 多種溝通渠道， 了解不同人員的目標(biāo) ， 區(qū)分各個目標(biāo)分別設(shè)定激勵、約束方式 ， 給予他們充分實(shí)現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間 ， 充分授權(quán)、委以重任 ， 發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能 ，在提供物質(zhì)條件的同時，也注重滿足其其他不同層次的需求 。 7 要重視人力資源培訓(xùn)，要全面加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)一批善于統(tǒng)攬全局的人才，在市場競爭中善于開拓的人才，在科技創(chuàng)新中技術(shù)超群的人才。給予人才富有挑戰(zhàn)性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，讓員工有發(fā)揮個性的空間和時間。 建立激勵機(jī)制 在目前市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激 勵方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時通過加強(qiáng)對員工的長期激勵，減少離職率，從而穩(wěn)定隊(duì)伍。（ 2）企業(yè)的規(guī)章制度是一種剛性的制度，執(zhí)行力管理更強(qiáng)調(diào)一種無形的約束機(jī)制希望對員工的行為形成一種無形的群體壓力，包括輿論壓力、理智壓力和情感壓力等來實(shí)現(xiàn)執(zhí)行力的約束功能。（ 4）企業(yè)的執(zhí)行力在增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力的同時，通過企業(yè)的各種宣傳，通過員工與社會各界的交流，有意識的去反映企業(yè)的價值觀和文化內(nèi)涵，使社會也能夠?qū)ζ髽I(yè)認(rèn)知，以便能使企業(yè)樹立更好的社會形象。 (2)人力資源管理是關(guān)鍵。 (3)開展執(zhí)行力教育，提高全員執(zhí)行力意識。需要建立零距離溝通機(jī)制，我們要求工作按程序進(jìn)行，不越級指揮，不越權(quán)行事，但溝通任何人之間溝通無障礙 ，各 層管理人員 應(yīng) 深入一線，及時發(fā)現(xiàn)和解決 存在的問題 。因此，建立起高效的執(zhí)行力，加強(qiáng)組織執(zhí)行力是很必要的保障。 定期了解各用工部門對現(xiàn)有員工的滿意程度以及對員工的需求，包括數(shù)量需求以及素質(zhì)需求。 核心員工 的 流失 會直接影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)被迫調(diào)整方向。對于施工企業(yè)這樣流動性大的企業(yè)來說，員工流動率過大更是對企業(yè)的發(fā)展極為不利。正如 L． 米勒所說：“未來將是全球競爭的時代，在這種時代能成功地公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的 價值觀鼓勵競爭性行為。 其次，要加強(qiáng)職業(yè)道德教育，強(qiáng)化“誠信”、“效率”等先進(jìn)理念，提高職工的整體素質(zhì) 。 通過合理布置 ,減少施工對場地及場地周邊環(huán)境的擾動和破壞 ,并應(yīng)防治土壤污染、大氣污染、噪聲和光污染。實(shí)施綠色施工是我國建筑施工企業(yè)進(jìn)行人本管理的重要實(shí)現(xiàn)手段和表現(xiàn)。目前 ,大部分承包商還不能主動運(yùn)用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和10 科學(xué)的管理方法 ,以系統(tǒng)的思維模式和規(guī)范的操作方式進(jìn)行綠色施工。 其次， 注重綠色施工的政策性引導(dǎo)和激勵 ， 建設(shè)主管部門應(yīng)借鑒先進(jìn)國家的成功實(shí)踐 ,加緊制定有關(guān)促進(jìn)綠色施工的法律法規(guī) ,盡快建立健全政策法規(guī)體系 ,依法要求施工企業(yè)和有關(guān)部門遵守綠色施工的有關(guān)規(guī)定。綠色施工研究才剛剛開始 ,很多問題有待進(jìn)一步深入研究。 參考文獻(xiàn) [1] 杜英杰 . 實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的對策 [J]. 民營科技 ， 2021(12) [2] 劉珂 . 集群品牌視角下的產(chǎn)業(yè)集群可持續(xù)發(fā)展研究 [J]. 科學(xué)管理研究 ， 008(05) [3] 王梅 . 加強(qiáng)人力資源開發(fā)管理 促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 [J]. 河南科技 ， 2021(22) [4] 胡艷芳 . 國電企業(yè)的人力資源管理需要加倍重視 [J]. 民營科技 ， 2021(01) [5] 鄭衛(wèi)武 . 淺談企業(yè)員工績效考核 [J]. 科技資訊 ， 2021(01) [6] 周陽 . 浙江民營企業(yè)人力資源管理的問題及原因分析 [J]. 科技資訊 ， 2021(34) [7] 陳彥麗 . 提高民營企業(yè)員工培訓(xùn)水平的對策探討 [J]. 黑龍江科技信息 ， 2021(25) 11 [8] 陳蘭霞 . 戰(zhàn)略高度審視下的我國人力資源管理 [J]. 科技致富向?qū)?， 2021(20)