【正文】 ．行動(dòng)遲緩 在接受到工作任務(wù)之后，應(yīng)該立即著手行動(dòng)。 6．一味取悅他人 一個(gè)真正稱職的員工應(yīng)該對(duì)本職工作內(nèi)存在的問題向上級(jí)提出建議，而不應(yīng)該只是附和上級(jí)的決定。如果公司的員工對(duì)人事經(jīng)理沒有信任和好感，很難說能讓員工認(rèn)同公司的人力資源管理政策。美國IBM公司提出的口號(hào)是“尊重個(gè)人”，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認(rèn)同公司的管理理念和企業(yè)文化。尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價(jià)值觀，公司的員工來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個(gè)人的價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。 對(duì)每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經(jīng)理整天與公司每位員工打成一片。這種比較和評(píng)價(jià)并非絕對(duì)不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。如果人事經(jīng)理對(duì)幾位員工做了不正確的比較，可能還會(huì)引起員工之間的矛盾和沖突?！裰贫鹊慕⑹欠窨紤]到能否成功地改變員工的工作習(xí)慣三、如何編寫制度 當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，需要一些規(guī)章制度來規(guī)范公司的管理。 所以，我們在制定制度時(shí)，不但要確保制度的正確，更重要的是要考慮它能否成功地改變員工的工作習(xí)慣(即能否能成功地被執(zhí)行)。一般的做法是，由起草人在進(jìn)行過認(rèn)真調(diào)查之后，起草制度的草案，將該草案公布于眾，讓大家進(jìn)行討論和修改，并由起草人收集意見進(jìn)行修改。 雖然讓當(dāng)事人參與會(huì)讓制定制度變得復(fù)雜起來，但卻會(huì)對(duì)今后制度的執(zhí)行減少很多障礙。所以在制定制度時(shí)，一定要認(rèn)真分析現(xiàn)有的工作流程和工作習(xí)慣。另外，制度不必非常縝密和完備，首先是因?yàn)檫@樣會(huì)損害制度的簡明性和易懂性，不利于制度的執(zhí)行；其次是每位員工都對(duì)制度有基于常識(shí)的認(rèn)識(shí)和理解，而這些常識(shí)性的東西就不必在制度中面面俱到。 5．不求完善求公正 在制定新制度時(shí)，很難做到一次性制定得非常完善。比起制度的完善性，員工往往更加關(guān)心執(zhí)行制度的公正性，所以，對(duì)于制度的制定者來說，應(yīng)該比關(guān)心完善性更加關(guān)心執(zhí)行的公正性。比如在新制度執(zhí)行時(shí)，進(jìn)行制度培訓(xùn)，或進(jìn)行頻繁地抽查和監(jiān)督等。一般而言，在讓新員工了解公司時(shí)，下述問題都是應(yīng)該讓他們了解的。 2．公司的組織結(jié)構(gòu) 讓新員工明白公司的組織結(jié)構(gòu)有助于新員工盡快地熟悉自己的工作環(huán)境。人事經(jīng)理最好能將公司各部門的職責(zé)和權(quán)限匯編成小冊子，向新員工發(fā)放，或者在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布，以供新員工隨時(shí)查詢。當(dāng)新員工了解到公司產(chǎn)品和技術(shù)的先進(jìn)性，并且得知很多領(lǐng)域的客戶都在使用公司的產(chǎn)品，會(huì)讓新員工產(chǎn)生由衷的自豪感。只有讓新員工明確了自己的目標(biāo)，才有可能使他們在工作中取得更好的成績。如果新員工事先不清楚公司的晉升、薪酬、福利等方面的政策，可能會(huì)在今后的工作中引起誤會(huì)，為公司造成不必要的損失。那么，我們該如何防止員工跳槽呢? 1．把好招聘關(guān) 在招聘員工時(shí)，特別是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)的核心人員時(shí)，我們除要考察他的崗位技術(shù)能力外，還要考察他的穩(wěn)定性。如果公司規(guī)范了崗位職責(zé)、作業(yè)流程、工作匯報(bào)等相關(guān)制度，加強(qiáng)技術(shù)資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。當(dāng)另一家同等規(guī)模；同等崗位的待遇高于本公司待遇的20％，則有可能會(huì)因?yàn)榇鰡栴}可能引起低待遇公司向高待遇公司流動(dòng)。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時(shí)會(huì)或多或少的產(chǎn)生一些怨氣，如果這時(shí)管理者能夠體察出這種怨氣，及時(shí)地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對(duì)公司或?qū)€(gè)人都有好處。員工感覺到是為自己在工作，是為自己的“家”添磚加瓦。但在執(zhí)行前，要進(jìn)行必要的資產(chǎn)評(píng)估，要謹(jǐn)慎地制定出詳細(xì)的持股方案，最好有相關(guān)的專家進(jìn)行指導(dǎo)。 一、員工抱怨的內(nèi)容 員工可能會(huì)對(duì)很多事情產(chǎn)生抱怨，但從總體上講，可以分為以下四類： 1．薪酬問題 薪酬直接關(guān)系著員工的生存質(zhì)量問題，所以薪酬問題肯定會(huì)是員工抱怨最多的內(nèi)容。 4．部門關(guān)系 部門之間的抱怨主要因?yàn)橐韵聝蓚€(gè)原因產(chǎn)生：部門之間的利益矛盾，部門之間工作銜接不暢。隨著時(shí)間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時(shí)，抱怨也會(huì)隨即消失。同樣一件不公的事情，不同性格的人儲(chǔ)緒的波動(dòng)程度有很大區(qū)別。另外，有些剛剛陷入社會(huì)的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這可能與他們的成長環(huán)境有關(guān)。 2．盡量了解起因任何抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見。對(duì)于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。對(duì)抱怨者首先還是要平等地進(jìn)行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴(kuò)散，然后再采取有效的措施。如果是員工失職，要及時(shí)對(duì)當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到公正嚴(yán)明。職務(wù)描述和職務(wù)資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。如果缺乏必要的專業(yè)常識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，很可能需要多次的反復(fù)。 再次，職務(wù)分析工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的，它需要企業(yè)每個(gè)部門，甚至是每位員工的協(xié)助，有時(shí)可能會(huì)不可避免地影響到正常工作。否則，職務(wù)描述和職務(wù)資格要求就會(huì)成為一紙空文，發(fā)揮不了任何作用。專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報(bào)和(向上級(jí))報(bào)告的一種程序。 2．任務(wù)：是一系列為了達(dá)成一個(gè)目的的職務(wù)要素的集合，即完成一項(xiàng)具體地職務(wù)。在企業(yè)中，有多少位員工就有多少個(gè)職位。在企業(yè)中，一種職務(wù)可以有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職位。 6．職務(wù)族：是一組相關(guān)職務(wù)的統(tǒng)稱。 職務(wù)描述規(guī)定了對(duì)“事”的要求，如任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)等等；職務(wù)資格要求規(guī)定了對(duì)“人”的要求，如知識(shí)、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等等。 2．職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容 基本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專長領(lǐng)域、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等。具體的講，職務(wù)分析有如下幾個(gè)方面的意義： 1．招聘：為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 2，選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 3．績效考評(píng)：為績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對(duì)其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評(píng)引起的員工沖突； 4，薪酬管理：明確了工作的價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感； 5．管理關(guān)系：明確了上級(jí)與下級(jí)的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障； 6．員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。職務(wù)分析的結(jié)果僅僅滿足能夠提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格”即可。在職位變更時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析，以保證職務(wù)分析成果信息的有效性和準(zhǔn)確性。這些企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析。 由于不同的觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職務(wù)分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。有時(shí)由于間階段跨度太長，職務(wù)分析工作無法拖延很長時(shí)間，這時(shí)采用“工作表演法”更為合適。條件好的企業(yè)，可以使用攝象機(jī)等設(shè)備，將員工的工作內(nèi)容記錄下來，以便進(jìn)行分析。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職務(wù)。TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個(gè)體，如果職務(wù)績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個(gè)體特質(zhì)之一。 然而，我們的企中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進(jìn)行問卷調(diào)查。面談法對(duì)職務(wù)分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。 麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是： 1．所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)； 2．職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確； 3．所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄； 4．所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍； 5．所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)地填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。 上述這些職務(wù)分析方法既可單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體講一下進(jìn)行職務(wù)分析的步驟。限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確職務(wù)分析的步驟，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫“職務(wù)分析計(jì)劃”(表21)，并行有關(guān)人員進(jìn)行職務(wù)分析方面的宣傳。該“職務(wù)分析調(diào)查表”能夠比較全面地反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。 (4)請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。 在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報(bào)告，表23為一份調(diào)研報(bào)告的實(shí)例： 表23 職務(wù)分析調(diào)研報(bào)告第14號(hào) 時(shí)間：2月3日9：30至11：30 地點(diǎn)：小會(huì)議室 職務(wù)分析人員姓名： 被調(diào)研職務(wù)：開發(fā)部經(jīng)理姓名： (一)部門及你個(gè)人做哪些工作? 1．具體開發(fā) 2．審查其他開發(fā)人員的開發(fā)文檔 3．安排調(diào)研及外出工作 4．召集開部門會(huì)議 5．組織技術(shù)討論與學(xué)習(xí) 6．向行政部申請(qǐng)本部門辦公用品 7．系統(tǒng)維護(hù) 8．組織整理部f1辦公環(huán)境 9．整頓部門紀(jì)律 10．請(qǐng)假審批 11．設(shè)備申請(qǐng)預(yù)批 12．與部門人員溝通 (二)部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程 1．收到要求調(diào)研的信息(來源：(副)總經(jīng)理、市場部) 2．準(zhǔn)備調(diào)研計(jì)劃(包括確定調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、調(diào)研提綱；第一次調(diào)研由市場部進(jìn)行聯(lián)系) 3．實(shí)施調(diào)研 4．整理調(diào)研報(bào)告 5．出需求規(guī)格說明書(要取得用戶簽字) 6．出概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書 如果中標(biāo)： 7．修改概要設(shè)計(jì)書、詳細(xì)設(shè)計(jì)書 8．編碼(產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：開發(fā)報(bào)告、變更報(bào)告、開發(fā)總結(jié)等) 9．測試及調(diào)試(產(chǎn)生的技術(shù)文檔有：測試報(bào)告、軟件問題報(bào)告等) 10．編寫驗(yàn)收?qǐng)?bào)告、使用說明書、維護(hù)手冊 11．組織驗(yàn)收(小項(xiàng)目：開發(fā)部組織；大項(xiàng)目：開發(fā)部、市場部聯(lián)合組織) 12．交工(文檔：項(xiàng)目總結(jié)) 13．軟件維護(hù)(由相關(guān)開發(fā)人員進(jìn)行) (三)工作中最難解決的問題 1．文檔管理。 信息分析階段，需要分析以下幾方面的內(nèi)容： 基本信息如職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)等； 工作活動(dòng)和工作程序，如工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等； 工作環(huán)境如工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等； 任職資格如年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等；基本素質(zhì)如學(xué)歷要求、專長領(lǐng)域、職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等； 生理素質(zhì)如體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等；綜合素質(zhì)如語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。在企業(yè)剛成立時(shí)，管理者對(duì)企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)、管理流程的思考就可以理解為一個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)的過程。提高了人力資源成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展。 二、職務(wù)設(shè)計(jì)的原則 美國管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職務(wù)分析的以下幾個(gè)原則： 1．充分考慮技能的多樣性； 2．充分考慮任務(wù)的完整性； 3．要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義； 4．要設(shè)置職務(wù)反饋環(huán)節(jié)。 工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。 3．工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。 四、工作豐富化的步驟 工作豐富化是職務(wù)設(shè)計(jì)最普遍的應(yīng)用形式之一。 (2)員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動(dòng)性。 3．診斷工作豐富化問題的方法： (1)觀察法 通過實(shí)際觀察來了解員工在工作中具體存在哪些問題影響了工作效率。 (3)分析工作流程法： 將職務(wù)流程進(jìn)行重新分析，最好能通過具體實(shí)例來進(jìn)行分析，以期發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)。特別是對(duì)某個(gè)職務(wù)的所有員工進(jìn)行相同的問卷調(diào)查，通過對(duì)問卷調(diào)查的分析往往能夠找到問題的癥結(jié)。表25 工作豐富化診斷問卷調(diào)查表 4．工作豐富化的核心內(nèi)容 (1)與客戶聯(lián)系：／ 如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產(chǎn)品的使用情況，可以便員工增添強(qiáng)烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段。這是提高員工主動(dòng)性的一個(gè)有效方法。比如，產(chǎn)品的質(zhì)量問題報(bào)告與其在經(jīng)理手中互相傳遞，不如直接由質(zhì)量檢驗(yàn)員交給質(zhì)量問題的當(dāng)事人。職務(wù)描述規(guī)定了對(duì)“事”的要求，如任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)等等；職務(wù)資格要求規(guī)定了對(duì)“人”的要求，如知識(shí)、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等等。 職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。潘頓沈志莉譯 中信出版社、PRENTICE HALL出公司1999年2月第一版) (1)崗位的目標(biāo)是什么? 這項(xiàng)崗位最終要取得怎樣的結(jié)果? 從公司角度來看，這項(xiàng)崗位具有哪些重要意義? 為何設(shè)置這一崗位? 為這項(xiàng)工作投入經(jīng)費(fèi)會(huì)有何收益? (2)工作的意義何在? 計(jì)算用于這項(xiàng)崗位的一年經(jīng)費(fèi)，比如：經(jīng)營預(yù)算，銷售額、用于員工本身的開銷。按事件發(fā)生的先后順序，請(qǐng)他舉出工作中的實(shí)例來說明。人力資源計(jì)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。實(shí)際上，公司任何的計(jì)劃都是由人來完