【正文】 報職務、打印文件、參加會議等等。有的書上也將“職務分析”稱為“工作分析”，含義是一樣的。有些人事經(jīng)理在進行完一次職務分析后，就將分析的成果束之高閣，使職務分析成為形式。另外，有些企業(yè)的管理者并不了解“職務分析”的作用和意義，認為職務分析可有可無，從而得不到管理者的支持，也會影響職務分析工作的開展。 其次，職務分析不是一項立桿見影的工作。如果一個企業(yè)連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動只能是空中樓閣。第二節(jié) 進行職務分析與設計，建立人力資源管理的基礎(1269)第二章 職務分析：人力資源管理的基礎 職務分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。 4．處理果斷 需要做出處理的抱怨中有80％是因為管理混亂造成的，由于員工個人失職只占20％，所以規(guī)范工作流程；崗位職責、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施；在規(guī)范管理制度時，應采取民主、公開、公正的原則。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。如果是因為同事關系或部門關系之間產(chǎn)生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。 三、如何處理員工的抱怨 1．樂于接受抱怨 抱怨無非是一種發(fā)泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。有時我們會發(fā)現(xiàn)，在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。 2．抱怨具有傳染性 雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快可能會有越來越多的員工都抱怨。 二、抱怨的特點 1．抱怨是一種發(fā)泄 當員工認為自己受到不公正待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學歷、不同業(yè)績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷等等都可能成為抱怨的話題。 ●如何正確處理員工的抱怨第二節(jié) 如何處理員工的抱怨 抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。在積極提高員工待遇的同時，我們可以根據(jù)員工對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份。 平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。所以，在制定公司的薪酬制度時，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或賂高于同等行業(yè)的平均待遇，穩(wěn)定公司的人員。 另外，很多人員跳槽，正是因為公司的規(guī)章制度不健全，管理混亂，認為公司沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人。我們可以從他的以往經(jīng)歷中，看出他個人的穩(wěn)定性。公司的人力資源政策最好也能匯編成冊，為每位新員工發(fā)放一本，有助于大家深入的了解。除了要讓新員工明白公司對他們的期望以外，還應該告訴他們?nèi)绾尾拍苓_到這些的期望(即：達到期望的途徑是什么)，這一點也非常重要。這種自豪感會使公司對其產(chǎn)生凝聚力。 4．對待顧客和員工的管理理念 人事經(jīng)理最重要的任務之一就是要讓新員工融人到公司的企業(yè)文化中去，所以向新員工強調(diào)對待顧客和員工的管理理念就顯得非常重要。有的公司組織結(jié)構(gòu)比較復雜，如除了職能部門劃分以外，還有項目管理劃分等等，這就需要人事經(jīng)理能夠認真細致地進行介紹，并最好能夠介紹公司組織結(jié)構(gòu)的演變及演變原因。 1．公司的歷史 每個公司都有自己的歷史，盡管有些公司的歷史并不是很輝煌。 ●人事日常工作的重點是否著行政管理重于幫助新員工了解公司四、幫助新員工了解公司 對于人力資源管理健全的公司，在每位新員工剛到公司上班時，都會接受正規(guī)的崗前培訓，培訓內(nèi)容涉及公司的歷史，組織結(jié)構(gòu)，管理理念，產(chǎn)品和技術，崗位相關技能等等。 6．對改變習慣采取措施 新制度的執(zhí)行過程就是改變員工工作習慣的過程。隨著公司的發(fā)展和管理的提升，可能還要進行不斷地修改和充實。 4．易操作 制度必須具有可操作性，否則就失去了制定制度的意義。在達到目標的原則上，要盡可能的繼承原有的流程和習慣，這樣才能有效地保證日后制度的執(zhí)行。因為人本能的會對約束他的東西產(chǎn)生反感，而制度恰恰是約束人的東西。對于重點的當事人，起草人要個別征求他們的意見，并做認真的記錄和總結(jié)。下面就是在制定制度時應該注意的幾個問題。制定制度本身并不難，難的是制度的執(zhí)行。 4．以期望員工對待你的方式對待員工 人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對待他，他就會用什么態(tài)度對待你。對于一些隨意的評價，最好能盡量減少。但人事經(jīng)理應該讓員工感覺到自己在公司中的重要性和地位。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們?nèi)谌牍镜墓芾砝砟詈推髽I(yè)文化中。作為人事經(jīng)理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭?，F(xiàn)代的人力資源管理更加強調(diào)員工的溝通和自主，所以人事經(jīng)理自身也應該體現(xiàn)這樣的特點。對于管理者，應該有嚴明的獎懲方式，而不應該做“好好先生”，這樣做雖然暫時取悅了少數(shù)人，卻會失去大多數(shù)人的支持。很多工作都是多名員工相互協(xié)作開展的，由于你一人的遲緩而影響了整體工作的進度，會損害到大家的利益。 4．出爾反爾 已經(jīng)確定下來的事情，卻經(jīng)常做變更，就會讓你的下屬或協(xié)助員工無從下手。 3．對他人求全責備 每個人在工作中都可能有失誤。 2．忽略公司文化 每個公司都有自己的企業(yè)文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。在第四節(jié)中介紹了高新技術企業(yè)的代表——軟件行業(yè)的人力資源管理政策，它代表著未來人力資源管理的趨勢。在有些企業(yè)，已經(jīng)出現(xiàn)了“人力資源工程師”的稱呼。 人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想。隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化也會不斷發(fā)展。企業(yè)文化的形成需要公司管理的長期積累。員工工作能力的提高主要通過三個途徑：工作中學習、交流中學習和專業(yè)培訓。管理者可以指出公司整體或部門的工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，經(jīng)大家討論通過后，就可以實施。 2．員工參與管理 員工參與管理也稱“決策溝通管理”，管理者和員工的溝通不再局限于對員工的問寒問暖，員工已經(jīng)開始參與到工作目標的決策中來。 1．情感溝通管理 它是人本管理的最低層次，也是提升到其他層次的基礎。 人本管理就是在這樣一個發(fā)展趨勢中提出來的，它迎合了社會發(fā)展的潮流。企業(yè)中“知識型員工”的比重越來越大，企業(yè)中的員工不再是為了生存而工作。由企業(yè)指定團隊工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調(diào)人。 4．團隊型參與管理 團隊型參與管理已打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要臨時組建或撤消職能團隊。在這個階段，員工有更大的決策權(quán)限，當然也要為決策的失誤負更大的責任。由于經(jīng)驗和能力的問題，員工常常會有一些決策失誤，所以還需要管理人員進行監(jiān)督和管理。這個階段對于知識層次較低的工人管理可能會持續(xù)相當長的一段時間。根據(jù)企業(yè)的人員素質(zhì)和不同的管理要求，可以把人本管理細分為四種管理類型：控制型參與管理、授權(quán)型參與管理、自主型參與管理和團隊型參與管理。Z理論的要點是：長期的雇傭，信任的人際關系，員工相互平等；人道他的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實行多專多能；注重對人的潛能細致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。第三節(jié) 人力資源管理模式比較三、不同的管理類型 在20世紀80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉具體地講，人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。 二、人力資源及其特點 通俗地講，人力資源就是指人，有時特指那些有正常智力，能夠從事生產(chǎn)活動的是體力或腦力勞動者。 杰奎斯把管理定義為“行使相應職權(quán)，達到預期目標”。2．人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源，特別是在高新技術等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉。人力資源管理【企業(yè)如何從人事管理轉(zhuǎn)型為人力資源管理】第一章 人力資源管理概論 第一節(jié) 人力資源的定義及其特點第二節(jié) 人力資源管理及其目標第三節(jié) 人力資源管理模式比較第四節(jié) 人本管理思想與管理類型簡介第二章 人力資源管理的策劃與導入第一節(jié) 重新認識人事管理工作●是否存在一些不良工作習慣●對待員工是否強調(diào)員工的溝通和自主●制度的建立是否考慮到能否成功地改變員工的工作習慣●人事日常工作的重點是否著行政管理重于幫助新員工了解公司●如何理解與防止員工●如何正確處理員工的抱怨第二節(jié) 進行職務分析與設計，建立人力資源管理的基礎第三節(jié) 人力資源的預測、計劃之制定步驟與供需平衡高速方法第四節(jié) 招聘流程的完善與錄用評價工作中的測試量化合理性的設計第三章 人力資源的合理使用與潛能開發(fā)第一節(jié) 員工管理的目標與價值體系管理，培訓和激勵技巧第二節(jié) 基層干部與知識型員工的培養(yǎng)與管理第三節(jié) 管理者自身素質(zhì)分析與五種管理能力的提高第四節(jié) 績效考評體系的建立、實施、統(tǒng)計與分析 第五節(jié) 人力資源管理中的風險管理與報酬管理簡介第一章 人力資源管理概論(111)隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源對企業(yè)越來越重要，許多企業(yè)將其譽為“企業(yè)最重要的資源”或“企業(yè)的第一資源”。特點1．人力資源是一種活的資源，而物質(zhì)資源是“死”的資源，物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值。 一、什么是管理 對于管理，不同的學者有不同的理解。明斯泊格則從角色的角度描述管理工作： A、人際關系：掛名領導、高級管理者、聯(lián)絡者； B、信息方面：監(jiān)控者、傳播者、代言人； C、決策方面：企業(yè)家、協(xié)調(diào)人、資源配置者、協(xié)商者。 其次， 第三， 最后， 第二節(jié) 人力資源管理及其目標 顧名思義，人力資源管理(HIRM)就是對企業(yè)中“人”的管理。阿姆斯特朗(Armstrong)在《計劃與行動》(1992年出版的《人力資源管理》雜志)一文中曾經(jīng)明確地指出了人力資源管理體系的目標，它們是： 目標1. 企業(yè)目標的最終實現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的；2. 為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標；3. 企業(yè)有效利用資源，實現(xiàn)其商業(yè)目標的前提是：企業(yè)必須制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度；4. 人力資源管理政策應該與商業(yè)目標尋求統(tǒng)一；5. 當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應超支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；6. 創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培訓積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；7. 創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；8. 增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；9. 提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；10. 維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。他的理論是在行為科學的X理論、Y理論之后，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進行研究，認為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為。命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理；而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于員工參與的以人為本的企業(yè)管理。控制型參與管理強調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之下，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人員負責。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策，并對決策負責的習慣。 3．自主型參與管理 授權(quán)型參與管理使員工自我決策和自我管理能力有了很大的提高，就可以進入自主型參與管理階段。企業(yè)管理人員的管理職能，從指導職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。由于部門的撤消，大量的管理人員將加入團隊，喪失了管理職能。團隊協(xié)調(diào)人也有自己的工作，與團隊其他人員同等待遇。 隨著社會的進步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。老板僅僅是物質(zhì)資本的投資者，而員工則是知識資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。目前，較為普遍的是把人本管理分為五個層次，他它們分別是：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理和企業(yè)文化管理。在這個階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎。 3．員工自主管理 隨著員工參與管理的程度越來越高，對業(yè)務嫻熟的員工或知識型員工可以實行員工自主管理。 4．人才開發(fā)管理 為了更進一步提高員工的工作能力，公司要有針對性地進行一些人力資源開發(fā)工作。 5．企業(yè)文化管理 企業(yè)文化說到底就是一個公司的工作習慣和風格。企業(yè)文化的作用就是建立這樣一種導向，而這種導向必須是大家所認同的。人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。第二章 人力資源管理的策劃與導入第一節(jié) 重新認識人事管理工作(321339)●是否存在一些不良工作習慣第十章 人事經(jīng)理管理工作 隨著人事管理向人力資源管理的發(fā)展，人事經(jīng)理的工作已經(jīng)不在是單純的事務性工作。 在本章中，除了對基本的人事經(jīng)理管理技巧進行討論之外，還較詳細地討論了人力資源管理中的風險問題。這樣可以更有利地完成自己的工作。 比如公司員工經(jīng)常加班加點地工作，而你卻非要按時來按時走，一分鐘都不愿在公司多呆，這種不良的工作習慣勢必會影響你在其他員工心目中的印象。長此以往，這種人在公司沒有任何威信而言。 5