【正文】 綠色施工研究才剛剛開始 ,很多問題有待進(jìn)一步深入研究。目前 ,大部分承包商還不能主動(dòng)運(yùn)用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和10 科學(xué)的管理方法 ,以系統(tǒng)的思維模式和規(guī)范的操作方式進(jìn)行綠色施工。 通過合理布置 ,減少施工對(duì)場(chǎng)地及場(chǎng)地周邊環(huán)境的擾動(dòng)和破壞 ,并應(yīng)防治土壤污染、大氣污染、噪聲和光污染。正如 L． 米勒所說：“未來將是全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，在這種時(shí)代能成功地公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的 價(jià)值觀鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)性行為。 核心員工 的 流失 會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)被迫調(diào)整方向。因此，建立起高效的執(zhí)行力，加強(qiáng)組織執(zhí)行力是很必要的保障。 (3)開展執(zhí)行力教育，提高全員執(zhí)行力意識(shí)。（ 4）企業(yè)的執(zhí)行力在增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力的同時(shí)，通過企業(yè)的各種宣傳，通過員工與社會(huì)各界的交流，有意識(shí)的去反映企業(yè)的價(jià)值觀和文化內(nèi)涵，使社會(huì)也能夠?qū)ζ髽I(yè)認(rèn)知，以便能使企業(yè)樹立更好的社會(huì)形象。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，減少離職率，從而穩(wěn)定隊(duì)伍。給予人才富有挑戰(zhàn)性的工作，讓人才感覺自身工作的價(jià)值，讓員工有發(fā)揮個(gè)性的空間和時(shí)間。 對(duì)于目標(biāo)各異的管理層人員 ， 首先應(yīng)采用 多種溝通渠道， 了解不同人員的目標(biāo) ， 區(qū)分各個(gè)目標(biāo)分別設(shè)定激勵(lì)、約束方式 ， 給予他們充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間 ， 充分授權(quán)、委以重任 ， 發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能 ，在提供物質(zhì)條件的同時(shí)，也注重滿足其其他不同層次的需求 。另外，在薪酬的設(shè)計(jì)和管理上，企業(yè)不能簡(jiǎn)單地采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)的平均主義，薪酬等級(jí)差異化才能更好地發(fā)揮薪酬的作用，激發(fā)員工的積極性。第三，薪酬具有配置功能。 其實(shí)不然， 績(jī)效考核就是績(jī)效管理 、 績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升 ， 而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化 ， 最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次再將企業(yè)層的 KPI 分解到每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部形成項(xiàng)目層的二級(jí) KPI。一旦出現(xiàn)問題和困難，光埋怨別人，或只找客觀原因。目前雖然網(wǎng)絡(luò)十分發(fā)達(dá)，但是一些項(xiàng)目所處的偏僻之地溝通還很困難，因此，對(duì)這些分散的人力資源評(píng)價(jià)難以傳輸?shù)饺肆Y源部門，存在嚴(yán)重的滯后問題?，F(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)每位人才都會(huì)對(duì)待遇和身價(jià)格外關(guān)注。高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；受過系統(tǒng)教育 的大學(xué)生是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來的技術(shù)工人也是人才。因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。 人力資源的布局呈分散性 工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。人力資源作為一種獨(dú)特的資源，有其自身的特點(diǎn)， 人力資源是一種具有潛能的特殊資源，人力資源是一種具有層次性、多功能性的資源，人力資源是一種系統(tǒng)性的資源，人力資源是一種能夠自我完善和發(fā)展的資源，人力資源是一種可共享的資源，人力資源具有短缺性和不可替代性，人力資源還具有創(chuàng)新性和2 流動(dòng)性 。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)人事管理機(jī)制和勞資管理機(jī)制因缺乏人才施展和增長(zhǎng)才干的 環(huán)境和條件而受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)并明顯地處于劣勢(shì)，國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)由于在人力資源管理方面存在許多問題，因而對(duì)高素質(zhì)的人才就更加缺乏吸引力。這一切都要?dú)w功于公司先進(jìn)的人力資源管理模式。 成人高等學(xué)歷教育 畢 業(yè) 論 文 論施工企業(yè)人力資源管理 辦學(xué)單位： 華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院 班 級(jí)： 工商企業(yè)管理 2021 級(jí)本科業(yè)余 學(xué) 生： XX（ 10561055206705015） 指導(dǎo)教師： XX 副教授 提交日期： 2021 年 10 月 3 日 I 中 文 摘 要 目前，施工企業(yè)人力資源管理存在的問題是：企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視 程度不夠，缺乏專業(yè)的管理人才。 人力資源管理是隨著人們對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的深化而逐步發(fā)展起來的一種管理思想和方法，具體指組織對(duì)員工進(jìn)行有效管理和使用的思想和行為。 人力資源也稱作是勞動(dòng)力資源、勞動(dòng)資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，用以反映人所擁有的勞動(dòng)能力。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已經(jīng)取代了物質(zhì)資源，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體 的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。長(zhǎng)期以來， “ 平均主義 ” 和 “ 大鍋飯 ” 思想仍主宰著施工企業(yè)的薪酬機(jī)制，只因工齡不同而略有差別的工資制使干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、有無績(jī)效一個(gè)樣，其結(jié)果必然造就一個(gè)不公平的空間；另一方面又因?yàn)楣芾泶址哦鴮?dǎo)致不同工種和不同職務(wù)間存在著明顯的 “ 灰色收入 ” ，這又勢(shì)必造成職工之4 間巨大的心理落差。給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來了困難，也難以徹底的貫徹執(zhí)行已經(jīng)制定好的管理制度。這樣時(shí)間一久，企業(yè)就會(huì)自然拋棄這類人才。每個(gè)項(xiàng)目部再根據(jù)本項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu) (Work Breakdown Structure , WBS) , 結(jié)合 項(xiàng)目的目標(biāo)管理 (Management By Objective , MBO) 體系 , 將項(xiàng)目層 KPI 分解為質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)、安全等指標(biāo)。 薪酬制度 薪酬管理歷來被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資源管理中最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作，薪酬作為重要的激勵(lì)手段，在人力資源管理中發(fā)揮不可替代的作用。薪酬是一種利益手段 ，通過薪酬，企業(yè)得以調(diào)動(dòng)各種資源，尤其是人力資源，促使組織目標(biāo)和個(gè)人行為的融合，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)資源的有效配置。此外，薪酬結(jié)構(gòu)的多元化也十分必要，建筑企業(yè)工人的薪酬中除了基本工資外，福利、津貼、保險(xiǎn)等也應(yīng)該跟上，使員工的生活更有保障，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷；對(duì)于管理人員，可以以年薪制、項(xiàng)目承包制、崗位薪金制等代替現(xiàn)今的單一的月薪制。注重項(xiàng)目部文化氛圍的形成 ， 加強(qiáng)交流 ， 使各領(lǐng)域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。注重培育企業(yè)文化。加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，提高管理者和員工的雙向溝通。 提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力 （ 1） 建設(shè)優(yōu)秀的執(zhí)行文化 。 通過 組織學(xué)習(xí)， 開展廣泛深入的討論，跟員工進(jìn)行講學(xué)，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升所有員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、目標(biāo)意識(shí)、效率意識(shí) 等 。其次要提升基層人員的執(zhí)行力，基層人員執(zhí)行力的強(qiáng)弱直接決定了執(zhí)行的成敗 ， 因此 要 不斷提高基層人員的執(zhí)行能力。同時(shí)，由于 核心員工 的 流失 ，還會(huì)使企業(yè)的 名 譽(yù)遭受損失?！逼髽I(yè)文化就是因?yàn)槠渚哂惺蛊髽I(yè)保持旺盛的活力和競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)功能而受到世人青睞。在施工過程中要控制能源消耗 ,提高用能效率。 我國(guó)綠色施工尚處于起步階段，應(yīng)通過試點(diǎn)和示范工程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)綠色施工的健康發(fā)展。綠色施工需要承包商、業(yè)主、政府和社會(huì)各界的參與。 綠色施工是可持續(xù)發(fā)展的需要 ,是一個(gè)系統(tǒng)工程 ,涉及到多個(gè)專業(yè)和各個(gè)方面。但是 ,多數(shù)承包 商在采取綠色施工技術(shù)時(shí)是比較被動(dòng)、消極的 ,對(duì)綠色施工的理解也是比較單一的。 綠色施工