【正文】 理的要素分析 ,及時修正企業(yè)管理目標體系。綠色施工并不是很新的思維途徑 ,當(dāng)前承包商以及業(yè)主為了滿足政府及公眾對文明施工、環(huán)境保護及減少噪音的要求 ,為了提高企業(yè)自身形象 ,一般均會采取一定的技術(shù)來降低施工噪音、減少施工擾民、減少環(huán)境污染等 ,尤其在政府要求嚴格、公眾環(huán)保意識較強的城市進行施工時 ,這些措施一般會比較有效。 只有 這樣，企業(yè)文化才能成為本企業(yè)的一種競爭力，成為一種激勵員工的重要因素。同時，一段時間內(nèi)的人員流動率也是對人力資源管理的一個重要評價指標。在設(shè)計好合理的人員配置計劃并制定好詳盡溝通計劃之后，實施人員的合理配置應(yīng)該考慮到工作交接的平穩(wěn)過渡，避免造成混亂，應(yīng)該 逐漸 實施人員配置調(diào)整，并且在方案實施過程 中應(yīng)該不斷根據(jù)情況變化采取溝通措施。許多企業(yè)家都忽視組織的執(zhí)行力 ， 個人 的執(zhí)行力再強，還是在組織中執(zhí)行他的任務(wù)，如果整個組織的執(zhí)行力低下，那么個人的執(zhí)行力再高 也沒有用。提升員工的整體素質(zhì)，必須由一套完整、高效的人力資源管理體系支持。（ 3）企業(yè)的執(zhí)行力將企業(yè)各方面的力量凝聚起來形成合力。施工企業(yè)應(yīng)采用先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。在進 行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系。 激勵 機制 建筑行業(yè)是個特殊的行業(yè)，基于其固有的特點，我們可以采取 區(qū)分不同的動機和目標進行管理 ， 設(shè)定多樣化的激勵和約束機制。影響企業(yè)整體薪酬哲學(xué)的因素有：經(jīng)營狀況，包括利潤率、市場份額等有關(guān)的短期、長期目標和戰(zhàn)略；組織文化，表現(xiàn)為管理風(fēng)格、溝通風(fēng)格、產(chǎn)品或服務(wù)的多樣化、決策中集權(quán)和分權(quán)的程 度，以及合并、購并、剝離等重大組織變革；員工因素，包括各種類型的員工對薪酬的表現(xiàn)特征和需求的評估；薪酬體系所要激勵的具體行為表現(xiàn)，如具備所要求的技能或達到績效要求，或成功地進行團隊運作；勞動力市場因素，包括目標勞動力市場的地理位置、員工所來自的行業(yè) /組織，以及招聘和保留對組織成功具有重要影響的員工的困難程度；外部因素，包括對當(dāng)前和未來經(jīng)濟的預(yù)測，以及法律環(huán)境。第二，薪酬具有激勵功能。 沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 KPI 的關(guān)鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可實施的具體的量化指標 ， 而企業(yè)的績效考核就是建立在這些量化指標基礎(chǔ)上的。 人才自身不足 有些人才面對目前供需矛盾、就業(yè)日趨困難的現(xiàn)實，在沒有聯(lián)系到較理想單位的情況下，先找一個落腳單位湊合著，然后在工作中再尋找機會找理想單位，這樣施工企業(yè)就成了他們的跳板和培訓(xùn)基地，成為人才的 黃埔軍校，一旦時機到來，找啥理由都留不住他們這類人。只有從根本上解決人才價格與價值相背離的問題，企業(yè)建立的薪酬制才能 突顯人才的價值，這才是留人的根本所在。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的 “ 雙贏 ” 。 管理觀念落后 一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。這給全面分析評價企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源 帶來很大的困難。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營的是一個個具體的工程項目的承接，這就決定了施工企業(yè)的內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)不可能是一成不變的，在一個工程項目完工之后，該項目的組織結(jié)構(gòu)就會解散，當(dāng)進行下一個項目時，又會有不同的人員組合成新的項目組織。企業(yè)人力資源則是企業(yè)全體員工個體現(xiàn)有能量、協(xié)作能量和潛在個體以及協(xié)作能量的總和。 當(dāng)前世界經(jīng)濟正趨向知識化方向發(fā)展，國際競爭更多地表現(xiàn)在要素市場，人力資源成為企業(yè)競爭制勝的戰(zhàn)略資源。先后在幾內(nèi)亞、坦桑尼亞、贊比亞、塞內(nèi)加爾、莫桑比克、馬里等國家，質(zhì)量良好地完成了一批在當(dāng)?shù)亟ㄖ袌鼍哂休^大影響的工程項目，多次獲得以上國 家政府以及世界銀行、非洲發(fā)展銀行、阿拉伯基金組織的贊譽。 施工企業(yè) 應(yīng)借鑒國外先進模式，強調(diào)“以人為本”的管理理念，建立高效的多方位的人才長效激勵機制，加強員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計。通過對人力資源合理配置和有效管理，可 以使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系、民主的組織氛圍，調(diào)動員工的工作熱情和勞動積極性。人力資源管理隨著人的存在而產(chǎn)生，人力資源管理以開發(fā)和合理利用人力資源為基本內(nèi)容，他通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段對人力資源進行開發(fā)整合以使企業(yè)中的個體 和團體發(fā)揮最大的潛能，做到人盡其才，才盡其用。按管理層級的由低至高，有處于最底層的進行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人；有學(xué)歷較低但經(jīng)驗豐富的班組長；有大中專畢業(yè)、知識水平較高，但實踐經(jīng)驗缺乏的低層管理人員；有經(jīng)驗豐富的高層管理人員；此外還有專家型的管理人員和技術(shù)人員。 人力資源評價信息的收集相對困難 隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。不僅易造成人力資源的浪費，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是 “ 以人為本 ” ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。二是認識上的誤區(qū)，忽視了人才的 “ 商品 ” 性。在倡導(dǎo)人本主義的今天，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只 知道讓員工干活，卻對其家庭生活、個人感情漠然置之，思想政治工作沒有做到求真務(wù)實，導(dǎo)致許多員工對單位認同感減弱，對企業(yè)感情淡化。 績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成 “多贏 ”5 局面；績效管理體現(xiàn)著 “以人為本 ”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。在具體考核指標的設(shè)置上 ,可將指標劃分為關(guān)鍵指標和輔助指標 , 考核時分別給予不同的權(quán)重。薪酬是活勞動的報酬，是用來購買勞動力所支付的人工成本。高薪酬代表了企業(yè)的實力，并有助于吸引、留住高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的競爭力。當(dāng)前，農(nóng)民工，尤其是在施工企業(yè)工作的農(nóng)民 工的工資拖欠問題受到社會的廣泛關(guān)注。盡量避免激勵約束方式的單一化造成的低效率 ， 建立對外有市場競爭力的、對內(nèi)公平公正的目標導(dǎo)向的激勵約束體系。通過各種媒體宣傳企業(yè)業(yè)績和企業(yè)精神，弘揚企業(yè)文化，提高企業(yè)的知名度。 企業(yè)執(zhí)行力是很重要的，主要體現(xiàn)在 以下幾個方面：（ 1）對企業(yè)的整體價值觀的認同來對員工進行引導(dǎo)及其行為，使員工在企業(yè)價值觀的熏陶下，在文化的深層次上結(jié)為一體，使員工為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而努力工作。執(zhí)行文化是企業(yè)文化的重要組成部分，8 它的精髓就是管理的人性化，每一位員工都得到 最充分的尊重和關(guān)懷，創(chuàng)建和諧的工作氣氛，企業(yè)能夠建立得到員工廣泛認同的企業(yè)精神和價值觀，能夠為員工建立符合員工利益并能夠?qū)崿F(xiàn)的價值遠景，使企業(yè)的團隊力最大化，整體執(zhí)行力最大化。如果能夠建立起一套良好的溝通體制，加上符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的執(zhí)行工具，就可以打造一個統(tǒng)一的管理對話平臺，讓它的員工按統(tǒng)一的方式來處理工作中出現(xiàn)的執(zhí)行問題，用統(tǒng)一的語言來進行溝通。在配置人員時人力資源管理部門要注意建立和維護完善的員工檔案，以充分了解公司人員現(xiàn)狀包括員工結(jié)構(gòu)，經(jīng)驗，知識水平等，為進行人員調(diào)整和配置提供依據(jù)。 此外， 關(guān)鍵員工 的流失可能會使企業(yè)的技術(shù)和機密泄露 ，其他員工不可替代 關(guān)鍵員工 的技術(shù)與機密，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息落 入 競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅 ，過多的人員流 動也會造成 人力成本損失 。 建筑施工企業(yè)的提升自己的企業(yè)文化， 首先要進一步提高對加強文明工地建設(shè)的重要意義的認識，深入開展創(chuàng)建文明工地活動 。選用對人