【正文】 理的要素分析 ,及時(shí)修正企業(yè)管理目標(biāo)體系。綠色施工并不是很新的思維途徑 ,當(dāng)前承包商以及業(yè)主為了滿足政府及公眾對(duì)文明施工、環(huán)境保護(hù)及減少噪音的要求 ,為了提高企業(yè)自身形象 ,一般均會(huì)采取一定的技術(shù)來(lái)降低施工噪音、減少施工擾民、減少環(huán)境污染等 ,尤其在政府要求嚴(yán)格、公眾環(huán)保意識(shí)較強(qiáng)的城市進(jìn)行施工時(shí) ,這些措施一般會(huì)比較有效。 只有 這樣，企業(yè)文化才能成為本企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)力，成為一種激勵(lì)員工的重要因素。同時(shí)，一段時(shí)間內(nèi)的人員流動(dòng)率也是對(duì)人力資源管理的一個(gè)重要評(píng)價(jià)指標(biāo)。在設(shè)計(jì)好合理的人員配置計(jì)劃并制定好詳盡溝通計(jì)劃之后，實(shí)施人員的合理配置應(yīng)該考慮到工作交接的平穩(wěn)過(guò)渡，避免造成混亂，應(yīng)該 逐漸 實(shí)施人員配置調(diào)整，并且在方案實(shí)施過(guò)程 中應(yīng)該不斷根據(jù)情況變化采取溝通措施。許多企業(yè)家都忽視組織的執(zhí)行力 ， 個(gè)人 的執(zhí)行力再?gòu)?qiáng)，還是在組織中執(zhí)行他的任務(wù)，如果整個(gè)組織的執(zhí)行力低下，那么個(gè)人的執(zhí)行力再高 也沒(méi)有用。提升員工的整體素質(zhì)，必須由一套完整、高效的人力資源管理體系支持。（ 3）企業(yè)的執(zhí)行力將企業(yè)各方面的力量凝聚起來(lái)形成合力。施工企業(yè)應(yīng)采用先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。在進(jìn) 行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。 激勵(lì) 機(jī)制 建筑行業(yè)是個(gè)特殊的行業(yè)，基于其固有的特點(diǎn)，我們可以采取 區(qū)分不同的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)進(jìn)行管理 ， 設(shè)定多樣化的激勵(lì)和約束機(jī)制。影響企業(yè)整體薪酬哲學(xué)的因素有：經(jīng)營(yíng)狀況，包括利潤(rùn)率、市場(chǎng)份額等有關(guān)的短期、長(zhǎng)期目標(biāo)和戰(zhàn)略；組織文化，表現(xiàn)為管理風(fēng)格、溝通風(fēng)格、產(chǎn)品或服務(wù)的多樣化、決策中集權(quán)和分權(quán)的程 度，以及合并、購(gòu)并、剝離等重大組織變革；員工因素，包括各種類型的員工對(duì)薪酬的表現(xiàn)特征和需求的評(píng)估；薪酬體系所要激勵(lì)的具體行為表現(xiàn)，如具備所要求的技能或達(dá)到績(jī)效要求，或成功地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)運(yùn)作；勞動(dòng)力市場(chǎng)因素，包括目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理位置、員工所來(lái)自的行業(yè) /組織，以及招聘和保留對(duì)組織成功具有重要影響的員工的困難程度；外部因素，包括對(duì)當(dāng)前和未來(lái)經(jīng)濟(jì)的預(yù)測(cè)，以及法律環(huán)境。第二，薪酬具有激勵(lì)功能。 沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。 KPI 的關(guān)鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)施的具體的量化指標(biāo) ， 而企業(yè)的績(jī)效考核就是建立在這些量化指標(biāo)基礎(chǔ)上的。 人才自身不足 有些人才面對(duì)目前供需矛盾、就業(yè)日趨困難的現(xiàn)實(shí)，在沒(méi)有聯(lián)系到較理想單位的情況下，先找一個(gè)落腳單位湊合著，然后在工作中再尋找機(jī)會(huì)找理想單位，這樣施工企業(yè)就成了他們的跳板和培訓(xùn)基地，成為人才的 黃埔軍校，一旦時(shí)機(jī)到來(lái)，找啥理由都留不住他們這類人。只有從根本上解決人才價(jià)格與價(jià)值相背離的問(wèn)題，企業(yè)建立的薪酬制才能 突顯人才的價(jià)值，這才是留人的根本所在。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的 “ 雙贏 ” 。 管理觀念落后 一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。這給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源 帶來(lái)很大的困難。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)的是一個(gè)個(gè)具體的工程項(xiàng)目的承接，這就決定了施工企業(yè)的內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)不可能是一成不變的，在一個(gè)工程項(xiàng)目完工之后，該項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)就會(huì)解散，當(dāng)進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，又會(huì)有不同的人員組合成新的項(xiàng)目組織。企業(yè)人力資源則是企業(yè)全體員工個(gè)體現(xiàn)有能量、協(xié)作能量和潛在個(gè)體以及協(xié)作能量的總和。 當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)正趨向知識(shí)化方向發(fā)展，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)在要素市場(chǎng)，人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的戰(zhàn)略資源。先后在幾內(nèi)亞、坦桑尼亞、贊比亞、塞內(nèi)加爾、莫桑比克、馬里等國(guó)家，質(zhì)量良好地完成了一批在當(dāng)?shù)亟ㄖ袌?chǎng)具有較大影響的工程項(xiàng)目，多次獲得以上國(guó) 家政府以及世界銀行、非洲發(fā)展銀行、阿拉伯基金組織的贊譽(yù)。 施工企業(yè) 應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)模式，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，建立高效的多方位的人才長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。通過(guò)對(duì)人力資源合理配置和有效管理，可 以使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系、民主的組織氛圍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和勞動(dòng)積極性。人力資源管理隨著人的存在而產(chǎn)生，人力資源管理以開(kāi)發(fā)和合理利用人力資源為基本內(nèi)容，他通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)整合以使企業(yè)中的個(gè)體 和團(tuán)體發(fā)揮最大的潛能，做到人盡其才，才盡其用。按管理層級(jí)的由低至高，有處于最底層的進(jìn)行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人；有學(xué)歷較低但經(jīng)驗(yàn)豐富的班組長(zhǎng)；有大中專畢業(yè)、知識(shí)水平較高，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的低層管理人員；有經(jīng)驗(yàn)豐富的高層管理人員；此外還有專家型的管理人員和技術(shù)人員。 人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難 隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。不僅易造成人力資源的浪費(fèi)，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是 “ 以人為本 ” ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。二是認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，忽視了人才的 “ 商品 ” 性。在倡導(dǎo)人本主義的今天，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只 知道讓員工干活，卻對(duì)其家庭生活、個(gè)人感情漠然置之，思想政治工作沒(méi)有做到求真務(wù)實(shí)，導(dǎo)致許多員工對(duì)單位認(rèn)同感減弱，對(duì)企業(yè)感情淡化。 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成 “多贏 ”5 局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著 “以人為本 ”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。在具體考核指標(biāo)的設(shè)置上 ,可將指標(biāo)劃分為關(guān)鍵指標(biāo)和輔助指標(biāo) , 考核時(shí)分別給予不同的權(quán)重。薪酬是活勞動(dòng)的報(bào)酬，是用來(lái)購(gòu)買勞動(dòng)力所支付的人工成本。高薪酬代表了企業(yè)的實(shí)力，并有助于吸引、留住高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，農(nóng)民工，尤其是在施工企業(yè)工作的農(nóng)民 工的工資拖欠問(wèn)題受到社會(huì)的廣泛關(guān)注。盡量避免激勵(lì)約束方式的單一化造成的低效率 ， 建立對(duì)外有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的、對(duì)內(nèi)公平公正的目標(biāo)導(dǎo)向的激勵(lì)約束體系。通過(guò)各種媒體宣傳企業(yè)業(yè)績(jī)和企業(yè)精神，弘揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)的知名度。 企業(yè)執(zhí)行力是很重要的，主要體現(xiàn)在 以下幾個(gè)方面：（ 1）對(duì)企業(yè)的整體價(jià)值觀的認(rèn)同來(lái)對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)及其行為，使員工在企業(yè)價(jià)值觀的熏陶下，在文化的深層次上結(jié)為一體，使員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力工作。執(zhí)行文化是企業(yè)文化的重要組成部分，8 它的精髓就是管理的人性化，每一位員工都得到 最充分的尊重和關(guān)懷，創(chuàng)建和諧的工作氣氛，企業(yè)能夠建立得到員工廣泛認(rèn)同的企業(yè)精神和價(jià)值觀，能夠?yàn)閱T工建立符合員工利益并能夠?qū)崿F(xiàn)的價(jià)值遠(yuǎn)景，使企業(yè)的團(tuán)隊(duì)力最大化，整體執(zhí)行力最大化。如果能夠建立起一套良好的溝通體制，加上符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的執(zhí)行工具，就可以打造一個(gè)統(tǒng)一的管理對(duì)話平臺(tái)，讓它的員工按統(tǒng)一的方式來(lái)處理工作中出現(xiàn)的執(zhí)行問(wèn)題，用統(tǒng)一的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行溝通。在配置人員時(shí)人力資源管理部門要注意建立和維護(hù)完善的員工檔案，以充分了解公司人員現(xiàn)狀包括員工結(jié)構(gòu)，經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)水平等，為進(jìn)行人員調(diào)整和配置提供依據(jù)。 此外， 關(guān)鍵員工 的流失可能會(huì)使企業(yè)的技術(shù)和機(jī)密泄露 ，其他員工不可替代 關(guān)鍵員工 的技術(shù)與機(jī)密，他們的流動(dòng)必定引起信息的流失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息落 入 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，對(duì)企業(yè)生存形成威脅 ，過(guò)多的人員流 動(dòng)也會(huì)造成 人力成本損失 。 建筑施工企業(yè)的提升自己的企業(yè)文化， 首先要進(jìn)一步提高對(duì)加強(qiáng)文明工地建設(shè)的重要意義的認(rèn)識(shí)，深入開(kāi)展創(chuàng)建文明工地活動(dòng) 。選用對(duì)人