【正文】 ................... 8 控制好人員的流動率 .............................................................................................................. 8 創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 ............................................................................................................ 9 綠色施工 .............................................................................................................................. 9 5 結束語 .................................................................... 10 參考文獻 .................................................................... 10 1 1 人力資源管理概述 中鐵七局海外公司是以承包境外工程及境內(nèi)國際招標工程為主的國際工程承包企業(yè)，中國中鐵七局集團有限公司的重要成員企業(yè)。人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的體能、智能和知識，是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。因此，對分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選 擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值?？梢?，企業(yè)與人才的磨合是靠情感紐帶來維持的。據(jù)相關統(tǒng)計，建立了正式績效管理體系的施工企業(yè)比 沒建立正式績效管理體系的企業(yè)的資產(chǎn)收益和實際產(chǎn)值都高過 2 倍。 6 我國施工企業(yè)的薪酬設計應該兼顧內(nèi)外部因素，做到內(nèi)致公平、外求競爭。把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做好人才的培養(yǎng)工作，把人力資源轉化為人力資本。這種無形的準則控制著企業(yè)的經(jīng)營管理活動，規(guī)范也指導約束每個員工的行為。 (5)提高組織執(zhí)行力。所以施工企業(yè)的人力資源管理更是對人員流動進行有效管理。 在現(xiàn)在這個什么都要求持續(xù)發(fā)展才能長久生存的大市場上，建筑企業(yè)要想生存，也就必須走可持續(xù)發(fā)展的道路，這種情況下，綠色施工這個概念登上了建筑行業(yè)的舞臺。 5 結束語 總之，目前施工市場競爭如此激烈， 施工企業(yè)若想開拓市場，促進自身發(fā)展， 在建筑施工市場占有一席之地， 不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業(yè)人才方面的競爭力， 有了人才，如 何能讓他們發(fā)揮最大的作用， 這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在 很多 不足， 只有 通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度， 才 能實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理 ，只有做好了這項工作，施工企業(yè)才能更順利的開展施工生產(chǎn)工作。選用對人體健康無害的綠色建材 ,節(jié)約材料 ,充分利 用現(xiàn)有資源。 此外， 關鍵員工 的流失可能會使企業(yè)的技術和機密泄露 ，其他員工不可替代 關鍵員工 的技術與機密，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導致企業(yè)信息落 入 競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅 ，過多的人員流 動也會造成 人力成本損失 。如果能夠建立起一套良好的溝通體制，加上符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的執(zhí)行工具，就可以打造一個統(tǒng)一的管理對話平臺，讓它的員工按統(tǒng)一的方式來處理工作中出現(xiàn)的執(zhí)行問題，用統(tǒng)一的語言來進行溝通。 企業(yè)執(zhí)行力是很重要的，主要體現(xiàn)在 以下幾個方面：（ 1）對企業(yè)的整體價值觀的認同來對員工進行引導及其行為，使員工在企業(yè)價值觀的熏陶下，在文化的深層次上結為一體，使員工為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而努力工作。盡量避免激勵約束方式的單一化造成的低效率 ， 建立對外有市場競爭力的、對內(nèi)公平公正的目標導向的激勵約束體系。高薪酬代表了企業(yè)的實力，并有助于吸引、留住高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的競爭力。在具體考核指標的設置上 ,可將指標劃分為關鍵指標和輔助指標 , 考核時分別給予不同的權重。在倡導人本主義的今天，一些企業(yè)領導只 知道讓員工干活，卻對其家庭生活、個人感情漠然置之，思想政治工作沒有做到求真務實，導致許多員工對單位認同感減弱，對企業(yè)感情淡化?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是 “ 以人為本 ” ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。 人力資源評價信息的收集相對困難 隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。人力資源管理隨著人的存在而產(chǎn)生，人力資源管理以開發(fā)和合理利用人力資源為基本內(nèi)容，他通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段對人力資源進行開發(fā)整合以使企業(yè)中的個體 和團體發(fā)揮最大的潛能，做到人盡其才，才盡其用。 施工企業(yè) 應借鑒國外先進模式，強調(diào)“以人為本”的管理理念，建立高效的多方位的人才長效激勵機制，加強員工培訓與職業(yè)生涯設計。 當前世界經(jīng)濟正趨向知識化方向發(fā)展，國際競爭更多地表現(xiàn)在要素市場，人力資源成為企業(yè)競爭制勝的戰(zhàn)略資源。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營的是一個個具體的工程項目的承接，這就決定了施工企業(yè)的內(nèi)部人員組織結構不可能是一成不變的，在一個工程項目完工之后，該項目的組織結構就會解散，當進行下一個項目時，又會有不同的人員組合成新的項目組織。 管理觀念落后 一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。只有從根本上解決人才價格與價值相背離的問題，企業(yè)建立的薪酬制才能 突顯人才的價值，這才是留人的根本所在。 KPI 的關鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可實施的具體的量化指標 ， 而企業(yè)的績效考核就是建立在這些量化指標基礎上的。第二，薪酬具有激勵功能。 激勵 機制 建筑行業(yè)是個特殊的行業(yè)，基于其固有的特點，我們可以采取 區(qū)分不同的動機和目標進行管理 ， 設定多樣化的激勵和約束機制。施工企業(yè)應采用先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。提升員工的整體素質(zhì)，必須由一套完整、高效的人力資源管理體系支持。在設計好合理的人員配置計劃并制定好詳盡溝通計劃之后，實施人員的合理配置應該考慮到工作交接的平穩(wěn)過渡，避免造成混亂，應該 逐漸 實施人員配置調(diào)整，并且在方案實施過程 中應該不斷根據(jù)情況變化采取溝通措施。 只有 這樣，企業(yè)文化才能成為本企業(yè)的一種競爭力，成為一種激勵員工的重要因素。 最后， 建立綠色施工動態(tài)評價體系 ， 從事前控制、事中控制、事后控制三個方面對綠色施工活動進行評價 ,加強施工過程中環(huán)境影響評價和資源、能源耗用效率評價 ,加強綠色施工 管理的要素分析 ,及時修正企業(yè)管理目標體系。首先，必須強化可持續(xù)發(fā)展的綠色施工理念 ， 加強對施工企業(yè)全體員工進行綠色施工意義的宣傳教育 ,提高施工企業(yè)全體員工貫徹實施綠色施工的積極性和自覺性 ,開展綠色施工檢查、評比活動 ,對達標的施工企業(yè)給予獎勵 ,對不達標的施工企業(yè)限期整改。 文化是企業(yè)的靈魂所在，在建筑行業(yè)一個企業(yè)的文化是吸引人才的一個重要因素， 塑造建筑業(yè)的社會形象 、 培育良好的企業(yè)文化 、 提升自己的品牌 是建筑行業(yè)提高行業(yè)競爭力的一種